最近華為的高管徐直軍變動的一則訊息在科技圈、IT屆引起了軒然大波，那麼徐直軍是什麼人？他的訊息為什麼引起這麼大的關注？他在華為做了哪些突出的成績？任正非怎麼評價他？我們一起來吃瓜吧！
關注華為的同學可能最近都知道，華為又被刷屏了，這次被刷屏的不是華為的某個業務，也不是著名的餘大嘴，而是非科技圈不一定很熟悉的小徐總——徐直軍。徐直軍是何方神聖，今天我們一起來了（ba）解（gua）一下，主要目的不是消磨時間，而是來從牛人身上，找找我們學習的榜樣。
一、小徐總徐直軍：
徐直軍先生：副董事長、輪值董事長。徐直軍先生出生於1967年，畢業於南京理工大學，博士。1993年加入華為，歷任公司無線產品線總裁、戰略與Marketing 總裁、產品與解決方案總裁、產品投資評審委員會主任、公司輪值CEO、戰略與發展委員會主任等，現任公司副董事長、輪值董事長等職務。
為什麼徐直軍叫做小徐總呢？按理說徐總作為公司的副董事長、輪值董事長，職務和影響力僅次於任正非先生了，那麼大徐總又是誰呢？資深華為人告訴我們：
大徐總是徐文偉，小徐總是徐直軍。沒有第二種版本。
二、大徐總徐文偉
徐文偉先生，董事、戰略研究院院長。出生於1963年，畢業於東南大學，碩士。1991年加入華為研發部，主持華為第一代局用程控交換機開發，分別負責晶片、總體技術、戰略規劃和預研部等工作。歷任公司國際產品行銷及營銷總裁、歐洲片區總裁、戰略與Marketing總裁、銷售與服務總裁、片區聯席會議總裁、企業業務BG CEO、公司戰略Marketing總裁、IRB主任、戰略研究院院長等。（大徐總也是個厲害的角色，但不是這篇文章的主角，所以就不展開了。）
三、最近關於小徐總的各種訊息
最近關於小徐總的訊息，最多的就是，小徐總要從華為離職，到上海微電子公司任職。搜尋一下徐直軍，出來的是這樣的：
可見，網友們是多麼地關心華為，愛屋及烏地關心以前都不認識的小徐總了，甚至，還有更加具有想象力的自媒體這麼說：
不過，小徐總反映是很迅速的：無稽之談（離職是不可能離職的，這輩子都不可能從華為離職的）
不過，中國有句古話叫做：無風不起浪。現在正在風口浪尖的華為，以及這麼多的愛（chi）國（gua）群眾在給華為安排下一步的方向，可見大家還是很關心、很愛國、很團結的。到底結果怎麼樣，我們一起期待吧。
四、小徐總的軼事幾則，附雄文：《告研發員工書》
有人說小徐總能做到EMT，做到輪值董事長是靠PMP的，我個人是堅決不認同這種觀點。以任總的作風，靠PMP能做到高位這麼多年，沒有一點真本事，那是不可能的。
在華為內部，歷來有“神終端、聖無線”的說法，是指這兩個部門的業績好，待遇好，內部吸引力強。而徐直軍對於無線的發展居功至偉，徐直軍1993年加入華為，曾擔任華為無線產品線總裁，華為最重要的無線業務、海思部門能做起來，徐直軍在其中扮演著關鍵角色，而華為雲和車業務也都是徐直軍在推動。
董事長徐直軍個性鮮明，商業嗅覺敏銳，任正非曾贊其“總能先於他人聞到任何機會”。如果說華為的接班人能有5個人選，那麼徐直軍必居其一，據說他是唯一敢當面頂撞任正非和孫亞芳的人。
任正非曾經講過這樣一件事，當時有個客人（據傳是當時的中銀董事長，後擔任證監會主席的肖鋼）來華為考察，任正非帶著徐直軍一起接待。在賓主落座，談到華為的IPD時，徐直軍突然說，老闆懂什麼管理，我們的IPD，這個變革他懂什麼？他就知道那三個英文字母。（客人聽了很吃驚，怎麼能這樣、敢這樣當面說自己老闆，太不可思議了。而任正非卻很坦然，他說，本來就是這樣，那也不是我要做的事情啊。——薑還是老的辣，哈哈）
附：徐直軍——告研發員工書
『公司研發是成功中的要素，不是唯一的要素。公司的成功是各種綜合因素構成的，研發人員也不是天之驕子，不能要求別的部門對你過度的服務。 公司研發人員的收入，支撐在食堂享受較好的膳食是沒問題的，但總有部分員工透過各種渠道在抱怨公司各基地食堂的菜價太高（我們的月平均標準為350元）。且有部分幹部也在為民請願。 我們希望改變這種現狀，員工已經是大人了，應該可以自己生活，可以不選擇購買公司的行政服務；為民請命的幹部不成熟，可以抽調去幫廚三個月，以去實踐他的建議，直到實現再回到研發崗位。 我們研發人員不要做葛朗臺式的入物，一個連自己每天的基本生活都不願花錢保障的人，對別人服務百般挑剔的人，怎麼會有人喜歡。 由於華為虛幻的光環，社會上有些女孩子盲目的喜歡我們的研發人員，她們真的瞭解嗎？試問，與連自己的伙食費都捨不得花的人在一起生活，你會幸福嗎？那種對別人的服務百般挑剔的人，你受得了嗎？不會挑剔你嗎？不把你折磨死才怪呢。 一個對生活斤斤計較的人，怎麼能確保高效工作呢？葛朗臺式的人在公司是沒有發展前途的。我們正確的做法是努力工作，增加收入，改善生活。同時也要理解為你服務的人，也要生活下去，不是你一人生活好，而不顧及別人。我們的研發人員要學會感恩，感謝為你服務的人。幹部也不要隨便把矛盾轉移出去，學會管理員工的心理預期。你去幫廚的這三個月，暫不降低你工資，做不好再考慮。』
任正非批示：
此文寫得何等好啊！希望研發及海外代表處的員工學習一下。你們都是成人了，要學會自立、自理。我們是以客戶為中心，怎麼行政系統出來一個莫名其妙的員工滿意度，誰發明的。 員工他要不滿意，你怎麼辦呢？現在滿意，過兩年標準又提高了，又不滿意了，你又怎麼辦？滿意的錢從什麼地方來，他的信用卡交給你了嗎。正確的做法是，我們多辛苦一些，讓客戶滿意，有了以後的合同，就有了錢，我們就能活下去。員工應多貢獻，以提高收入，改善生活。 我們的一些幹部處於幼稚狀態，沒有工作能力，習慣將矛盾轉給公司，這些幹部不成熟，應調整他們的崗位。海外伙食委員會不是民意機構，而是責任機構，要自己負起責任來的，而不是負起指責來。國內後勤部門要依照市場規律管理，放開價格，管制質量。 全體員工不要把後勤服務作為宣洩的地方，確實不舒服要找心理諮詢機構，或者天涯網。
關於小徐總的故事就分享到這裡了，能在華為做出這麼多的成績，其奮鬥歷程一定是非常豐富，也是非常具有可借鑑性的。最新華為專家夏忠毅寫了一本關於華為研發的圖書《從偶然到必然:華為研發投資與管理實踐 》，還得到了徐直軍的親自做序，該書對華為的研發管理做了系統和官方的論述，大家有空可以閱讀一下，其中也可以進一步瞭解徐直軍的管理風格和研發管理管理、成長之路。