盒馬先生幹了什麼送自己上熱搜？

這場席肆虐全國的新型冠狀病毒的疫情，對國內很多企業來說，近乎於滅頂之災。

與餐飲業的門庭冷落相對應的，是零售業因供不應求和人員並未全部到位所產生的用工短缺現象。

可就在前些天，阿里旗下的盒馬鮮生就秀了一波讓人耳目一新的神操作：“共享員工”！

據了解，這份公告是兩家餐飲企業共同釋出的。公告稱，盒馬將聯合知名餐飲企業北京心正意誠餐飲有限公司旗下品牌雲海餚、新世紀青年飲食有限公司（青年餐廳），解決現階段餐飲行業待崗人員的收入問題，緩解餐飲企業成本壓力，和商超生活消費行業人力不足的挑戰。

自2月3日，盒馬聯合雲海餚、西貝、探魚、青年餐廳等餐飲品牌達成“共享員工”的合作後，陸續有餐飲、酒店、影院、百貨、商場、出行、汽車租賃等32家企業加入進來。截止2月10日，盒馬方便宣佈已有32家企業的1800餘員工加入盒馬，正式上崗。

為了更好的服務民生，解決運力不足問題，除與餐飲企業達成合作外，與盒馬合作用工的品牌拓展到運力公司。自2月8日起，福斯出行、財新聯合汽車租賃（北京）有限公司、壹玖壹玖酒類平臺科技股份有限公司（1919）與盒馬達成全國範圍的用工合作。共同抗擊疫情帶來的衝擊，合作解決現階段待崗人員的收入問題，緩解企業成本壓力，同時補充商超生活消費行業人力不足現狀，實現互助共贏的臨時過渡措施。

2月8日，福斯出行已經在上海部分門店測試汽車配送。首批參與配送的福斯出行旗下運力已經集結，由擁有多年駕駛經驗，熟悉上海市道路的“金牌司機”組成。與電瓶車配送相比，汽車一次配送可以帶出2-3倍的訂單。

2月9日，1919已有近200名經驗豐富的配送人員，加入盒馬。8日首批員工於西安試點，計劃在北京、廣州、上海、成都、重慶、杭州、西安、昆明等20個城市陸續開啟。

同期，財新聯合汽車租賃（北京）有限公司排程旗下優質、資歷較深的網約車司機加入。

盒馬方面表示，對於所有接入進來的配送車輛及人員，會採取每日車輛全面消毒，人員健康檢查，防疫培訓等基礎工作，此外，前期會有盒馬配送人員陪同，提供業務方面的培訓，並全程採用“無接觸配送”方式。截止目前，3家運力企業已經投入盒馬配送工作，試點區域以有停車條件的門店（盒區房）先行，未來會逐步擴大範圍。

這波讓人眼前一亮的操作可謂是“一石三鳥”，一方面“溢位員工”的靈活用工幫“無人可用”企業快速滿編，另一方面又為“歇業”企業“經濟”用工，同時還實現了員工個體價值的再造，實現了與部分停業餐飲企業及其員工的三贏，同時也給我們企業組織管理人員、人力資源管理人員、廣大職場人帶來一些新的啟發。

“共享員工”，或許將成為下一個僱傭關係迭代的主要形態。什麼是“共享員工”？

共享經濟的概念在這些年非常火，它出現的最重要意義之一就是盤活了市場上的存量供給。

這些年，市場上陸續出現了共享單車、共享汽車、共享民宿、共享醫療等名詞，我們不禁要問：“人”本身可不可以用於服務共享經濟呢？

答案當然是肯定的。

其實“共享員工”早已不是什麼新鮮事，在國外IBM公司有一個部門叫做“IBM員工調配中心”，這個部門主要有兩個功能，一是“藍雲平臺”：這是一個雲服務平臺，可為短期任務物色遠端工作者。二是“對外臨時調配”：可向外部合作伙伴或客戶臨時安排IBM員工。

國內一些行業也已經開始嘗試了這種新型的人力用工模式，

比如2017年8月，中保協就聯合多家險企、公估、螞蟻金服、滴滴出行等成立了理賠服務共享平臺。

保險公司推動了跨行業合作，催生出一種叫“共享查勘員”的崗位，外賣小哥、網約車司機這些都有可能成為兼職的保險查勘員。

位於山東省泰安市的我司，雖為一家小微企業，早在2016年就提出了“人才共享”的理念並開始付諸實施，其側重點是專業人才的共享，致力於實現人才共享基礎上的工作自由目標的實現。

如此看，“共享員工”都可以在我們的現實生活中找到原型，那麼這種概念的內涵究竟是什麼呢？

“共享員工”的一個基本前提就是市場上具有存量的人力資源，不受僱傭制的強制約束而自由行動或者說處於相對靈活狀態而能夠接受被隨時徵用共享。一個基本的現狀就是越來越多的工作者認識到自己可以脫離出公司組織，獨立的對外開展業務，提供自己的個人價值。這兩點至關重要。

在我看來，其本質是僱傭關係的變革，意味著傳統僱傭時代的終結，是工作方式的變革，意味著個體價值迅速崛起，是社會組織結構的變革，意味著組織將呈現出更高的平臺性和開放性。它必將深刻影響個人、企業乃至國家的未來。它代表的是未來的不可逆的趨勢。

我們的世界有很多盒子組成，企業是大盒子，各種工作是小盒子，盒子裡面是坐在工位上的員工。沒錯，這就是人類的工作方式。實際上我們的工作沒有那麼整齊劃一，只不過關於工作我們的思維始終是大盒子套小盒子，至少以前一直都是這樣。

現在，曾經無比熟悉的盒子世界開始分崩離析了。

不知道你是否聽說過“非僱傭型工作”“自由工作者平臺”或“人力資源市場中介”等時髦的說法。這些詞反映出一種新的趨勢，即現在的工作和工作者正在經歷“超職場”階段。

我們已經習慣了工業時代和資訊時代的工作方式，以至於一談到這個問題就自然而然的想到朝九晚五的上班族。

實際上全職工作方式的大規模普及在人類歷史上出現的時間並不久遠。在過去2000年的大部分時間裡，世界經濟的發展都是由獨立工作者推動的。全職員工並不是保證經濟執行的唯一工作方式，它只是在某個特定的歷史時期用以滿足工作需求的產物。20世紀八九十年代，曾經讓很多人深信不疑的全職工作開始土崩瓦解。企業突然發現，原來工作任務不一定要交給內部員工完成，使用外包公司更合算。

歷史經驗表明，利用穩定的全職員工處理企業工作，這一現場只適合職場發展的某一階段。現在，作為全職工作的補充形式，到處可以看到企業把工作交給外包公司、合作伙伴和自由工作者完成的情況。

對未來社會組織結構的暢想

歐洲最富盛名的管理思想大師查爾斯·漢迪提出三葉草組織的思想，漢迪認為，可以用三葉草作為組織的象徵。

三葉草的第一片葉子，代表專業核心人員，包括，資深專家、技術人員和核心管理人員組成的核心員工。這些員工大多受過良好的專業化培訓，是企業高階管理層的組成力量。正是由於他們對組織的了解，才使自己的組織與其他組織可以區別開來。因此，不難看出，失去了這部分人，組織也就失去了一部分自我。所以，專業核心人員是很難被取代的。

對於第二片葉子，是由與企業存在合同關係的個人或小公司構成的外包公司。

第三片葉子代表的是具有很大彈性的勞動力，如兼職工和臨時工等。

基於漢迪三葉草組織的構想，我認為在未來世界的組織形態應該做如下的變動：首先，專業核心人員這一葉不變；第二葉外包人員應該會形成以各種專業的自由工作者的平臺，眾多專業的人才或者外包公司依附於平臺上存活，所以第二葉為專業自由工作者平臺；第三葉應變為人力資源中介平臺，平臺上大量彈性勞動力，如兼職工和臨時工依附其上。我稱其為“新三葉草組織”。

從三個層次透視“共享員工”現象並尋求各自立場的應對方式一、工作任務的設計

管理者必須決定工作任務的管理方式和設計方式，其中首先要考慮的是設計方式。

工作任務的設計包括三種優化要素，分別是：分解到多小的程度（分解性）？擴散到多大的範圍（擴散性）？和全職工作制保持多大距離（即脫離性程度）？

1、分解性

工作任務都必須以適合平臺管理的方式重新打包。當然，工作任務有很多種，有些容易分解打包，有些不容易分解打包。適合於平臺處理的任務是那些可以分解為有形成果的工作。實際上，這一原則在共享性經濟中無處不在。例如，滴滴可以優化打車共享是因為打車是一項有形且具體的工作。其工作任務結果的品質很容易觀察到，我們可以客觀的判斷任務是否按時完成。

2、擴散性

工作任務的擴散，顧名思義就是要考慮“這項工作能否在其他的時間地點完成”的問題。

規定員工每天定時間到同一個地點上班，這一設計的初衷是為了提高生產效率和便於協調，例如工廠車間。在醫學領域，醫院就相當於前面說的工廠車間，各種疑難雜症、醫生、護士、技師和服務支援人員全都彙集在這裡互動。同樣，在教育行業中學校即組織所有工作元素的“工廠車間”。

工作者之所以去工廠上班是因為生產機器的限制，同樣，人們在辦公室上班是因為傳統溝通技術的限制——各種檔案資料都存放在特定位置，大部分人際溝通都必須面對面完成。這種情況正在發生變化，很多工作已經走出企業圍牆，通過電話會議、網路、雲端檔案共享等方式完成。受此次疫情的影響，很多企業開始要求員工線上居家辦公，一時間線上辦公成為眾人眼中的趨勢。長期以來，在辦公室上班已經演變成一種固定的思維習慣，讓所有人誤以為工作任務只能在公司內部完成。這次無奈之舉或者讓許多人認識到了線上辦公的意義，一定程度促成自由工作意識的覺醒。客觀的講，他只是新的工作方式的一種表現形式。未來居家辦公成為常態已是不爭的事實，不同的是未來這些居家辦公的將更多的是自由工作者而不是全職工作者。

3、脫離性

儘管全職工作制一直是連線工作者和工作任務的有效橋樑，超職場時代的到來正在不斷加大分離力度，使工作任務逐漸擺脫傳統的全職工作方式。

AppMakr是一家開發智慧手機應用程式的小型公司，這家公司對全職工作模式的脫離成都達到了極端——公司一名全職員工也沒有！公司聯合創始人傑伊斯·夏皮羅說：“目前跟公司合作的有60多個專案承包人，業務多的時候可以達到200多人”。這個案例表明，“全職工作模式脫離程度”調至最大值也能讓企業經營取得成功。

二、對組織結構的綜合設計1、滲透性

工作任務的分解程度越高，擴散範圍越廣，與全職工作方式脫離程度越高，企業組織邊界的滲透性就越強，管理者對滲透性這一尺度的選擇就越重要。盒馬先生本次對人才的使用方式其實就是調高了組織滲透性，放寬限制標準，積極接納外部人力的流入。

2、互連性

互連性可視為滲透性的補充，它在眾多個體、平臺和員工間建立起實際關聯，從而使這種流動變得更輕鬆、更具系統性和預測性。

3、合作性

合作性提高，組織互連會出現開放性特徵，強調信任、共享和非正式合作。

我們時常認為，門戶感的喪失意味著忠誠度的消退。實際上在新時代應當這樣看，門戶感喪失之後我們才能真正開啟自我，與豐富多彩的外部世界建立合作。強化合作非常適合激勵工作者。認為更喜歡為某個理想目標而不是為某傢俱體的公司奮鬥。

4、靈活性

靈活的組織會根據企業具體需要擴充套件和收縮邊界，如收購或者剝離相關組織，外包或者內包工作流程，開發或者結束合作伙伴關係等。

靈活性這一尺度與個體工作者無關，主要適用於部門或流程這種大型單位，即組織中的大型元件。

在對組織進行綜合設計時，企業可以這樣考慮：“根據公司目前的能力怎樣才能創造出最大的價值？哪些客戶需要我們的能力？怎樣調整組織結構設計才能最大程度地滿足客戶需求？”

三、回報方式的設計1、即時性

超職場時代的工作彙報方式具有高度即時化的特徵，實際上，確定回報速度這只是問題的一個方面。管理者需要關注的你的回報方式是以長期工作關係還是短期工作關係為基礎設計的？

2、個性化程度

自由工作者不用顧慮企業雷打不動的“大飯鍋”薪酬機制，因為這種工作方式可以根據個人、專案和工作任務的快速變化靈活調整。個性化回報通常反映出伴隨工作分解、擴散和短暫性出現的議價能力方面的變化。當工作任務被分解成有形成果後，個體之間的績效差異隨之浮出水面。優秀的工作者之所以對自由職業趨之若鶩，正是因為他們的回報方式不受傳統企業薪酬機制的限制。

3、創造性

從金錢、聲望、美麗、意義感、學習機會歸屬感、自由選擇權、工作時間地點的靈活性等方面去設計

面對時代的挑戰，我們該如何規劃自己的職業道路呢？1.避免重複性、機械性的工作

相對之前規規矩矩、按部就班，網際網路時代更講究高效和創新，機械重複性的工作模式無論是對於企業還是對於個人來說都已不適合了。

2.提升你的數字化協作技能

所謂數字化協作技能，就是你懂得如何藉助網際網路這個平臺來與別人一起協同工作。

比如這次肺炎疫情，許多企業都開啟了遠端辦公模式。多掌握一些數字化協同技能，只會讓你的工作更加高效。

3.打造屬於自己的技能包

共享經濟的時代，如果一味吃老本，有一天你會在這個世界中找不到屬於自己的位置。

所以我們在提升自己專業技能的同時，還應實現“一專多能”的目標，這樣才能在組織出現人力資源缺口時做到快速匹配，實現自身價值。

寫在最後

早在2016年，星火分享便提出了“人才共享”的理念，致力於建設專業人才的服務平臺，滿足企業對靈活用工和自由工作者工作自由的實現。到目前為止，越來越多的企業家和公司成為我們的同行者，認同“共享人才”的理念，並將行動付之於實踐，我們甚感榮幸。

當前，我們主要聚焦在影象視覺領域專業人才的共享，我們歡迎有需要的企業與我們合作，也歡迎優秀的獨立視覺工作者加入我們的平臺。“讓工作自由起來”使我們為之不懈奮鬥的使命！

世界上的變化往往是悄無聲息，卻也往往不斷以先兆提示給你，能否及時應對在於個人對於挑戰和機遇的把控。時間想要淘汰誰，絕不會給你打招呼。

凡是過往，皆為序章……