導語：

無論是淘寶，還是唯品會、拼多多，各大電商平臺的商家們給出的優質服務承諾就是――“順豐發貨”!我們不禁要問，是什麼讓商家們如此地青睞順豐?

大家都知道順豐當年起家時在03年的時候，所以從那時候起，大家就記住了這家配送速度快，有責任有擔當的快遞公司，順豐也一度成為了行業的領頭羊

順豐是第一個發明快遞業計件工資的公司，讓快遞員拼命派件的祕密也就在這：多勞多得。

在高薪激勵的順豐的快遞員真是很拼，有人在路上出了車禍，爬起來一看沒事，還是要繼續送快遞。

王衛管好20多萬員工的祕籍就在這裡，也許你會覺得並沒有多出彩的地方，但的確奏效。

01

人性需要什麼

你就給員工什麼

現在的順豐，已經有著20多萬的員工。要在全國大型公司管理都在主張流程化、制度化的管理方法時，順豐董事長王衛給出的是自己的4道“心法”——管人，先用“心”：

❶愛心：會設身處地為員工著想：他們辛不辛苦、工資夠不夠、是否需要加薪和福利、是否需要晉升？

❷舍心：捨得與員工分享利益，給予、慰勞員工的機會。

❸狠心：管理員工並不是“有福同享”這麼簡單，也會讓員工接受歷練。

❹恆心：一層層真正地執行，才有機會將管理做好。

02

給高中生髮碩士的工資

幹小學生的事

如果一般公司老闆正兒八經和你談”心法“，可能90%的概率是”沒錢“，大家”有難同擔“。

但順豐不一樣，走“心”的前提是走“胃”，精神上重視，更要物質上不虧待，撇開利益談人性，就是耍流氓。

順豐是第一個發明快遞業計件工資的公司，讓快遞員拼命派件的祕密也就在這：多勞多得。

回到文首的那個“段子”，一位普通快遞員，學歷不高，工作門檻也不高，但月薪15000，給一個高中生髮碩士的工資，幹小學生的事，這可能就是人家快遞員為什麼特別珍惜這份工作的原因。

除了計件工資，順豐快遞員薪酬還從直接薪酬和福利兩個大的部分來設計，有工資有獎金，有福利，與績效掛鉤。沒有白拿的高薪，但卻是打造成了員工最珍視的工作。

那麼對於其他中小企業來說，員工的薪酬如何制定呢？

解決方案：推薦採用KSF薪酬全績效模式

那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，給員工加薪還不增加企業成本？實現員工價值和企業利益趨同呢？

一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。

這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果。

舉例來說

一個服裝連鎖店店長，幹了3年多了，每月薪資是5000元，加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右，業績不好的時候可能就只能拿個底薪。

平時店裡他只會關注業績，對門店費用和產品的報廢率都不去管，在崗位呆久了，工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退，有時還向老闆吐槽自己工資低，有一定負面情緒，也影響到了門店團隊的工作熱情。

要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手，要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己，也唯有如此，員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作！

於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革：

他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬頻薪酬，找出其工作的K指標，設定平衡點（由歷史資料得來，員工可老闆都認可），在平衡點上：

1. 毛利潤：每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元；

2. 總產值：每多3000元，獎勵5.3元；每少3000，少發4元；

3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

4. 及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元；每少0.05%，少發2元；

5. 員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250元；

6. .....

實行KSF薪酬模式之後：

1. 店長對業績的關心空前增長，想盡各種辦法增加門店銷售利潤;

2. 在想盡辦法增加銷售額的同時，也會更加註意節約成本；

3. 店長與店員之間關係更加和諧;

4. 員工流失率減少，老闆說實行KSF之後，門店只走了1個人;

5. 員工工資拿的更多了，企業利潤也提升了，雙贏；

總結：

想讓優秀員工跟您幹，必須打造良好的平臺，還有給與他當前利益和長遠利益，最重要的是培養他們經營思維，自負盈虧，讓他們有做老闆的概念，和老闆一起齊心把企業做大，一起分錢，共同創富。

全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統操作設計？