釋出：易德獵頭（yidelietou）

阿里巴巴從一個18人團隊，到現在的網際網路帝國，很多場合馬雲都要回到一個問題：阿里巴巴的核心競爭力是什麼？

馬雲的回答，不是技術，不是產品，也不是服務，他的回答是：“核心競爭力是阿里的價值觀。什麼是價值觀？就是思想，就是企業文化。績效管理為這個價值觀，為這個核心競爭力做出了貢獻。”

馬雲將企業的核心競爭力歸結為文化，而最大的功臣是：績效管理。

01 結果要好，過程也要好

前阿里“政委”龍裡標老師曾用過一句話總結阿里的績效：結果要好，過程也要好，為過程鼓掌，為結果付薪。

阿里的績效管理，不僅僅注重結果，還要注重過程。在整個過程當中，HR要鼓勵員工。

HR要激勵、鼓勵來“刺激”員工，以此通過績效讓文化落地，讓員工與公司建立情感上的連線。這意味著HR要去討好員工，讓他們高興嗎？

當然不是！

績效考核，都少不了考核評分。龍老師在阿里，對於手下的每一個員工，都打過不及格的分數。分數直接跟工資獎金掛鉤，不及格就是沒有獎金、沒有任何晉升機會。

與想象中不一樣的是，龍老師給自己的下屬打不及格，並沒有影響組織的凝聚力。有傷疤，才會讓組織更加緊密，風花雪月、天晴日麗的時候是形成不了團隊的。正如馬雲所說，“心要善，刀要快”，不行的人你要拉他、扶他，那就跟鈍刀子割肉一樣，還撒點鹽，就是不敢下這一刀。

敢於“得罪人”的領導，才能讓那些5分的人變成7分，7分的人變成9分，最終成為企業需要的人才。

02 寬進嚴出，淘汰不稱職

與華為的績效一樣，阿里也有著淘汰制度。阿里4萬員工，工號卻已經到了10多萬，除了離職的，還是企業主動淘汰的。

阿里每年招聘2000~3000人，但其中的1500人，都有可能被淘汰。招人“寬進嚴出”，通常招一百多人，留下來的只有五六十，剩下的就送去前線打仗；中間用考核再刷掉一半。

華為任正非說：華為不遷就任何人，堅定不移淘汰不稱職者。阿里雖然沒有如此高調，卻是一樣執行著的。龍裡標老師在分享中提到，阿里巴巴的考核，有個“強制分佈”——20%的員工超過期望，70%的員工滿足期望，而剩下的10%要被淘汰。

03 扮好“壞人”，學學阿里HR

其實不難發現，阿里HR也逃不出其他公司HR面臨的同樣窘境：無論是打分還是淘汰，要執行到位，都要扮演“壞人”的角色。

但扮好“壞人”對於企業，卻有著極大價值，以至於馬雲都認為是績效管理促成了企業的核心競爭力。