蔣凡事件：“太子妃”手撕“女網紅”

所謂“蔣凡事件”，是指4月17日，蔣凡夫人在微博發聲，手撕淘寶網紅一事。

蔣凡，現任淘寶、天貓、阿里媽媽事業群Quattroporte，天貓法定代表人以及董事長兼總經理，業內普遍認為如果阿里巴巴集團CEO張勇卸任，蔣凡將是接任的最佳人選，他也被外界稱為阿里巴巴集團的“太子”。

微博使用者名稱為“花花董花花”是蔣凡的夫人，她艾特的“張大奕”是淘寶第一代網紅。這篇微博一出，全世界都轉發吃瓜，但微博也經歷了歷史上“效率最高”的刪帖。就在蔣凡夫人發出微博半小時後，評論被限制。一小時後，相關話題被撤銷，所有媒體及大V釋出的關於這條新聞的微博，統統被刪除。

為什麼能如此迅速，如此瘋狂的刪帖？別忘了，阿里巴巴持有微博30.4%的股份，是微博的第二大股東，老闆要“做事”，下面怎敢不執行？

“網紅”靠Quattroporte迅速上位？

大家都覺得張大奕從臉蛋好看的普通網紅，到一次帶貨千萬的超級網紅，再到登陸納斯達克上市，31歲成億萬富翁，這樣的“火箭人生”背後到底是有什麼推動力？這次“蔣凡事件”一出，不禁掀起了所有人的聯想。

張大奕剛開店時，粉絲只有二十多萬，但現在是坐擁有942萬粉絲的超級大V，佔納斯達克上市公司“如涵控股”13%股份，身家過億的女企業家。其中多少是靠自己的聰敏和勤勞？多少是Quattroporte的一路扶持？想必是吃瓜群眾最關心的部分，但也是最神祕，最無法追蹤的部分。

如涵控股在C輪獲得阿里3億元的融資，助張大奕成為第一位登陸納斯達克敲鐘的網紅，這樣符合邏輯嗎？就好像YouTube突然要扶持一個主播，不但給她無限流量，無限曝光機會，然後扶持這位主播上市，這樣對其他幾千萬的主播公平嗎？作為掌握演算法，掌握遊戲規則的平臺，是否應該避嫌？這些都是值得深思的問題。

所以，各方都非常關注阿里集團最終對蔣凡的處理結果。

蔣凡被取消“阿里合夥人”

4月27日，阿里巴巴集團公佈了蔣凡事件的調查處理結果，管理層決定對蔣凡作以下處分：

1. 管理層提議並得到合夥人委員會批准，即日起取消阿里合夥人身份。

2. 記過處分。

3. 降級。職級從M7（集團高階副Quattroporte）降級到M6（集團副Quattroporte）。

4. 取消上一財年度所有獎勵。

結果一出，有的人表示處罰好重，直接把蔣凡踢出“阿里合夥人”。但也有的人表示阿里只是為了敷衍福斯草草了事，證明還是給蔣凡留下了翻身的機會，“太子”未被正式廢除。

什麼是“阿里合夥人制度”？

“阿里合夥人制度”可謂是馬雲等人掌握公司控制權的天才設計，有了這個制度，無論公司股權怎麼變化，阿里巴巴的控制權都會牢牢地掌握在合夥人手上。

1976年，喬布斯與斯蒂夫在自家的車庫成立了蘋果公司。由於與谷歌、IBM等大公司競爭受挫，加之喬布斯本人的獨斷專行，最終被自己請來的Quattroporte斯卡利在1985年踢出了蘋果公司。直至1997年，喬布斯才重新掌控蘋果，如何避免喬布斯的無奈再次發生？

馬雲等人設計出來了“阿里合夥人制度”，管理一家公司的是CEO，但任命CEO的是董事會，而決定董事人員是股東會，所以控制股東會是第一個關鍵點。

2014年，阿里在美國重新上市。上市前，馬雲持股8.9%。這個股份，連臨時股東大會都召集不了，馬雲怎麼能控制阿里巴巴這艘航空母艦呢？

馬雲成立了30人左右的“阿里合夥人”，其中馬雲和蔡崇信是永久合夥人，他們和投資人軟銀、雅虎簽訂一致行動人協議，同意“阿里合夥人”提名的董事，軟銀和雅虎都要同意。這四方持有的股份達到69.5%，遠超過半數，所以阿里合夥人推舉的候選人成為董事，變得毫無懸念。

同時，阿里的《公司章程》還約定，阿里合夥人需要推薦過半數的董事，即如果有11位董事，那麼6位將由阿里合夥人推薦，保證董事會中“自己人”過半數。其次，為了防止其他股東修訂章程，馬雲還把修改公司章程的股東表決比例設為95%，即沒有超過95%的表決權，不可能修改《公司章程》。

馬雲一人就掌握了8.9%的股份，哪怕後來降到了7.8%，其他所有人加起來，也不可能突破95%這個數字，這樣的設計，一環扣一環，太精妙了，30人左右的阿里合夥人，除了馬雲和蔡崇信，其他合夥人會新增，會退休，但無論股權怎麼變動，阿里合夥人依舊可以控制董事會，並一直保持對公司經營管理權的把控。

“晉升通道”對公司人力資源管理的重要性？

很多管理者會抱怨自己的員工流失率很高，別的公司出個高一點點的工資，就把他給挖走了。或者工作的時候不上心，總是“出工不出力”。

其實這些現象背後，都是因為晉升通道的缺位。

為什麼競爭對手出一點更高的價錢，就可以輕易的把你的員工挖走？如果我們換位思考，來到員工的角度，老闆們可以問自己：有提供給員工足夠的成長空間嗎？一個員工在公司工作3年、5年甚至更長的時間，他的收入會有一個怎樣的增長幅度？一個剛走出校門的員工，需要做成什麼樣才能在公司變成主管經理甚至總監？

如果這些答案都沒有，那麼對於員工來說，既然他在你這找不到上升的梯子，那麼他就只能通過跳槽，去尋找外部發展的可能性。

作為高階的管理者，一定要放下“何不食肉糜”的心態。可能對於你來說，每個月的工資多個1000塊，少個500塊沒什麼感覺，但是對於很多基層的員工來說，這點錢直接影響到他每個月能夠寄回多少給自己的父母，或者是能不能吃上早餐、存得上錢。

所以，聰明的管理者會給員工設計一條上升的梯子，也就是“晉升通道”。每次小的晉升，都可以帶來員工生活水平的一點點的提升。這樣，員工就能夠不斷地覺到自己在走上坡路，而且看得到希望。

大家看到阿里把蔣凡的級別職級“從M7（集團高階副Quattroporte）降級到M6（集團副Quattroporte）”，說明了阿里巴巴是一個成熟的職業階梯的，升遷之路是主管、經理、總監、副Quattroporte等等，這些在阿里對應的就是M2、M3、M4、M5、M6等。

所以，聰明的管理者，會把晉升通道早早地設計出來，大大方方地告訴下屬，這樣，下屬心就安了。原來，公司對於這個級別要求是這樣，他們努力也就有了方向。

如果你是一家初創企業的高階管理者，你可能需要藉助專業的諮詢公司（如GBAA），幫你們搭建這個晉升通道；如果你們公司已經有了晉升通道，那麼，你作為管理者，要學會去帶著下屬去解讀。

總結

我們今天從阿里巴巴集團的“蔣凡事件”，詳細解釋了“阿里合夥人制度”，同時也指出了“職業階梯”對於一家公司的重要性。聰明的管理者，會讓值得栽培的下屬承擔一些短期能夠出業績的任務，儘快獲得團隊上上下下的認同，然後提拔。對於業績差，潛力也差的員工，，如果評估下來，他們不太適合當前的工作，要麼進行轉崗，要麼，就要採取行動勸退了。

總之，要通過設計晉升的梯子，讓團隊不斷感到成長，通過盤業績和盤潛力，找到你的高潛人才。