近日，一則新聞報道中，百度的某事業部的前負責人林某在離職之後與百度公司簽訂了《競業限制協議》，協議約定若林某離職，一年內不得從事與百度公司及關聯公司相競爭的業務，百度公司支付月工資的50%作為競業限制補償金。

另約定如林某違反協議，需返還所有經濟補償並支付3倍數額的違約金。林某離職後，百度公司按照約定支付了2018年4月至10月的競業限制補償89萬餘元。然而不久，林某就創辦了多家企業，從事相關業務。

百度公司起訴要求其返還競業限制補償金89萬餘元，並且支付違約金459萬餘元。一審法院審理後認為，林某違反了競業限制義務，應當繼續履行，並按照約定返還競業限制補償金、支付違約金。結合其離職前擔任的崗位的涉密程度、競業限制經濟補償所佔林某的基本工資的比例、林某違約的方式及時間等，一審法院判決林某返還競業限制補償金89萬餘元，並酌情判決其支付競業限制違約金260萬元。二審法院駁回上訴，維持原判。

那麼法律是如何確定競業限制的違約金的呢？

根據《勞動合同法》第二十三條“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

因此，勞動合同法支援競業限制違約金的原則應當是按照約定確定違約金，但是實際生活中，用人單位在和勞動者簽訂相關競業限制協議時處於較為強勢的地位，用人單位在約定違約金的時候訂立較為苛刻的違約金條款。

根據《合同法》第一百一十四條“約定的違約金低於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。”

在勞動關係解除後的競業限制期間，原用人單位與勞動者之間不再具有嚴格的管理與被管理的隸屬關係，雙方法律關係的屬性不是完全意義上的勞動關係，而更傾向於一般意義上的民商事合同關係，對該合同關係可以適用《中華人民共和國合同法》的規定進行調整。如果雙方約定的競業限制違約金標準遠遠高於競業限制經濟補償的標準，則違反了公平、合理的原則，法院考慮雙方在保密與競業限制協議中約定的違約金與實際支付的競業限制經濟補償相差巨大，且用人單位並未提供充分證據證明勞動者違反競業限制協議給用人單位造成的實際損失，並綜合勞動者的過錯程度、在用人單位擔任的職務、工作年限、工資水平及等因素，如果認定雙方約定的違約金明顯過高，法院可以根據公平和誠實信用原則，對違反競業限制的勞動者應承擔的違約金會酌情降低。

因此，勞動者違反與用人單位簽訂的競業限制協議，仲裁委或法院在認定勞動者應當支付的違約金的數額時，原則上會以雙方簽訂的競業限制協議約定的條款確定違約金額，如果勞動者提出違約金過高，法院會綜合實際支付的競業限制經濟補償與違約金的比例、勞動者的過錯程度、離職前擔任的職務、工作年限、工資水平等各種因素綜合考慮，具體到本案中，百度公司與勞動者簽訂的競業限制的補償金是按照全部應當支付的補償金的3倍支付違約金，百度公司也是這樣主張459萬的，最後法院基本按照已經支付的89萬餘元的3倍的標準酌定了違約金260萬。

所以勞動者與用人單位簽訂競業限制協議，在選擇接受補償金的同時就應當遵守相應的義務，以免因違反競業限制協議而給自己造成不必要的損失。