我們HR都知道人力資源是一個“花錢”的部門，本身不產生直接效益。在很多老闆的眼裡，更是如此，HR就是一個尷尬的存在：沒有HR不行，有了又嫌“拖後腿”。

因而，縱使HR覺得自己工作做得很到位了，企業的管理者思考的仍然是：推進HR變革，發揮更大的價值。

到了國內，首先“忍不了”HR的是華為，華為任正非簽發了Quattroporte辦第62號檔案《關於人力資源組織運作優化的講話——任正非與總幹部部及人力資源部相關主管的溝通紀要》。

如果用一句話總結這份檔案那就是：人力資源部被拆分了。

01

拆分人力資源部成立新的總幹部部

華為此次人力資源變革，將原本的人力資源部許可權一分為二，成立新的總幹部部。

拆分後，人力資源部和總幹部部職責分明：

分拆後的職責對比

如果按照傳統把人力資源工作分成選育用留幾個模組的話，你會發現只有“選”的工作還屬於人力資源部，絕大部分“育用留”的工作都歸屬於總幹部部，人力資源部已經完全定性為“支撐”部門，管規則，但沒有立制度權利（除了出差補助之類的小事情HR可以自主決定）。

說白了，HR就是執行機構，重服務，而不是管理；活不是變少了，而是變得更基礎了。

02

被邊緣化的HR因為不主動學習業務

管理上，有一種手段叫“冷處理”：不去幹掉你，而是不管你或者讓你去做無足輕重的事情，降低你的存在感。久而久之，你要麼自己選擇離開，要麼讓組織看到你的價值。

華為拆分人力資源部，似乎有點“冷處理”的味道。任正非對於HR的不滿，從今年年初的員工關係變革工作進展彙報上就表示出來了：人力資源如果不懂業務，就不會識別哪些是優秀幹部，也不會判斷誰好誰壞，就只會通過增加流程節點來追求完美。

而這次組織優化會議上，任正非再次強調了：我調查了一些基層HR，基本上不主動學主航道業務，工作時間、業餘時間也不下戰場，用主觀意識管控行使權力，而不是服務。

華為拆分人力資源部的原因也在這：部分HR不懂業務。對於不懂業務的HR，華為的做法不是幹掉你，而是幹掉你的權力。

03

你不改變自然有人逼你改變

不懂業務，也不願意主動學習業務，不光華為，應該是99%的企業HR的通病。每天拘泥於固定化的工作，久而久之形成了自己的舒適圈，日復一日，重複工作。

這種“穩定的安逸”，恰恰是HR的死穴。華為這一招“分拆人力資源部”，你應該明白的是：你不改變，自然有人逼你改變。

在這種模式下，HR不再只是後勤行政，而是給業務助攻，能發揮實實在在的價值。

無論是企業人力資源變革，還是HR個人提升轉型，掌握好薪酬體系設計都是當下最好的途徑之一。