天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。

——司馬遷

阿里最近不太平，3月份歐陽娜娜入職阿里P8被罵上熱搜榜，4月份張大奕逼宮蔣凡，最近又傳出P8借招聘名義包養女生一事，給吃瓜群眾們送來一個驚天大瓜。

有人戲稱“有錢確實可以可以為所欲為。即使沒錢，給有錢人打工的高階打工仔也想為所欲為。”

事件回顧

故事的主人公是上海交大的李博士，2017 年畢業於上海交通大學。畢業三年，跳槽 5 次，先後就職於歡聚時代、YY語音、虎牙、B站，而入職阿里也僅僅只有 3 個月，並且還在試用期。

這位老兄以招聘正式崗位的名義，與候選人溝通，讓候選人做他的生活助理，並許諾給妹子有阿里的正式編制，還開出每月1.6萬元包養費用。

於是這哥們火了，內網對他的標籤是這樣的：

以至於其主管也不得不出來澄清，同時也算是官宣了該員工已經被公司辭退：

如何看待阿里的文化價值觀

企業文化，看起來是很虛無縹緲的概念，實際是企業特殊做事方式以及背後的價值信仰。

它既可以是從公司價值觀、戰略出發的“大文化”，也可以是具體的行為標準、宗旨、觀點等看不見的文化。要知道，公司管理的最高境界就是文化管理，最高層次的競爭也是文化的競爭。

價值觀呢，平時看著不顯山不露水好像挺雞肋，但是一旦出現越過紅線的事情，價值觀作為一個軟標準就會鬆鬆垮垮的套在管理者的腦袋上，引導他做出理論上正確的選擇。

但是讓大家產生反感的，並不是這些，而是文化價值觀在實際落地過程中帶來的“小文化”和“亞文化”，一方面是在落地過程中的尺度鬆緊不一，另一方面是不斷演化和迭代的文化細節讓人難以接受。

很多時候 HR 說企業文化建設工作難做，不是公司缺少文化，難主要體現在兩個方面：

1、高層不遵守

有人說“企業價值觀，說白了就是老闆個人的價值觀”，這話有點絕對，但也並非完全沒有道理。因為很多時候文化價值觀確實是需要高管帶頭去遵守和踐行的。

為什麼文化難做？因為老闆自己都不當回事，不去踐行不去遵守，自己都不把文化標準和行為規範放在眼裡，那何談文化呢？

蔣凡的事情是阿里出於公司業務發展考慮保了下來，但是也留下了巨大的文化負面標籤。也就是大家都在談的：“刑不上大夫，禮不下庶人”。

2、公司高速發展中不斷調整

很多公司特別是網際網路公司在急速擴張過程中，原本很棒的企業文化並沒有持續傳承，不是公司不想傳承，而是發展速度太快，以至於企業文化處於一個持續迴圈過程中：沉澱 - 擴張 - 調整 - 沉澱 - 擴張 - 調整”。

比如這次的事件對阿里來說其實挺難處置的。

罰得輕了，阿里的價值觀顯然就成了笑話。

罰得重了，反而更凸顯出了之前蔣凡事件的特殊性。

同樣是私德問題，同樣有挪用公司資產做利益輸送的可能。在外人看來，阿里的做法難免被嘲諷不公平：P8打工仔先控評，控不住了果斷割席，踢出去平息輿論；重要合夥人就咬著牙硬洗，厚著臉皮把他護下來。

但是，員工搶個月餅就被開除，算禮不下庶人嗎？其實也算不上，看上去確實是文化價值觀不符，背後其實更多的是管理手段在起作用。

蔣凡私生活混亂給公司帶來負面影響，算刑不上大夫嗎？我覺得也不算，蔣凡確實是被保下來了，但是對於他這個層級的人而言，到底這份保護是捧是抑，我們都不好說。

最後的最後，希望大家都能重視職場的本質。努力讓自己變得更有價值，努力成為大夫一族。

成年人的世界，說穿了不就是這麼回事麼。