微信使用者突破12億！而且還在不斷增長！

騰訊也因此獲益頗豐！

2017年作為數字化企業的騰訊登上《財富》世界五百強排行榜！！

不止騰訊，自2008年起，聯想（2008年）、華為（2010年）、京東（2016年）、阿里巴巴（2017年）等越來越多的數字化企業接踵登上《財富》世界500強排行榜。蘋果、亞馬遜、微軟更因為數字化帶來的創新成為首批市值達一萬億或以上的上市公司。

“人們生活於數字技術驅動變化的時代們這也是一個從舊發展模式快速迭代到新發展模式的轉型期，期間的未知遠大於已知。”

陳春花院長在《價值共生：數字化時代的組織管理》中這樣描述這個數字化的時代。

我們來到了“一個不再熟悉的世界”。這個世界的基本狀態就是“數字化生存”狀態。如何認知這個不熟悉的世界，如何認知“數字化生存”的方式，變得非常關鍵。

《價值共生：數字化時代的組織管理》正是以數字化生存為背景,嘗試梳理數字技術帶來變化的場景下,完整呈現新的組織管理體系,深入探索組織價值重構的未來。

本書針對數字化時代的管理真問題進行深入研究,既有最新理論的闡述,讓大家對企業組織受到的衝擊有新的認識，還依託持續跟蹤研究華為、騰訊、海爾、新希望六和等50多家中國優秀企業，提出切實可執行性的解決方案。

2 這是一個數據快速迭代的時代！

資料化時代的人工智慧、移動技術、通訊技術、社交、物聯網、大資料、雲計算、資料孿生等等不斷重新整理著我們的認知！

網際網路帶來的變革依然還在進行。

其上半場即“消費網際網路”直接為零售業帶來了巨大改變，而下半場的根本變化將集中體現在數字技術進入產業端。

數字化帶來的變化新型的網路催生出的組織管理模式的不斷迭代，新的外部環境要求打造新的組織管理，也進一步讓組織價值重估。

企業和管理者因“數字化”帶來的五大變化而產生了深深的焦慮。

1、技術更迭讓一切皆有可能

2、跨界顛覆，資料有效挖掘和運用

3、強強聯盟的生態系統，生態圈構建的強連結能力和協同優勢

4、為滿足顧客需求的變化，邊界被突破和融合

5、個體價值的崛起

如何應對五大變化成了解決問題的關鍵！

我們可以從《價值共生》中跟蹤研究華為、騰訊、海爾、新希望六和等50多家中國優秀企業的實踐可以找到我們想要的答案。

持續進步、持續轉型、持續自我超越。

2018年，銷售額超過1000億美元的華為驚豔了全世界。

華為立志以數字世介面向客戶，“把數字世界帶入每個人、每個家庭、每個組織，構建萬物互聯的智慧世界”。華為開展的“數字行動計劃”、“沃土計劃”將未來和自己、開發者和合作夥伴緊密聯絡在一起。以“互生、共生、再生”構建與合作伙伴的商業生態體系，堅持開啟邊界。

“我常常對企業管理者強調一個觀點：如果你知道自己的競爭對手是誰，你基本上將被淘汰；如果你說你與誰合作，你就會有機會。”

20世紀企業成功的的關鍵因素是規模、角色清晰、專門化和控制，而在網際網路高速變化的動態環境中，企業成功的關鍵演變成了：速度、柔和性、整合和創新。

這些成功的數字化企業真正理解了賦能、共生、協同。透過強連結能力和協同優勢展開價值創造，打造數字生態共同體，整合外部資源，創新組織管理模式得以實現了共生創造價值，獲得優勢！

一家企業的發展如果沒有達到預期效果的核心，那麼，其原因就是組織的能力、組織發展本身無法匹配這些變化。

要推進企業轉型，提高企業綜合管理能力，那我們必須按照“企業看成就一個整體”的視角理解企業的經營和管理，抓住“數字化”轉變的4個關鍵節點:

從管控到賦能、從科層固化到平臺利他、從分工到協同共生、從實現組織目標到兼顧人的意義。才能促使企業完成數字化過程中的新功能、新結構、新能力、新目標的轉變。

3 這是一個個人價值崛起的好時代！

數字時代的網際網路就像一個放大鏡，將個人價值從單一的個體放大成了可以左右企業發展的關鍵力量！

在數字化生存背景下，每一個人都需要重新構建自己的認知結構才能實現個人價值的崛起。

陳春花院長在《價值共生》中，從自我效能感、勝任力拓展、個人期待主導的心理契約為出發點，細緻分析了數字化生存背景下，個體價值崛起所需的基礎能力。

但一些人還是會陷入焦慮與無所適從，根本原因是他們依然習慣於用工業時代的經驗和認知模式來面對數字環境，無法與數字環境達成認知平衡。

“普通個體常常會為自己的行為尋找外部的原因，強個體卻常常從自己的內在尋找原因。高自我效能感能不斷拓展勝任力並構建穩定的心理契約，使強個體在遇到困難和挑戰時，不是簡單地將其歸結為外部原因，而是更關注個人努力程度；也正因為把自己的成功歸於內因，他們也能對未來的成功抱有更高的期望，設定更高的績效目標，成就更好的自己。”

書中不僅從個人角度給我們提供了詳細的職業規劃解決方案，更為領導者和管理層提出了不斷精進的有效途徑。

“近朱者赤，近墨者黑，就像把一滴墨水滴到水裡一樣，領導者很快就會讓整個集團染上自己的色彩。——稻盛和夫《心》”

海爾、TCL、聯想、華為和寶鋼這五家企業都有一個非常重要的卓越領導者——張瑞敏、李東昇、柳傳志、任正非、謝企華。

華為的創始人任正非無疑是其中最具代表性的領導者。

領導者在組織中的地位，決定了組織成員的績效和組織發展的方向。所以數字化時代的領導者更需要將注意力聚焦在兩個新的定位上：成為持續變革的領導者和成為面向未來的領導者。

管理層更需要在領導者和企業員工間做好聯結，實現企業組織的良好發展。《價值共生》中給出了很多可行性的建議：在實現“從管控到賦能”、“從科層固話到平臺利他”、分工到協同共生”、“兼顧人在組織中的意義”的轉變中，管理者需做好四個改變，三個要求和四件事。

4 這是一個終身學習的時代！

“一些企業之所以無法讓自己變得更優秀，其中一個根本原因就是缺少智力資本。這一方面是知識型員工缺失，即人力資本欠缺造成的；另一方面是企業沒有形成集體工作成果，也就是沒有結構資本、缺少組織知識積累造成的。這也是我認為組織學習力決定著組織的未來的原因。”

“真正擁有知識就會知道，每個人都無法停留在已有的知識體系裡，每個人都不敢停下來或放慢學習的腳步。”

陳春花院長在《價值共生》這樣描述了“組織學習力”和“個人學習力”的重要性。

不斷湧現的新知識，讓人們對知識的渴望比以往任何時代都要強烈，也令資訊爆發的能力比以往任何時代都要充沛。我們面臨的一個最大的挑戰就是怎麼甄別知識！

所以陳春花不斷強調：知識是個動詞，不是名詞！

真正擁有知識，你就會擁有辨別力，而不是分別心；你能提升認知，就不會再自我設限；你會主動改變自己，與變化共舞；你會主動迎接挑戰，不再順應慣性，不再固步自封。

每一個組織成員只有融會貫通、終身學習並突破自己的極限有系統，並有組織地運用現有的知識去創新新知識，，才能讓組織具有組織學習的能力。

一個人的格局有多大，世界就有多大！

這是一本開啟格局，拓展眼界的好書!

不僅幫助個人瞭解並適應未來進行職場規劃，掌握網際網路時代實現個人成長的基礎能力，更為迷茫於“數字化”變革中的創業者、領導者以及企業中的管理層指明方向。

在一個極限環境裡，達成目標，你要做到最好，但更重要的是：在每一個當下，你都要做到最好。