事情是這樣的。

最近和阿里的HR聊了聊，發現他們目前在管理上最突出的問題，居然是一個看起來非常簡單的問題：阿里，也招不到合適的HR。

是的，你沒看錯，阿里也招不到HR。

我總覺得這是阿里HR的無形裝逼，可他們還拿出了資料，讓人不禁思考，有錢大公司的煩惱，你壓根不知道。（文末附：阿里人力資源崗位測試題）

資料顯示：

1、阿里目前開放了176類與HR相關的職位；

2、P7以下的助理、專員等崗位只有6個職位在招；

3、超過90%的職位，都是P7級，或者P7級別以上的；

4、每天HR崗位的簡歷投遞量超過500封，但可以安排面試的僅佔1%左右；

5、很多人力資源崗位都非常緊急，比如和全模組專家、組織發展專家，這些崗位已經長期空缺，非常著急。

（阿里目前正在招聘的一線HR，數量很少）

按正常邏輯來說，這種名聲在外的優秀大企業招人，應該輕輕鬆鬆才對，我們就問阿里的HR：為什麼連阿里都難招HR？

這明顯不合理啊，阿里的HR給了三個理由，讓人深思。

1、第一個就是關於文化價值觀方面的，大家都知道的，阿里在招聘面試的時候特別喜歡「聞味道」，看一個人的性格是否和阿里是匹配的。

阿里是非常喜歡的「苦大仇深」類的候選人，簡單來說就是不怕吃苦，再多再難的苦，都能嚥下；同時又害怕吃苦，窮過餓過怕過，渴望以後不再吃苦，這樣型別HR是阿里喜歡的 。

看起來這樣的HR好像挺多的，但實際非常稀缺，大部分HR的追求都是相對穩定一些，真正成就動機非常強的人，可能一開始就選擇去做了銷售。

成就動機很高，又會吃苦，同時還選擇了人力資源工作，那說明這個人對人力資源工作有著特別崇高的信仰，這種信仰，無法被撼動！

阿里的HR告訴我們，他們現在幾乎在所有人力資源的崗位JD強調：吃苦耐勞的精神（如下圖）。所以如果你是屬於那種不怕吃苦樂於奉獻的HR，去阿里嘗試一下，成功率很高。

2、第二是綜合能力方面的考量，阿里特別不喜歡「定格畫面型」的HR，比方說總結一些管理經驗和教訓的時候，看到的維度都是管理的維度，或者是在某個時間點上，生長出來的某種現象，認為就是普遍現象。

舉個例子，在阿里，如果一個HR說出：OKR要替代KPI、組織發展會替代人力資源諸如此類的話，基本會被幹掉。這樣的HR，思維有大問題。

這類HR在管理上的思維，就像炒菜時，把所有的東西一起放進鍋裡，試圖做出美味佳餚一樣。卻忽略了食材的選擇，忽略了調味劑入鍋的順序，忽略了火候… ... 最後找不到管理的病根。

阿里的HR給了一份阿里中供的組織發展專家這個崗位的JD（如下圖），工作要求5年以上，學歷本科，職級定位P7，年薪最高可達60萬-90萬，掛出去之後，簡歷寥寥。

JD上反覆強調：系統識別、體系沉澱、聯動部門... ...而不是單一的簡單思維，就拿JD上說的：系統識別業務卡點這件事，大部分HR只能做到了解業務，但要識別業務的卡點，從本質上就要系統化的思考，上下游的聯動，而不是簡單地得出結論就可以了。

所以你在人力資源領域，有系統化的思考，也可以去阿里試一試，60萬-90萬的年薪，等你去拿！

3、第三個，也是最普遍的現象就是，在阿里的面試過程中，出現頻率最高的一類HR候選人就是屬於「一招鮮吃遍天」的型別。

他們要麼績效方面很強、要麼培訓方面很強、要麼勞動關係方面很強、要麼股權激勵很強，總之全模組都平衡的人，少之又少。

但現在最稀缺的就是全模組的人才。

阿里的HR還拿出了最近他們在招的一位HR專家的JD，工作要求8年以上，學歷本科，職級定位P7或P8，年薪最高可達80萬-100萬，即便這樣，還是很難招。

年薪已經破百萬了，依然難找到合適的全模組人才。真的太不容易了。

最後的話：

嘗試著讓自己能夠自我點燃，讓自己能夠有清晰的目標和計劃，讓自己能夠在專業上倍速全面發展，其實你也可以拿到年薪80W以上。

為了幫你定位準自身情況，我們也向阿里的HR，要了一份阿里內部都在用的《人力資源類崗位測試題（初版）》。

一共12道選擇題，你可以下方測一測，客觀看看你的專業水平怎麼樣？

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