獎勵通常分為物質獎勵和精神獎勵。

物質獎勵

讓真正努力的員工得到最好的報酬。在班組物質獎勵中要注意：

（1）獎勵制度一定要簡單明瞭，如交付的產品越多或完成同樣的工作所需人手越少，獎金數量越多。

（2）獎勵制度一定要符合公司的經營理念。如果是重視產品質量，獎勵制度就該對此有所側重。

（3）用小數額的金錢獎勵下屬。當一句“謝謝你”不足以表達你的謝意時，可以用小數額的金錢獎勵下屬。如嘉獎為了多接一個電話而加班的組員。

精神獎勵

讓員工意識到工作的意義，激發他們自我實現和贏得自尊的心理渴望。每個員工，都渴望得到個人的成就感，也希望體會到歸屬感，因此要肯定個人的成就。在班組中，班組長可以通過稱讚獎勵下屬，激勵員工。心理學家傑絲稱：“稱讚對溫暖人類的靈魂而言，就像Sunny一樣，沒有它，我們就無法成長開花。但是我們大多數人，只是敏於躲避別人的冷言冷語，而我們自己卻吝於把稱讚的Sunny給予別人。”

獎勵形式是獎勵形式有廣義和狹義之分。廣義的獎勵形式指物質獎勵和精神獎勵兩種形式；狹義的獎勵形式僅指實行物質獎勵中發放獎金的方式和方法。這裡所談的是狹義的獎勵形式。獎勵的形式有很多種：以獎勵週期來劃分，所以分為月獎、季度獎、年度獎等；以發放期限劃分有一次性獎勵和經常性獎勵。

有物質獎勵，例如獎金，工資提昇等； 有精神獎勵，開會嘉獎，表揚，辦法榮譽證書等。 下面介紹幾種有效的激勵方法

1、僱佣保障———讓員工感受職業安全 酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身僱佣制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。

2、系統培訓———讓員工持續充電 酒店不僅應讓員工有充電的機會，並且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展聯繫起來。

3、即時支付———讓員工感受及時雨 薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。

4、小型激勵———讓員工樂不思蜀 酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。

5、心理契約———讓員工有意外收獲 減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由於對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什麼時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜

6、聯絡家屬———讓大家、小家成為一家 酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特製的禮品，讓員工和家屬一起旅遊，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“麵子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

7、充分尊重———讓員工在平等中進取 尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消情感屏障。

8、量身定做———讓員工享受一對一激勵 現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來製定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。