員工職位變動大致可分為三種：縱向晉升、橫向輪崗和縱向/橫向降職，如果員工已經不適合所在部門的工作，降職可能是跨部門的。

縱向晉升：注意培養管理能力　　對於第一種縱向晉升，HR需要確保員工的職業技能達到新崗位的任職資格要求，尤其是能力方面。員工因為績效表現優秀，或者根據職級評審達到晉升要求而獲得職位的上升，這毫無疑問對多數員工來說是件好事，但其卻可能給HR的管理留下隱患。就像問題一中銷售部的Alvain被晉升為部門副經理，但其職業素養並沒有達到相應的要求，尤其是管理技能，以前Alvain都是單打獨鬥，成為拼命三郎式的業績英雄，但是晉升後的他卻難以成為管理好下屬的TeamLeader.在製定績效目標的時候，他應該和下屬充分溝通，預見目標實現過程中的困難，找出解決的辦法並提供支持，只有就績效目標達成了共識，才能讓下屬擺正態度充分發揮潛力，否則下屬會認為Alvain剛升官就忘記了往日的兄弟情誼。還有Alvain和部門經理之間的矛盾，Alvain的晉升也許在一定程度上給部門經理帶來一定的壓力甚至威脅，所以需要做好充分的溝通，讓部門經理認同Alvain能夠和他一起實現銷售部的績效目標，這對部門經理今後的職業發展也有益。所以Jane應給Alvain安排相關的管理技能培訓課程，幫助他儘快適應管理崗位。　　輪崗：職業發展與經濟補償結合　　輪崗是職業發展的有效途徑之一，輪崗也分兩種，一種是基於員工個人的職業興趣，比如員工缺乏對現任崗位工作的興趣，績效不理想，在企業發展允許的情況下，可以為員工安排輪崗的機會，但是和晉升一樣，HR需要確保輪崗員工滿足新任崗位的任職資格要求，興趣是工作的動力，但是只有興趣並不能確保工作的完成。還有一種輪崗是基於企業的需要，就像Jane遇到的問題二中企業需要Curtis去西安一樣。這屬於異地調動，離開熟悉的環境和自己的家人，員工不能一下子接受，這也是人之常情，但是從企業整體的戰略布局與長遠發展來看，需要相關人員進行非出於職業興趣的職位變動，這就是企業利益和員工個人利益發生矛盾的時候，也是需HR首當其衝解決問題的時候。像Curtis這種異地調動的情況在很多擁有不同區域分公司或辦事處的企業中可以說是司空見慣，而這時如何提昇調動員工的積極性就很重要，HR可以從三方面著手；一方面是經濟補償，具體包括異地補貼、一次性的安置費等，異地調動員工的薪酬原則上是不能降低的；然後是人性化的福利，比如探親假，並且報銷往返路費等；最後是職業發展，要讓調動的員工認同異地鍛鍊是為了更好的職業發展，以在不久的將來承擔更大的責任，當然HR需要先確保企業不會給調動員工開空頭支票。　　降職：溝通與理解第一　　被降職的員工也許是HR最不想面對的，但是需要明確的是，HR承擔著幫助降職員工儘快提昇相關技能，恢復甚至邁向更高職位的重任。溝通思想，緩解情緒是HR首先需要和降職員工一同去做的事情，溝通的目的是要讓員工明白，因為業績不理想而造成的職位變動在現代企業中是必然的，在業績競技場上，沒有失敗者，只有放棄者，抱著情緒工作，非但不利於新的工作績效目標的實現，而且對個人的身心健康和家庭都會有負面影響；接下來HR需要了解降職員工技能上有哪些不足，併為其安排相關的培訓。總之，目的就是讓員工能夠有機會提昇績效，這樣對部門，乃至企業在激烈競爭中的可持續發展都是必要的。