1.向日葵看不到太陽也會開放，生活看不到希望也要堅持。有些事情不是看到希望才去堅持，而是堅持了才會看到希望。

2.你注定要如向日葵的花語一般，被我熱烈又沉默的愛進心裡。而我早已將這青春拱手相贈，願陪你到老。

3.我去看了看我的向日葵，它們從容地生長，知道太陽總是會照耀到身上，在恰當的時候恰當地取悅自己。很少有人能夠像自然界的生物那樣生活，從不過分努力，但也很少失敗。我們不知道自己

4.就算沒有太陽，向日葵也會默默開放;就算沒有希望，生活也要一如既往。青春就是要學向日葵那樣，一直在受傷，卻憤怒的成長。

5.我希望自己是個太陽，卻只是另一株向日葵。但我們仍有青春的時光，根本不需畏懼有什麼會失去，抬起頭驕傲地活下去就可以。

6.我們要學習向日葵，做一個積極吸收正能量的人。生活中其實沒多少大風大浪，人生多數時候都是自尋煩惱。所謂自尋煩惱，就是吸收的負能量太多。要學習向日葵，哪裡有Sunny就朝向哪裡。

7.做一個向日葵族吧，他們善於發現微的小幸福，也沒有太大的野心，容易發現事物好的一面，抗壓力耐擊打，能隨時隨地發洩壓力，擁有感恩的心，對生活充滿熱情的Sunny天性，嘴角習慣性上揚。

8.向日葵離開了太陽。依舊能存活、只是缺少了依賴罷了，冬去春來。夏逝秋至。變了的只是曾經我對你的依賴。

9.向日葵的花語--愛慕。傳說中美麗的女子，因為得不到太陽神阿波羅的愛情，願變成向日的葵花，一生執著、一生等待。

10.從頭開始，我們的相遇就是童話。我也知道童話故事都是騙人的從始至終，我們的結局已經安排。我也傻傻讓結局變得更美好點去年5月份我發郵件告訴你，我畢業了。

公司對於員工的激勵有很多種，包括物質激勵，精神激勵，也有言語激勵等等。這個有專業的書籍跟課程講解，如果是一個管理人員想要提昇，那麼建議去好好學習一下。

在這裡我想談的是父母對於孩子的激勵。

對於孩子的激勵也挺簡單，因為孩子都很簡單，要求不高。比如經常誇獎孩子，有利於提昇孩子的自信心；偶爾給他買個禮物，讓他有個驚喜，這樣增加他的動力等等。

沒有不成功的孩子，還有不成功的父母。所以試著摸索一個適合孩子的激勵方法，這樣更有利於他的成長。

wtp=tt所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。

這一定義包含以下幾方面的內容： 1） 激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。

2） 科學的激勵工作需要獎勵和懲罰並舉，既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。

3） 激勵貫穿於企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。

因此，激勵工作需要耐心。

赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。

4）信息溝通貫穿於激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴於一定的信息溝通。

企業組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。

5） 激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。

激勵的基本原則 1、目標結合原則 在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。

目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。

2、物質激勵和精神激勵相結合的原則 物質激勵是基礎，精神激勵是根本。

在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

3、引導性原則 外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願，才能取得激勵效果。

因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。

4、合理性原則 激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。

要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。

5、明確性原則 激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。

激勵的目的是需要做什麼和必須怎麼做；其二，公開。

特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。

其三，直觀。

實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。

直觀性與激勵影響的心理效應成正比。

6、時效性原則 要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨後送傘”的效果是不一樣的。

激勵越及時，越有利於將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。

7、正激勵與負激勵相結合的原則 所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。

所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。

正負激勵都是必要而有效的，不僅作用於當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

8、按需激勵原則 激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，並且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。

因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採取激勵措施，才能收到實效。

激勵的作用 對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用： 1、吸引優秀的人才到企業來 在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。

2、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧 美國哈佛大學的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。

管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。

如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

3、留住優秀人才 德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。

缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。

因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。

在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。

4、造就良性的競爭環境 科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。

在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。

正如麥格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。

”在這裡，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。