回覆列表
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1 # 老鍾聊托育
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2 # 用戶丅MH
建議這麼辦:可以主動找領導反映自己的想法！但在找領導之前，一定要想明白自己對於所給的績效不滿意的充分理由。因為一個單位的績考還是有許多考核標準的，這些標也很難以做到完全科學、準確，並且也不大可能領導說了算。所以，必須講充分理由。找領導反映的好處就在於:即使此次不能再更改，下次的考核對你的公平有好處！
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3 # 微言細說慢慢聊
爭取公平的待遇是理所應當的。
下屬平時做了大量的工作，取得很好的成績，但在績效考核是領導沒有給予合理的績效評價和待遇，應該積極為自己爭取公平的待遇。要和領導溝通，拿出自己的工作業績，坦誠交流，並提出對領導對個人績效的意見，聽取領導的意見，如果覺得合理要勇於自我批評，如果覺得不合理就再努力。
領導不是萬能的，有時間對員工待績效確實不公正，短期溝通提醒，多次就要做其他方法來解決。
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4 # 勇往直前
績效工資是根據你的工作業績，工作能力，工作態度，工作量等綜合考核，所給與的工資報酬。各單位都有自己的評定方法，一般都不是領導一個人說了算的。
如果對績效工資不滿意，可以找領導說明理由，自己也要在以後工作中積極努力，較高造成單位工作。
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5 # 不凡的渡紅塵
可以委婉的跟您領導說一聲，是不是績效算錯了，好像不止這麼多啊！
在怎麼維護自己的利益之前，我認為如何正確看待“直屬領導不給好績效”更有益。
為什麼工作被高層領導表揚，直屬領導不給好績效呢？
說實話，這種事情我都幹過好幾次。
有好幾次，集團董事長在巡查工作的時候，當面表揚基層主管，不吝讚揚之詞。但是，到了績效考核時，並不是得到了董事長表揚的人就能得到高分。
為什麼？
還真不是因為我小肚雞腸，容不下優秀的下屬，而是因為信息不對稱。
有時候，董事長難得到一線巡查，大多數情況下是抱著表揚與安慰員工的目的去的，很少是去批評人。所以，這個時候，董事長給出的好評，含金量並不高，甚至可以說是場面話。
如果以場面話作為績效考評依據，對很多踏實幹活的人來講，是一種不公平。
其次，因為董事長很少去一線，他對一線情況並不掌握很清楚。他看到的情況，確實也是一種優秀表現，但是他沒有看到的，同樣優秀，甚至更優秀。所以，只有真正了解一線員工情況的人給出的績效評價，才是相對客觀的評價。
當然，也不排除，有個別直屬領導擔心下屬功高蓋主，害怕自己的地位受到威脅，而故意為難下屬。如果出現這種情況，只要自己真得工作績效好，你也可以找更高一級領導申訴，甚至另尋工作。