凡是老員工都不願意帶新員工，因為新員工剛入職什麼都不會，老員工有他自己的工作量，有他自己的任務。真正老員工願意帶新員工的應該不多，包括我都是其中的一員。讓你盡心盡力教他各個方面以外，還需要把自己的事情做完，而且在你沒有什麼權利的情況下，新員工也不是樣樣都聽你的，他的性格他的做事風格並達不到你那種標準。

或者說辛辛苦苦帶了一天的新員工，他做事不達標。然後領導就懷疑你的能力的問題。或者你不夠負責任。自己做了好而落不到好，如果讓你專職帶新員工，丟下自己的工作，我相信也有人會不願意帶，因為他一個新員工說句不好聽就像媽媽帶孩子一樣。也有著很多不聽話的時候。特別是涉及到領導親戚的新員工。說輕了人家不聽說，重了又得罪人，既影響到公司的工作又影響到自己的業績。

當你把這個新員工帶成老員工的時候，說不定也沒有任何感恩，然後領導又把他調到其他的崗位，對你來說會不會是一種打擊呢，這樣的事情現實生活中比比皆是。除非你是領導讓你帶下屬。我相信如果不是沒有人願意帶新員工。

一是老員工在工作中可能累了有脾氣，擔心把壞情緒傳給新人，這樣新員工對老員工產生壞印象；

二是老員工要求嚴格，如何新員工不適應，會產生矛盾；

三是老員工和新員工之間交流，難免會產生摩擦，老員工擔心不必要得罪新員工。

為什麼老員工要帶新員工？

我們可以先反問一個這樣的問題，我想說的是， 為什麼在工作中，要抱著一顆讓別人教的心態去做事呢？

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至少現在看來，老員工紮根在自己的崗位中，一點一點摸索，然後在公司成為了一個老員工，也是從基層過來的，很多時候只是多了一些上級領導的提示和一些方案上交後別人提出的疑問，在總結，思考。所以，當我看到這個問題的時候我就在想，是什麼時候有這樣一種慣例。

看了其他幾個回答，我覺得大家提到的問題都是比較凸顯的， 比如讓老員工你帶新，教會徒弟，餓死師傅等，我認同，畢竟這些都是有活生生的例子，中國幾千年歷史中也不乏這樣的典故。

但是我想說的是， 為什麼在工作中，要抱著一顆讓別人教的心態去做事呢？

接下來我說幾個反面例子：

1、畢業後因為和自己專業不同，所以想找一份工作，找一個培養自己的地方， 從0開始，然後再工作中給自己留下一種，我是來學習的，我之前不懂，也沒有專業的學習過相關的知識。我的上級不斷的跟我說我應該怎麼做，然後我就照做。

那麼問題來了：你會覺得自己是一個不斷在做執行的人，可能有問題的地方，你會記錄下來，讓自己之後再避免，時間長了也避免產生一些負面的情緒，比如你覺得總被指來指去的幹活，時間久了甚至你會覺得，別人跟你也差不多，心生不滿。

2、做事情的時候，思考的不夠到位，常常被問到各種各樣的問題，一時答不上來，或者反覆的被修正。這樣也會覺得不厭煩。

那我們來想一下：

因為好好說的道理原因，一般被記住的可能性機率是個位數。不如在這方面吃點虧，印象才算深刻。

所以，老員工帶新員工，實際上是有這樣的時間，老員工可以自己做更多的事情，把每件事情都做得更漂亮。 但是作為老員工來說，遇到真的很優秀的新人，也是很願意去教的。

綜合來說：

老員工帶新員工，抗拒的原因最主要的不是被學走什麼，因為努力的人只會更優秀。

其次，老員工也希望遇到做事情能夠善於思考，想清楚問題，做事情有想法，有邏輯的人， 而這些能力，不是一出校門，作為一個新人馬上就能具備的，而是在你大學，甚至高中的時候，做的事情中慢慢培養和形成的。

最後，能夠獲得前輩培養的機會，關鍵的因素還是要看自己自身的表現，所以關注點不是如何找到一個好的老人帶自己，而是時刻保持對學習的渴望，不斷的給自己充電。

只有自己才是那個能夠讓自己快速成長的人。

題主好。

老員工不願意帶新員工無非處於以下幾個原因：

有些公司的老帶新是會給“師傅”一定的補貼的，但是這種情況在國內不普遍，大部分都是無薪的義務工。帶新員工其實是很費心也費精力的，等於自己把工作做了一遍，而且速度很慢的做了一遍。不忙時候還好，忙的時候帶徒弟，本職工作沒按時完成會挨批評，還可能需要額外犧牲休息時間需要加班來補足“帶新”耗費的時間。

市場薪資每年都在水漲船高，而一般企業沒有完善的調薪機制，常常會出現“徒弟薪資高過師傅”或者“和師傅相差無幾”的現象，入職早，為公司工作了好幾年，薪資和一個新人差不多，多少都會打擊老員工的積極性，看到眼前的徒弟不可能“滿心歡喜”。

之所以會要求老員工帶，說明新員工和老員工的工作內容有重疊性，老員工為了自己的崗位安全性著想，不希望新人表現太過搶眼，擔心自己被比下去，這種情況尤其在政府機構很突出，一個領導寧願手下都是庸人也不願有搶自己“光”的人。

新人上崗後難免因為工作不熟練，早期容易犯一些錯誤，領導通常會問責帶新人的“師傅”責怪他們沒有把新人帶好，會有連帶批評甚至需承擔連帶責任。

關於老員工不帶新員工這個問題，得從老員工，新員工和單位工作環境三個方面分析。

1.老員工對單位的各種情況都非常熟悉，同時也掌握自己所在崗位的工作職責和職能，而且時間久了，他會覺得這些事情本來他就會，並不是什麼稀奇的事情，他也許並沒有意識到，新員工並不懂這些，需要老員工傳幫帶，最需要了解這些習以為常的事情。大部分老員工並不是不熱情，只是他們不懂得該如何熱情。

2.再說說新員工，有的新員工剛入職，覺得單位的老員工趾高氣揚，對他們不理不問，有時候諮詢一些事情還愛答不理，很有挫敗感。然而這是新員工自己的一種危機感，其實並沒有那麼嚴重。進去一個新的環境，和之前的環境總有諸多不一樣的地方，新員工應當自己多主動熱情，多與老員工溝通交流，多請教，多學習，多融入，進去新單位，就要融入新單位的工作環境，儘快適應環境。

3.再從單位工作環境來講，有的單位工作環境比較積極樂觀，熱情洋溢，這樣的環境老員工也比較開朗，有時會更主動一些；但有的單位工作環境就很嚴謹嚴肅，工作人員也是比較謹慎，不苟言笑，這樣的環境呢，也許老員工就不太容易相處。但是新員工，我們既然選擇了這樣的崗位，那我們就既來之則安之，新員工一定要放低身段，儘快融入環境，適應工作環境，這樣才更有利於自身發展。

這是個很現實的問題。之所以老員工不願意帶新員工，主要有這幾個原因：

1.企業的性質決定的

有句話說的好“帶了徒弟、餓死師傅”，老員工只不過是多幹了幾年，尤其是技術工種，就是個熟能生巧的工作，只要入了門，肯吃苦，用不了多久就會出徒。鑑於企業養小不養老的體制，熟練工工資高，學徒工工資低，有的企業在效益不好的情況下，產量多了反而擠壓庫存，有的甚至打壓老職工，啟用新人，一方面為了工資支出減少，另一方面可能就是考慮裁員了。這樣，就讓很多老員工有了危機感，不願意新人進來，最終導致自己的地位不保。企業跟事業編、公務員不一樣，體制內講究按資排輩，不存在按勞計資，對老員工就沒有威脅。有的人就喜歡帶徒弟，徒弟活好了，自己就輕鬆加愉快，工資不少拿，何樂不為之？

2.多一事不如少一事的心理作怪

有的老員工，工作單一，生活單一，無慾無求，天天過著三點一線的生活，家裡的事情就夠操心了，誰還願意多付出一些辛勞去教別人？況且，當老師也沒有補助，還不如干好自己的工作，本本分分的日復一日。再者，有的年輕人也不夠虛心，憑著自己虛高的文憑，就感覺居高臨下不可一世，對老師不尊重，對工作不認真的態度，著實令人看不過去。

說到底，以老帶新是社會發展的必然形式，也是彌足珍貴的優良傳統，為什麼我國古代的很多好東西都失傳了，這真是值得我們深思得問題！

有句老話，教會徒弟餓死師父。有的公司招新人就是為了換掉老鳥。

帶新人吃力不討好，平時工作量本來就過度飽和，帶新人等於再次增加工作量，還沒有補貼。

有的時候新人就意味著麻煩，工作完成得不好還要師父返工。

也有熱情地帶你的師父，我也遇到過，一位是將心比心，跟我說他也是新人過來的。一位是把我當苦力和背鍋俠。

中國有句俗話說教會徒弟餓死師傅，我想現在有很多都是這個原因，但是也只是其中之一！

還有一部分是新人學習力很強，有時候會有捷徑，就會有範不該範的錯誤！剛開始師傅還有成就感，過一段時間師傅只會被連帶批評！

現在的新人帶好了是新人的學習力強，有能力，帶不好是師傅無能！這才是對於師傅來說不願意帶新人最重要的原因！

各個公司都有個別老員工不願意帶新員工的現象，具體為什麼和怎麼解決，我在此來舉例說明。

我之前在一家制造業方面的公司做過基層管理工作。員工的工資是計件制的。具體演算法是:完成了公司要求的基本產量後，再做的算超產工資，多勞多得。另外還有幾個附加條件，就是關於工作上的安全、質量、裝置、5s不能有問題，如果有，會扣相應的超產工資。在這些為前提下，哪怕給的有帶徒費，也發生了一起老員工不願帶新員工的現象。當我去詢問那名老員工原因時，他告訴我，因為新員工剛來，什麼都不懂，幹活慢不說，關於超產的幾個附加條件有可能也會有問題。最後他給我算了一筆帳，證明了公司給的帶徒費太少，抵不上因為新員工手腳慢和違反了超產工資的附加條件而損失的超產工資。

最後，由於新員工一定是要帶的。我就向上級領導如實的反應了情況，開明的公司決策層領導就把對新員工的帶徒費提高到了讓老員工滿意的水平。於是，老員工們都開始爭著來帶新員工了。事情得到了圓滿的解決。

在任何一個公司，隨著公司業務的發展、規模的壯大，會累積一部分優秀的老員工，同時也會輸送進來一批“新鮮的血液”新員工。當新員工入職後，一般公司都會讓對應崗位的老員工幫帶一段時間，為了是能夠快速的瞭解公司業務，為公司創造利益價值。這時候就像題主說的，職場中確實有一些老員工會對幫帶新員工這件事情比較犯愁，甚至是牴觸。具體原因如下：

很多新員工自身會有幾個特點，首先他們社會經驗不足，年紀輕涉世淺，個性比較張揚等，所以在做事主觀上面會根據自己的意願來去做。“我以為、我覺得”更是他們的口頭禪。一旦工作上出了什麼問題，幫帶老員工也會承擔連帶責任。

新員工隨時有打退堂鼓的可能，吃不了苦，堅持不下去，或是心懷玻璃心吃不了別人的批評等。有時候他們覺得工作壓力太大，就會中途提出離職，那麼老員工的辛苦幫帶就白白浪費了，另外後期的人員頻繁進駐，對公司也是一種資源浪費。

職場是有很多不成為的規定的，這些就是職場潛規則，有些新員工為了邀功，會越級邀功，處處表現自己。這樣的行為老員工看的肯定是不爽的，最為未來共同處事的同事，又有幾個老員工願意幫帶？

新員工剛入職那會時間，首次對業務不熟悉，工作進度也慢，這時候老員工既要完成自己的工作，還要抽出時間幫帶新員工瞭解公司的業務。有時候為了幫帶，自己的工作職能透過加班的方式去完成。

職場中本來就充滿著競爭，在試用期內你們或許是一個幫帶關係，一旦正式錄用，其實就是一個潛在的競爭對手，人與人之間的關係非常微妙。有很多老員工的工作經驗是職場多年的累積，人際憑什麼傾囊相授？況且還有一句話叫，教會徒弟，餓死師傅。畢竟職場利益都是各自看中的重點。

想要改變這一現象，還是需要公司給予一定相關制度，能夠為那些幫帶新人的老人一些激勵和補貼，在企業內慢慢讓此成為一種良好的企業文化。

我們常說人都是趨利避害的，老員工不願意帶新人從個人角度而言我認為是正常的現象。但就公司角度來看，公司的制度和文化應當是鼓勵老帶新。

一個公司的創新就在於不斷地引進新人，所以老帶新是一個過程。

公司在這方面能做的就是制度的鼓勵和文化的建設，可以適當給予一定的績效或者是最簡單的頒個獎都能夠激勵老員工帶新。

我們需要認識到的是老帶新並不是義務或者必須，而是公司價值和文化的一方面提現。所以好的公司也能夠做好老帶新

感謝發出這個問題，我對這個話題很有感觸，大學期間，我去南京一個X射線醫療器械公司實習，我被安排到組裝與除錯崗位，我有兩個師傅帶，師傅們對我，很好，但只會讓我做該做的工作，想學其他的，問他們也很不耐煩，專業問題更是避而不談，我認為是他們覺得我一個實習的，學那麼多有什麼用，會留下來嗎，教會了又能怎樣，還不如不教。問其他崗位師傅問題的時候更是這樣，讓我自己看，自己學習。

現在工作了，在醫院上班，修小裝置，師傅們也是心情好的時候就教一教，不好的時候懶得理，讓我跟著就好，這邊我知道原因。師傅總是問我工資多少，我傻傻的告訴了他，原來我還沒過試用期，工資就和他們差不了多少，這樣他們就很不開心了，憑什麼我剛去，啥也不會就有這麼多工資，很不開心，平時就不會啥都教我了，很自然的。

老員工不願意帶新員工有以下幾個原因。

第一個原因，老員工入職時間長，為人處世比較老練，而新員工大多比較隨性、張揚，自我意識較強，雙方溝通比較困難。

很多時候，問題的發生都是因為溝通不暢造成的。老員工想讓新員工積極發問，自己好針對問題進行回答。而新員工因為自我意識較強，覺得自己不用問就會了，或是覺得他說的我都懂，所以不耐煩問。雙方互動變少，甚至沒有互動，久而久之，老員工也就對帶新員工無意了。

第二個原因，新人年輕銳氣，氣勢強盛，認為自己的知識才學不必老員工差，渴望及早轉正，不願意聽老員工的建議與幫助。久而久之，老員工也就不再願意帶新員工了。

第三個原因，老員工入職久，認為自己資歷較久，經驗豐富，不僅業務能力強，對公司的貢獻也很大，總之就是與新入職的員工不一樣。

在於新員工相處時，老員工表現出極為強烈的個人優越感，認為自己高人一等，不屑於與新員工交流。

第四個原因，則是因為老員工的不安心理。

我們的生活中有許多這樣的話語：“長江後浪推前浪，前浪死在沙灘上”“帶了小的，餓死老的”。

老員工入職多年，對這份工作已經具有一定的依賴性，就不太願意離職，也害怕離職，若是教會了新員工，自己能夠發揮的地方就縮減了。而現在的公司更需要的是年輕的力量，若是公司遇到危機，老員工的做工很可能就不保。

處於這樣的心理，老員工也不太願意帶新員工。

而隨著國家政策的變化，已經時代的發展。造成老員工不願意帶新員工的最後一個原因，就是新員工的質量太低，且離職率較高，老員工不太願意白花心思在一個隨時可能走且質量較低的員工身上。

現在的年輕人，大多是獨生子女，是被呵護著寵愛著長大的，已經適應了安逸的生活，對於工作的接受度就下降了很少。一旦有某一方面不符合他的要求，或是受了一點點的委屈，他們就鬧著要辭職。

這才是老員工不願意帶新員工的最重要的原因。

員工想要賺到錢，想要在社會上謀得一方生存之地，就必須肯吃苦，肯耐勞，肯學習，這樣才能早日成功。

求職創業是開始職場生活兩個大不相同的選擇，卻擁有著異曲同工的職場道理。如何在工作崗位上升職加薪，如何在創業途中多賺一倍，從溝通話術到裂變方法都是知識點。

如何在職場上比別人多賺一倍，早日成功？

老員工不願意帶新員工，原因有以下幾點：

1、制度的缺失。企業沒有正確建立“有薪傳幫帶”機制，強制性要求老員工傳授新人工作經驗，沒有激勵的引導，適得其反；

2、老員工沒耐心。新員工接受能力差，教了很多遍，還是不會，老員工失去耐心；

3、老員工自私。“我進來的時候，也沒人教過我，”這是很多人常說的話，不願意教帶別人。

4、新員工沒感恩之心。有的新員工教會了，不但不感謝師傅，反而覺得這是應該的，還與老師傅作對。

老員工不願意帶新員工主要是帶新員工對自己沒好處，如果有好處老員工自然就願意帶新員工了

有句話說教會徒弟餓死師傅，同樣道理，員工不願意介紹優秀員工進公司也是一樣

那麼如何解決呢？

給大家分享一個叫做KTV機制

在ktv媽咪是找比自己年輕漂亮的還是比自己老比自己丑的？顯然是找漂亮的，因為她找的人越漂亮越年輕她能拿的錢越多，同理，讓員工帶徒弟和招人我們也要有獎勵，比如誰招人誰培養，這個業務員從進公司每一次升職介紹人都有獎勵，而且升職越高獎勵越豐厚，這樣他們也會願意介紹優秀人才和培養人才了

老員工不願意帶新員工很正常吧。

又是職場季節，各公司迎來了大批的畢業生。沒有人帶，導師不教，讓很多新員工心裡不舒服，感到困惑。我姑且整理一下。

每個人都是自己的工作內容，企業崗位都有是各司其職，白天忙完自己的工作晚上想早點下班呢，事情多起來巴不得一個人變成兩個人，教人做事，豈不是自討苦吃？企業也不會因為帶學生就減少我們的工作內容，更不會因為帶學生給予額外的補貼。總的來說，實在是沒有必要。

有的人天生內向不愛說話，有的人肚裡有貨不會表達……類似的人大有人在；所以千萬不要把，不帶你簡單歸結於不願意。我剛工作的時候遇見的師父現如今已是企業副總，說明當時他一定很優秀，可是師父當年帶我的時候溫文儒雅，自己工作也才三年，他本身是不懂如何跟我交流，這跟不願意完全是兩回事。

新員工進入企業要如何儘快的融入工作，這確實是需要思考的問題。結合工作經驗給出建議。

學校學習知識尚且需繳納學費，企業給出薪酬給予機會讓你實習，遇見問題首先應多思考自己的問題。對待前輩，老員工給予足夠的尊重，平時配合打打下手，主動學習，主動工作，將自己的疑問整理出來等別人不忙的時候去請教一二，我相信大多人不會拒絕的。

網際網路時代有什麼是網路不能解決的，是工具書不能解決的，幾乎很少。遇見困難應該自己積極主動地去思考應對辦法，不要總是依賴於別人手把手教會。四年大學並非學習的知識，更多的是自學能力。在職場，解決從未遇見過的問題，遇見沒有學習過的知識系統是非常普遍的現象，自學一定是職場最重要的問題。

不要單一依靠導師、師父、直接領導，更多的人都可能是你的師父。剛工作的時候我的師傅告訴我：“多看，多做，多問，多寫.......只要你願意學，處處皆學問，反之，學問放在你眼底下都看不見。”新員工可與從整理檔案、資料入手，掌握部門工作內容；可以從學習公司部門制度開始學習企業工作流程；可以從觀察其他員工工作，去做，去模仿重新編制別人做過工作形成對比去學習......學習的途徑千萬，不要孤注一擲等著別人去教你，這種心態一定要去掉。

老員工不願意帶新員工這種情緒化、情感化的描述不妥，主張主動學習。我個人從自學做起，我完全相信新員工具備學習新技能的能力，長江後浪推前浪，江山代有才人出，相信自己，用心努力，祝你們好運。

作為一個老員工，不帶新員工有很多可能，我就說說其中的一些可能。第一個老員工事太多，一天忙，根本沒有時間來管理這些，自己的事都忙不過來，怎可能去一心一意的傳教，學校裡面的老師強迫灌輸知識的方式，早已經過時了，現在就等著自學，不懂得自己問，當今社會有自學能力，自律意識的人少之又少。第二種自己沒有掌握好方法，要麼是什麼事不去思考，直接問怎麼做，自己不思考，也不能有獨特的見解，老員工給你說的時候，你根本聽不懂，連一些最基本的知識都不懂，老員工很不喜歡，不願意去浪費時間。第三種老員工就是那種不願意交流，不願意說話的人，而你也是那種，兩個人在一起，一個不問，一個不說，就行成了老員工不願意交新員工的問題。第四個，新員工和老員工學的知道，管理的地方，一模一樣，如果新學員有了自己的能力，會擠兌老員工，我想這種情況應該非常少。

資質平平，怎麼帶？費不費勁？能不能帶出來？都是問題…當年我師傅帶我，就是因為我腦筋靈光~會來事兒…我帶徒弟也這樣~要有慧根我才帶你…呆頭呆腦的對不起~我不是老師，我的工作不是教書育人，我是出來掙錢的…學東西去學校

企業對老員工的技術不重視，技術工人受冷落，心灰意冷的情況下誰還有心思帶徒弟，一群拿著本科文憑的低能技術員，對老師傅的工作經驗根本就不放在眼裡，老是用書本上的死知識約束老師傅，這種請款下，估計徒弟也不願意學！

一、老員工：成本和收益不對等

人們時刻面臨著權衡取捨，在做決策時經常會兩方相比較，而經常拿來衡量的標準是決策物件雙方行動的成本和收益。

比如在國外的那些到了上大學年齡的運動員。如果他們選擇退學而去從事職業運動，那他（她）就能賺幾百萬或者更多。因為他們知道上大學的機會成本極高，所以他們往往會選擇後者。

當做出任何一項決策的時候，決策者都應該認識到決定某一種行動，所放棄的另一種行動而來的機會成本。——《曼昆經濟學原理》

而對於老員工來說，帶新員工這個行動的成本也是極高的，不同的是收益完全不合理，所以他們往往採用放棄或者用消極怠工的態度來抵抗這件事情。

有這樣一個故事，單位裡進了新人，老王作為老員工加技術骨幹被領導委以重任，本來老王認為這些新員工素質比較高，專業比較對口，帶起來會輕鬆。

老王想的沒問題，這群新員工確實都很不錯，就是喜歡請教前輩問題，老王的工作經常被打斷，自己的工作時間大大減少，加之他的工作量又大，每天完成既定的工作都很勉強，心力交瘁。

對於職場人士來說，時間無比珍貴。而帶新員工則意味著：你會花更多的時間在替公司培養新員工上，更少的時間專注自己的本職工作。更重要的是，自己付出的時間成本還要自己買單。職場是一個只看結果的地方，如果工作沒做完，那麼等著你的是加班、扣錢、領導的訓斥……而付出的時間也並得不到公司的體諒和相應的經濟補償。

現在是一個知識付費的時代，隨著版權意識的深入人心，人們越來越懂得保護自己的知識。帶新人意味著教授新人知識，這些知識、經驗是自己付出了時間、精力甚至撞過南牆才得到的，可以說是自己的心血了。

就這樣付出了自己的知識成本，而且是為公司貢獻著自己的知識和經驗，還要在帶新員工上付出同樣的東西。這兩者性質完全不同，因為和公司是僱傭關係，我們有這個責任去為公司的建設添磚加瓦，而沒有義務去帶新員工，這樣不管從情理上講，還是從心理上講，都是令人不快甚至厭惡的一件事情。

所謂零收益是指：在經濟上自己無獎金，無補貼，而在新員工的去留上，大部分員工跳槽，自己的努力打了水漂。

從公司的角度上講，公司認為老帶新是義務的，是要求你做，必須去做的事情。公司讓帶新人只是培訓員工的一種方式，並不會給額外的補貼，所以這一段時間自己的付出算是沒有經濟上的回報。

如果只是沒補貼還不算是最糟糕的事情，而最讓人無奈的則是，自己辛辛苦苦帶了新員工那麼久，結果新員工轉頭就跑，一個也留不住。

雖說新人流動性高、人員更替頻繁是一件大家都知道的事情，但是誰樂意自己的努力白白打了水漂呢？

所謂負收益是指自己不光有往裡倒貼的風險，甚至可能會因為帶新人這事丟飯碗！

劉師傅也沒有察覺到有什麼不對，看年輕人態度也端正，也好學，就把自己的一身本領交給了他。後來的結局不用說大家也知道了，劉師傅被辭退，新徒弟頂了這個位置，公司省了一筆開銷。

有句老話叫做“教會徒弟，餓死師傅”。老員工們對於新員工留不住頂多是無奈，感嘆自己的努力打水漂了而已，而被新員工接替這件事情是他們最不想看到的。所以就衝著這份負收益，老員工們也不會願意帶新員工，丟自己的飯碗。

當代年輕人自尊心強，自負心也比較重，大多數入職的新員工都是大學生，大學生從象牙塔裡出來，沒有見識過社會的競爭性和殘酷性。往往帶著非常強的優越感，加之大多數都是獨生子女，沒有吃過什麼苦，受過什麼氣。

而他們認為自己學歷高，理論知識強，對工作比較輕視，可是理論和實踐是兩件事情。有著豐富實踐經驗的老員工過來指點他們，但是這種心理讓他們聽不進去師傅的教導。如果師傅過於嚴厲，那麼可能會激發他們的逆反心理，導致雙方關係緊張。

朋友作為部門經理，多多少少帶過幾個新員工，全是職場小白，為了把他們帶好，可謂是用盡了各種手段，結果等實習期要過的時候，甚至還沒過，僅僅培訓了幾天就有人走了，到最後這批新員工基本全都走了，而他們的理由各異：覺得公司待遇不好，經理態度不好，要求太嚴格，公司文化不好，前輩不好相處……

朋友自己還吐槽，覺得這屆新員工毛病多，堅持力差。後來，老總問他為什麼不願意帶新人？朋友也是欲哭無淚，都跑了還培訓個啥，直接找熟手，什麼事情都沒有。

實際上一個新員工進駐頻繁的單位，最後能留下的人不足十分之一。這其中不乏是真的找到了比較好下家的人，但更多的其實是，打退堂鼓，堅持不到最後，也吃不了苦。