我的回答是，下屬要想快速成長，除了個人的勤奮努力之外，上司的培養是非常關鍵的，有魅力、有能力的上司可能會影響下屬的職業生涯。那麼，要想下屬獲得快速成長，上司應該怎麼做呢？下面，問天君透過PDCA迴圈工作法和大家一起來聊聊這個問題。

一、下屬快速成長第一步：做計劃（P）

1、   上司要引導下屬制定每週、月度、季度、年度工作計劃，而制定工作計劃很重要的一個環節是設定工作目標。上司應告知下屬公司月度目標和本部門的月度目標，讓下屬自己提出月度需要完成的目標，並與上司溝通該目標，從而達成一致確定目標。比如本月銷售目標100萬。

2、   科學的目標設定應具備以下幾個特點：

1）   目標具有一定的挑戰性，經過努力可以達成。

2）   目標的完成要有時限性，比如一個月內、一週內完成。

3）   完成目標的方法和策略是什麼，需要哪些資源支援。

4）   完成目標的激勵和未完成目標的負激勵。

3、   小結：要想下屬快速成長，必須要有計劃性，要有目標感，沒有目標就沒有方向，沒有工作的動力。

二、下屬快速成長第二步：強執行（D）

1、   確定了目標以後，就要馬上行動起來，強有力的執行是達成目標的關鍵。

2、   強有力的執行，一定要提前做好準備工作，包括但不限於以下幾項內容：

1）   熟練掌握行業知識和專業知識。如從事汽車銷售行業，需要了解汽車的品牌優勢、款式品類、汽車效能、價格策略、售後服務等專業知識。

2）   精準鎖定所售產品的客戶群體。鎖定了客戶群體，就要想辦法接洽客戶，挖掘客戶需求，引導客戶消費。

3）   具備較強的談判和公關能力。透過參加公司統一組織的培訓，將專業話術應用於銷售場景，熱情接待，不以貌取人，不輕視每一個來訪客戶。善於解答客戶的疑問和顧慮，以高尚的職業素養和過硬的專業知識讓客戶滿意。

4）   要善於運用銷售道具。提前準備好產品手冊、宣傳單頁、籤售單、意向客戶登記表、筆、紙、計算器等道具資料。

三、下屬快速成長第三步：勤檢查（C）

1、   人總有惰性，要想下屬高效達成目標，上司就要對下屬的工作進行動態檢查，不斷督促下屬，指出其工作中的問題。

2、   上司對下屬工作的檢查應做到以下幾點：

1）   組織召開每日早會和夕會，檢查下屬人員的準備工作和精神面貌。

2）   要求下屬每日提交日報，每週提交週報，每月提交月報。

3）   不定期對下屬工作進行抽查，發現問題及時糾偏，甚至透過公司內部交流群進行通報。

4）   要求下屬做到今日事今日畢，不拖延。

四、下屬快速成長第四步：善改進（A）

一個工作週期結束了，就要對下屬人員的工作進行總結，提出改進意見和建議，具有應做到以下幾個方面。

1、   找出下屬人員工作的不足之處。請下屬做自我總結，找出未達成目標的原因。

2、   對下屬人員的成績進行鼓勵。在公司內部進行通報表揚和獎勵，包括精神獎勵和物質獎勵。

3、   不斷最佳化工作流程、管理制度，不斷改進品牌和營銷策略，建立系統化的產品體系和客戶服務體系。

結論：

快速培養下屬，並非一蹴而就。要充分運用科學的方法和策略，建立系統化的考核管理制度、獎罰制度、人才晉升發展制度等。只有堅持“市場導向、結果思維、獎罰分明、以人為本”，才能讓下屬真正的快速成長起來。

&問天職場：專注職場技能提升和惠企惠民政策分享

&編輯／整理：問天君

帶他經歷幾個專案，從專案對接，方案溝通，報價，合同簽訂，專案實施，售後服務，全套流程都讓下屬參與，這樣有專案經驗，熟悉專案流程，以後獨立操作就能得心應手，就可以很快上手。我也是從新手過來，之前領導都是這麼帶我，現在我也這麼帶新手的。

用五力圖，我已經開始用的一個辦法，用員工7項能力組成企業核心競爭力，剛好作為圖表中的7各維度：

1、分析並有效組織資訊的能力；

2、觀點和資訊的溝通能力；

3、計劃和組織人員的控制能力；

4、團隊協作能力；

5、方法論和概念的理解以及運用能力；

6、解決問題的能力；

7、掌握技術和運用的能力。

這樣一個專案裡誰適合領導，誰適合對外聯絡，團隊中誰還需要哪方面的培養，一目瞭然，視覺化效果不錯。

持續更新，還能看到團隊成員的成長。

謝謝這位朋友提出這個問題，在職場中這是一個很好的問題，這位朋友能提出這個問題，說明這位朋友是個有愛心和有責任感的朋友，所在的工作單位也應該有一定的企業文化。除此之外，在現在這個競爭激烈的社會中，除了老闆會想著培養下手，那也是為提高工作效率和管理能力為目的的，如果都是打工，大多領導的想法是多一事不如少一事，將下手培養好了反而給自己增加競爭壓力，還有的領導就怕下手比自己強。這雄現象不能說是人品問題，只能說即是一種社會問題和人之本性，人之常情。能夠主動去建立團隊大家一起來相互學習或主動想培養下屬個人認為是一種有遠見卓識的思維。

回到問題主題，非常感恩，從我個人經歷過各種培訓和曾經被領導看中而特別照顧的經歷來看，如果想培養下手快速成長，需要注意幾點出發:

首先要選人，選擇你要培養的物件，如果是沒有上進心或正能量的人是無法培訓的，這種人腦袋裡沒有追求，只想平平淡淡的過日子，這樣的人你是無法快速達到培養的目的。所以只能選擇有需求的物件進行培養才有可能達到立竿見影的效果。

其二，選人還要選擇有共同志向的屬下，通常有句話:道不同不相為謀，自己培養出來的屬下有通常有三種結果，一是合作伙伴，這種人情投意合，言行一致，在未來的發展中能同甘共苦能攜手並進;二是對手，把曾經從你這裡學到的東西另起爐灶，甚至挖牆角，這種人特忒精明;三是普通朋友，這種人通常也是聽話的人，但學了就忘了，光陽大道各行各造，所以優先選擇為未來做合作伙伴而培養人。

其三，既然有心去培養屬下，就需要有準備，簡單講就是想透過培養屬下除了有目的外，還需要準備好在培養屬下的過程中要有好的方法，能夠讓下屬感到你教給他的，讓他在運用中適用並且還好用;作為老師或領路人需要有方向感，不能東一棒子西一榔頭，這種情況下，屬下會厭煩你，更談不上快速達到需要培養的目的。

其四去培養下屬，首先自己需要有一定的實力，不管是職場知識量，還有言談舉止都需要有吸引力，就像老師教學生上課一樣，同樣的課本，為啥不同的老師培養出來的的孩子學到的知識有不同呢？答案就是教學技巧和老師的性格的不同而傳達給學生的資訊被接收成度不同。絕大多數的人都喜歡與知識淵博、語言豐富幽默、舉止大方的人打交道，這種人最容易被人記住，自然在交談中就不會走神，而是在全心全意投入互動中，這樣的交流自然而然就很默契，傳出去的知識自然而然會快速被吸收。所以不同的表達方式會讓培養物件會有不同的吸收效果。

本人也是從基層一步一步走到了公司高層的位置，自己曾經也做過員工，也做過領導，以下六點是本人的親身感受:

1、巧妙溝通

以指導的心態把事情交給下屬處理比以指揮的心態命令下屬辦事要好得多，有的領導太把自己當領導了，官不大，架子不小。下屬很難和這樣的領導親近。

2、懂得放手

有一部分領導，覺得自己無所不能，總認為下屬幹不好事情，而凡事都親力親為，結果讓下屬越來越無能。在這個人才競爭激烈的時代，個人英雄主義是要不得的，一個人的能力始終是有限的。只有下屬成長起來，團隊成長起來，才具有戰鬥力。

3、給下屬犯錯的機會

工作中，總會有一部分自以為是的人，不撞南牆不回頭。領導的話、前輩的話她們不一定會聽，沒有上過當，他們是不會學乖的。無論你怎麼強調，沒有出事情時他們會認為你小題大做，只有自己上過當後才知道原來領導是對的。給他試錯的機會，會讓他收起自己的鋒芒，認識到自己的不足，才能迅速提升自己。

4、以身作則樹立標杆

榜樣的力量是無窮的，管理者如果能夠做出表率，為團隊樹立一個標杆，讓大家看到你的要求，對於下屬來說，領導都這樣做了，那麼自然的也就會朝著你這個標杆的方向去執行。領導勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領導們行為不端，下屬們則會認為領導都那樣，自然有樣學樣，你都無法做到的事情，又怎麼去要求下屬做到。

5、培養員工獨立思考的習慣

員工始終對上司有一種依賴性，對上司所安排的工作按部就班的執行，每個人都有惰性，久而久之自己獨立思考的意識就很弱。管理者應該有意引導員工自主獨立完成部分工作，讓獨立思考成為一個習慣，增強其主觀能動性和思考的深度，為後期獨立解決工作的問題打下良好的基礎，更能獨當一面。

6、培養員工的自信心

每個人不是生來就什麼都會的，都需要一個成長的過程。每個人也都希望得到表揚，都希望用自己的能力來證明自身價值。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對他們最大的尊重和支援。鼓勵和批評的效果是截然不同的。