一、螃蟹效應下的成本潛規則

螃蟹效應：抓過螃蟹的人或許知道，竹簍中放了一隻螃蟹，必須要記得蓋上蓋子，多釣幾隻後，就不必再蓋上蓋子了。當有兩隻或兩隻以上的螃蟹時，每一隻都爭先恐後地朝出口處爬，但簍口很窄，當一隻螃蟹爬到簍口時，其餘的螃蟹就會用威猛的大鉗子抓住它，最終把它拖到下層，由另一隻強大的螃蟹踩著它向上爬。如此迴圈往復，無一隻螃蟹能夠成功。

職場就像那個竹簍。明面上員工的薪資都是保密，私下誰拿多少，彼此都八卦個“八九不離十”。

由於人性中有“自我服務偏見”，每個人都個放大個人價值。因此，多數老員工最後都成了公司平衡環境中的一份子。如果一個老員工嚷嚷要漲薪，公司輕易妥協了“加薪”，其他人也會躍躍欲試要“加薪”。

當然，加薪的前提是持續性穩定的收入增長率，這也是許多模式固定、收益率固定組織的最大阻力。收支平衡，才能加福利，不是嗎！

所以，各種組織輕易不“普調加薪”，只開放職務晉升通道來解決“個別人的問題”。這點，從公務員“漲薪”的頻次可以論證。

所以，給一人加薪造成的組織平衡“失衡”的事情，沒有人願意做。這是從成本角度考慮。二、員工價值按市場評估的機會

看過相新節目《非誠毋擾》嗎？裡面有一個環節叫“愛之初體驗”。講的是“牽手成功”之前的初次印象很重要。其實，就是牽手的價值評估，原理與新員工的“定薪”差不多。

牽手成功代表進入試用期，機會只有一次。

新員工入職，組織給出什麼樣的薪水，代表組織秀給新人的“愛之初體驗”。不按市場水平來，直接“滅燈”。

這個像不像男孩子初次追求女朋友時，請“準女友”吃飯或娛樂時，下狠手“砸”一筆。

倆人都結婚、生娃了，反而不可能次次“下狠手砸錢”了。

更何況，員工在老闆心中，與女友在男友心中的差別有“天地之別”！

換位想一下，你自己揣兜裡的錢，你希望送給別人嗎？三、管理者的視見

2019年09月20日，工信部部長苗圩20日表示，截止到2018年底，中國中小企業的數量已經超過了3000萬家，個體工商戶數量超過7000萬戶。

央行2019年6月24日釋出《中國小微企業金融服務報告（2018）》白皮書，顯示：中國中小企業平均壽命3年左右，美國是8年左右，日本是12年左右。

我們透過上面兩組資料，可以看出來2點：企業壽命短，說明老闆也不容易當。經營不長久，老闆視野廣度也有限。四、管理者的愚蠢最後一次就是裝傻充愣型的管理者。我知道你的價值，我也知道現在給你的待遇有點低，有點委屈了。但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然後象徵性地給你漲點。這類老闆的格局有限，所謂貪小便宜吃大虧，這類老闆往往有一個永遠都突破不了的天花板，比如可能公司只能做到年營業額2000萬，死不了，但永遠也無法再壯大，發不了大財。很多老闆都感嘆棟樑難尋，依某些老闆的格局和做派，還真不是人才難尋，實際上，真給你遇上個趙子龍，你也接不住。你平時對員工什麼樣，心裡沒點逼數嗎？加之高傲的心態，老骨幹辭職的時候，很多管理者就覺得，雖然可惜，但企業離了誰都能轉，中國嘛，最不缺的就是低廉勞動力。但是管理者往往忽略了人性的因素，人性裡，有一個普遍的心態就是“不患寡而患不均”。尤其是當外界的資訊或者說一個外來者，帶來了新的“價值比對”後，所有的知情人都會重新評估自身的價值。所以老員工，尤其是公司核心骨幹的離職，是一場“瘟疫”，最容易傳染，並擴散為一場“人事災難”。所謂千里之堤毀於蟻穴，老骨幹的離職比那些“空降兵”的消失，給一個團隊情緒上帶來的振動要更深入，也更持久。所以，管理者可以平時裝糊塗，關鍵問題不能犯糊塗。總結：

老闆寧願請新員工，也不願意給老員工加薪的四個原因，基本上寫清楚了。

但是，作為職場人也不用心懷不平，非得想明白為什麼公司寧願招聘新人都不願意給老員工加薪。

正常情況下，任何一個新員工進入一個新的單位工作都會認真努力地工作，然後才能獲得大家的認可，另外，進入一個新的環境，新人的心思一般都在業務上，沒資格，不會討價還價，比較願意配合大家的工作，比較聽老闆的話！！另外新人很可能會帶來新的技術，帶來新的增長點！ 老員工有老員工的優勢，業務熟練，但事物是一分為二的，業務熟練了就可能會擺譜，可能會渾水摸魚為自己謀好處，可能會覺得離開自己工作就無法開展了！這時老闆給他加薪他會覺得加的不夠多！當然，對那些一門心思都在業務上的老人，老闆要捨得加薪，否則會涼了老員工的心！

職場確實是有這個情況。如果你說沒有，那只是你沒遇到而已，

我有一個朋友在一個私企做文員。一次聊天她告訴我她的前任做了兩三年辭職了。

老闆不接受任何一個員工的加薪要求，也不會主動漲工資。今年已經是第3年了，眼看沒有什麼希望了，也準備走了。

她說有一件事情理解不了。老闆寧願請新人，寧願請新人花更高的工資，也不接受老員工談工資的要求。

恰巧的是另一個朋友也在同一個公司車間裡面上班，他的工齡更長，但沒有打算辭職。

一次閒聊也是聊到這一塊了。說在生產線上也是一樣。老闆寧願請新人，也不願意給老員工漲工資。他也表示理解不了。

後來我給他分析了一下。大致是這麼個情況。

一個幾十號人的企業，如果一個員工跟老闆談工資，老闆漲了。

接下來可能面臨著更多的員工有同樣的訴求。這個缺口一旦開啟就很難堵上。這是老闆不願意加工資妥協的原因之一。

第二,鐵打的營盤流水的兵，如果沒有進入核心圈子。在老闆看來幹兩三年換人是非常正常的，壓根在這個崗位上就沒有打算給任何人漲工資。

第三、新來的人工資肯定比老員工低，有老員工帶著幹活也不會出什麼問題。

如果新來的員工確實能力比前任出眾，加一點工資他覺得也值得。同時對其他員工也有個交代也說得過去。

所以在大的私營企業。老闆寧願請新員工，也不會給老員工漲工資，是很普遍的現象。

那這個時候我們該怎麼做呢？

要麼離職，要麼熬下去，熬下去意味著排資論輩，意味著一個漫長煎熬的過程開始。

要麼等到核心圈子有人離職你去填補空缺。要麼公司業務有快速的增長和擴大，需要擴充骨幹人員。

這個時候你才有可能加薪漲工資。

大致就是這麼一個情況，具體怎麼做還得自己根據實際情況自己拿主意。

在老員工身上已經看不見團隊的凝聚力了，他們工作也沒那麼積極了，態度也沒那麼端正了：推諉扯皮是常有的事兒。新員工就不一樣了，工作態度特積極，工作熱情特高漲。所以說老闆還是喜歡新員工。

這個問題其實很簡單的。只是大家沒有認真思考，我因為在職場經常遇到這樣的問題，所以做了一些簡單總結：

原因一：

就是老闆們的價值觀不一樣，他們絕大多數人都認為找的新人會帶來新鮮血液，外來的和尚好唸經。

原因二：

我們的這些老員工，在老闆眼中已經沒有什麼發展潛力了，都是些只知道拿錢混日子的傢伙。

原因三：

如果加薪，也不可能只給幾個員工加，肯定要給一群人加薪，那麼為什麼不隨他們自己去離職呢，如果離職了，那麼我再花錢找人好了，哪怕新人工資高點，反正也只是給一個員工高，花一個員工的成本，相比起來還是會划算的，如果給所有或者絕大多數老員工加薪，那麼成本肯定遠遠會高於招聘個別新員工。

原因四：

老員工都是老油條了，給他們加薪，也不一定能激勵起他們的鬥志，加得少可能還會被員工抱怨呢，所以說如其加得少，還不如不加呢，這也是絕大多數老闆的真實想法，再說老闆們也吃準了，老員工工齡長，各項成本也高，他們不會輕易離職的，所以也沒有必要加薪。

原因五：

新員工一般找到一份新工作，都必然會很珍惜，而且他們跳槽來公司，一般工資水平肯定都會有所上漲，所以也會格外珍惜，所以就會努力、拼命工作；這也就是所有老闆希望看到的情形。

其他原因

當然也有些情況，是公司真的困難，根本沒有經濟實力給員工加薪，偶爾來個新員工，又擔心其離職，所以會給工資稍微高點。

我認為，老闆寧願請新員工，主要是因為以下幾個原因：

首先，老闆招聘新員工的原因

1、認為新員工有培養價值。新員工年齡小、文化高、專業對口，剛剛進入職場，招聘進公司後，一般都會充滿好奇心、新鮮感，肯學肯鑽，工作有激情，可塑性強，具有培養價值。培養好了，可以成為公司的業務技術骨幹，為公司所用，對促進公司的發展是十分有益的。

2、認為新員工有利於公司長遠發展。新員工年輕有為，充滿幹勁，有發展潛力，可以給公司增添活力；新員工接受能力較強，思想觀念新，可以成為公司的後備人才；新員工因缺少工作經驗，一般對薪資待遇要求不高，可以為公司降低部分人工成本。

3、認為新員工可以保持工作的連續性。招聘新員工入職，可以使公司的員工年齡形成梯次，可以使公司的業務技術人員形成梯次，經過培訓使用，經過工作鍛鍊，逐步提高工作能力，可保持工作的連續性，確保公司的主營業務順利進行。

其次，老闆不願意給老員工加薪的原因

1、認為老員工沒有發展潛力。老員工在公司工作時間長，雖然說業務熟練，經驗豐富，但是，時間長了，思想固化，開拓進取精神弱化，容易滿足現狀，不思進取，覺得沒有培養髮展潛力，工資保持現狀即可。

2、認為對老員工起不到激勵作用。如果給老員工加薪，一則人多增加了用工成本；二則覺得老員工會依老賣老，認為是理所應當的；三則老員工自以為能力強，技術好，起不到激勵作用，達不到調動工作積極性的效果。

3、認為老員工是潛在淘汰物件。老員工大都年齡偏大，老闆認為既沒有培養價值，也會慢慢失去使用價值，都會面臨新老交替，是老闆心裡計劃淘汰的物件，早晚將被新員工所替代。因此，也就不可能為他們加薪的了。

老闆寧願請新員工，也不願意給老員工加薪，這很正常。

一、“我寧願用新人，工資給高點也行”，我們的CEO就給我聊過這個話題。

我們屬於民營年企業，CEO是接班人。在國外讀書，回國後又在外企鍛鍊幾年後，回到公司開始參與管理。因為他剛入公司，有自己的一些想法，但是他一旦把想法要實施，安排給老員工的時候，老員工們就會按照原來的做事思維和方式來對待，反饋的先是考慮到的困難，然後要麼效率不行，要麼質量達不到他的要求。由此開始就產生一些觀念上的衝突。而新人不存在這個現象，安排下來直接就按照CEO的意思去幹了。CEO就說，他願意用新人，新人不懂業務沒關係，可以教他，但是老人沒法教，因為你要先費勁的扭轉他們的思維，這比做事還累。

所以，就發生了上述的話題。

二、老闆使用新人還是老員工，和企業的發展階段以及未來規劃有關係。

任何事物的演變都是從無到有，從簡單變得複雜，遵從初始-成長-成熟-結果-再生長這麼一個迴圈。企業的發展階段也同樣遵循這個道理，如果不發生上升迴圈，公司就會逐漸的走下坡路，慢慢衰敗下去，這是老闆所不願意看到的。員工不一樣，尤其是僅僅拿工資的員工，剛入公司，是完全符合從生疏到熟練的能力值增長過程的，在此期間也會固有的做事方式，對企業的特定階段起到應有的作用。但是隨著公司進入不同的發展階段，員工也需要同步調整自己的工作狀態，如果調整不過來，就會發生於企業發展不相匹配的狀態。

三、企業需要創新，員工要自我覺醒

一個公司的老員工，所接受的企業文化、工作氛圍、做事方式與效率，已經形成了自己特色的東西，他可能適應原來的領導和老闆，但是不願意就一些新的東西進行主動地改變，說實話，每個人都有這樣的現象，這是一種天性。企業的發展，尤其是持續發展，需要創新，不管是產品還是工作方式，都需要不斷地加入新的思維和方法，才能個保證競爭力，缺失了這些，未來只能慢慢被淘汰。最清楚這種趨勢的，就是老闆，作為老闆來說，尤其不能容忍沒有創新。在企業不同的發展階段，需要不同的人才匹配，老員工，適合守江山、守成果，新員工，適合創新，適合攻城拔寨。公司裡面的人才結構，一定要注意新老員工的比例關係，結合公司發展階段，進行合理的匹配。

由此看來，老闆不是單純的願意用新人，而不給老員工加薪，而是有很多的無奈。

其實這個現象的深層次原因就是我們普遍喜歡安於現狀，只要不被逼到一定程度，很多人都不願意辭職去尋找更好的工作的。

當然，這一切的根源都是利益，人都是趨利的，老闆更是這樣。

很多私人老闆都把握住了員工安於現狀、得過且過的本心，往往能不給老員工加工資就不加，尤其在一些可替代性強的工作上面，他寧願找新員工也不會給老員工加工資，因為總體來說新員工用人成本要低一些。

那如何尋求正常合理的工資呢？我覺得老員工在以下幾個方面應該努力。

一是提升自己的職場競爭力。要讓老闆心甘情願的給你加工資，那麼就要努力產出你自己的價值，如果你的工作多年來一直不能產出老闆期望的價值，他怎麼會主動給你加工資呢？所以提升自己各方面的能力，讓自己的競爭力變強，讓老闆依賴你。

二是讓自己的工作可替代性變小。這個就是努力讓自己的的工作不能被替代，不容易被模仿。因此在平時的工作中，要保持一定的厚黑態度，不要急於把相關工作的竅門等等主動說給其他同事，自己的工作儘量不讓別人知道和熟悉，這樣你的議價能力就一直存在。

三是隨時準備跳槽，讓自己有危機意識。俗話說：生於憂患、死於安樂。所以任何時候都要做好被開除的準備，時刻給自己留個後手。一旦心裡受委屈的時候可以選擇瀟灑的撤退。提升這種能力的方式很多，比如各種兼職等等。

四是要敢於向老闆開口。很多人感覺給老闆提漲工資很不好意思開口，其實這正是老闆想的。你不提，老闆肯定會裝不知道，所以該提的時候，一定要勇於開口，要不然你的工資永遠也不會漲。老闆也是在乎錢的，他肯定也是能省就省。

總結：

確實當下出現了很多這種不公平的現象，這也是名營企業就業環境差的根本原因。所以在找工作時候，一定要努力尋求各種制度建設比較規範的企業，能夠對自己的成長有一定規劃。當然最根本的就是要提升自己的議價能力，保持學習，讓老闆不能也不敢離開你。

"為何老闆寧願高薪找新員工，也不願意給老員工加薪?"

我偏向用經濟學的角度來解釋這個現象

更佳的機會成本

首先明白加薪或招人的動機是什麼

我們設想這是一家穩定增長的公司

在業務增長的過程中老闆會面臨的問題是

在這個持續增長階段的過渡期

會面臨兩個選項

給你加薪讓你幹1.5倍的活招個人進來一起追求快速增長來達成開支平衡

絕大多數的老闆

會選擇後者來更好地規避風險

並獲取更高的機會成本

你幹1.5倍的活可能不需要加1.5倍的錢

但是幹成的機率和你離職的風險

是遠高於再請新員工的

原意用更高的薪水請新員工

在這個階段確實是一種投資

但不要忘記人是一種稀缺資源

尤其指專業性越高的員工

與其

投注些微的成本在一個人身上獲得有限的效益

不如加一點來招聘新員工以獲得更高預期效益

求職者的相對優勢

在新進員工和老員工能力資歷年紀相當時

外來的求職者要求到更高的薪水是有相對優勢的

在他原本的薪資不被低估的情況下

只能付出高於原待遇的薪水來買未來預期

其次

對應老員工與新員工的條件相當時

新員工能帶來在工作方法觀念邏輯流程上的刺激

也就是鯰魚效應

而這也是新員工身上自帶的優勢之一

當然

這個優勢只是建立在初進公司時的相對比較下囉

在公司內部調薪的機制中

還是以業務跟專業上體現出來的絕對優劣比較

在完整的管理體系和薪資結構下

薪資與能力的關係是恆定的

外來的和尚會念經是有經濟學原理支撐的

為了薪資的快速增長跳槽也是一個合理選項

但是慎選一家有前景有發展的公司才是重點

一家沒有增長性的公司

整個公司都不會增長的更不用說加薪了

1，可能認為新員工有可塑性，老員工做事能力估計很難改變或提升，漲工資不如請更合心意的新員工

2，可能認為老員工不加薪也做的好好的，沒有必要再靠加薪留住老員工

3，新員工的加入，就代表給企業注入新的“血液”，老闆認為會有新的朝氣，可以調節工作氣氛，帶動積極的工作氛圍，所以寧願招新人，也不願給老員工加薪

4，透過招新人，創造出一個良性競爭的環境，從側面刺激老員工，優勝劣汰，你們也要好好努力啦，不要被後浪追趕“拍死”在沙灘上

5，還有一種可能，那就是老闆就是想換新人了，幹嘛還要給老員工加薪呢

因為給一個老員工加了薪資後，就需要平衡別的老員工的心理。

一個員工的價值，在入職這個公司的時候就被定位了，有些上司覺得新員工便於管理，同樣是花相同的錢，新員工工作積極，領悟能力快，老員工不好驅動，做事情也比較慢，沒有哪個公司真的缺了哪個員工做不下去的，除非這個員工自帶資源或者是背靠大樹。

新員工只要聽話，肯學，肯吃苦，公司簡單的業務也可以上手很快，價效比絕對比老員工快，都有成為老員工的一天，如果後期再給新員工適當的漲點工資，那新員工的積極性就更高了，畢竟給新員工的漲薪成本要低於老員工。

其實在老闆眼裡，要肯定某個員工的價值是很難的。在老闆眼裡只有這個事情能不能做，結果是什麼，至於由誰來做是無所謂的。比如一個新員工本身就是設計出身，又能兼顧測試類的工作，那麼老闆在成本上會更趨向於給新員工加薪，順帶讓他兼顧兩個職責，至於做出來的效果和最終導致的結果，會由各部門負責人進行把控，老闆要看的只有結果。

所以，我覺得要麼在入職的時候就一次性談好薪資，等到想要在公司漲到自己的理想薪資的話，那隻能慢慢熬著。

在公司裡面有一些員工在公司成立之前他就和老闆在一起了，這種的老員工一直跟著公司，一步步的後才能長起來，對於公司來說，這些員工都是屬於忠於公司，是公司的一個為最得力的一個小助手，但是往往這個時候老闆就不會太喜歡他們。

假如公司裁員的話老闆可能首先想到的就是這些人，並且老闆也從來不會要給這些的老員工們加薪，並且新來的員工還比老員工工資高，那麼這是為什麼？

老員工的價值與公司不匹配

現在隨著公司越來越大，公司裡面需要的員工能力也是越來越高，假如給那些的老員工加薪的話，就是給公司新增新的成本，這就會使很多的公司老闆非常不想看到的事情，並且對於這些的老員工來說的話他們已經做了非常多的貢獻了，所以在這個時候就會有些老闆會從外面找一些新的員工來改變公司現在的這種情況。還有一個就是蝴蝶效應，如果一個老闆這樣做的話，那麼就會有很多的老闆這樣做。

對於一個公司的情況來說的他們最重要的就是利益。如果你能在這個崗位發揮更大的作用，那麼老闆就會考慮你漲薪的一個情況，如果不能老闆可能會考慮新的情況。

老員工和新員工之間的差別

老員工在公司乾的時間比較長了，就對公司的規章制度有一個瞭解，做事不如剛到公司那個時候有幹勁了，之後做事情也是不是很積極，他們想的就是在公司能混一天是一天，那麼這個時候老闆就會考慮自己的本身情況。所以現在為什麼有很多的老闆為什麼寧願去招一些新人也不願意來考慮老員工加薪的一個問題。

智慧化

老員工的固化思維和自以為是的觀念讓自己陷入窘境，甚至在缺人的時候威逼上司為其加薪，以此逼宮，是極具沒有職業操守的表現

這個問題原因有很多，我來說幾個。

1.擔心引起大規模的老員工加薪問題。

因為一旦給老員工加薪，就會面臨大規模老員工加薪問題。這是公司管理的平衡問題，一旦只給部分老員工加薪，就會引起其他人的不滿，就會影響公司穩定，所以招新人既可以不用支付高工資，也可以維持公司穩定。

2.對未知人才報以略高的期望值

對老闆來說，老員工的素質和能力已經擺在那了，公司的進一步發展或者質的飛越需要新鮮血液，而新人未知的能力是老闆期望探索的，希望有新人能夠為公司做突破，而且新員工的積極性高，老員工的積極性嘛，你懂的。

3.職場的鯰魚效應

公司領導認為老員工工作多年，安於現狀，失去鬥志，需要新鮮血液的刺激，激發老員工的鬥志，創造力和拼勁。

朋友在一家只有四個人的創業公司工作，前期工資都不高，因為共同的理想和抱負留下來了。但工作一段時間之後，薪資還是沒有任何起色，於是一起和老闆商量，說能不能每人加薪500，老闆安撫了一下，說現在經濟情況不好，賺了錢就給大家加薪。

結果，朋友出去轉了一圈，找了個工資多4000的工作，立馬就跳槽了，剩下3個人得知後也立馬不幹了，紛紛提出離職。老闆一下子慌了，連忙答應加薪，每人漲4000，但只有一個人願意留下來，其餘2個人都走了。

沒辦法，老闆只能再請兩個新人回來，估計價格也不低。我朋友和我說起這事時，一臉幸災樂禍：“原本花500就能解決的事情，現在要花上4000，活該。”

寧願多花一些錢請新人，也不願給老員工加薪，這是很多公司都存在的問題。老闆都不傻，那為什麼會普遍存在這種現象？背後的原因引人深思！

1. 加薪背後的跟風效應

同樣是老員工，給這個人加為什麼不能給另外一個人加，所以老闆怕的其實不是給一個人加薪，而是給一群人加薪。並且這次加了之後下次呢？如果在沒有增加利潤的情況下老員工再次要求加薪又該怎麼辦？

2. 鯰魚效應

也有的公司，發展一段時間之後，老員工當初創業的激情和活力逐漸消退了，這個時候，老闆想要增加一些新員工，激發企業活力。同時，淘汰掉一些“混日子”的老員工，減少企業成本。

3.未知的人才代表更多未知的可能性

對於老員工，老闆可能會覺得：“你再怎麼努力也就這樣了“！

但對於新員工，首先，他手中掌握的新有的知識和技能是讓人垂涎的，他以後的成長也有更多的可能性，所以很多老闆是願意花高價錢去招聘一些高階人才的。

老闆不知道的是：趕走老員工，請一個新員工，成本到底有多高？

《財富》雜誌算了一筆人力成本賬：

“一個員工跳槽給企業帶來的損失，是離職人員工資的93%到200%；

一個核心人才的流失，至少需要2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期；

此外，企業招新員工所花費的招聘費，相當於一個員工4個月工資；

即便如此，企業招聘一個新員工，依然存在超過40%的失敗率。”

簡單來說，老員工離職，需要重新招人，要耗費大量的時間、精力、金錢，找到的人不僅工資高，還不一定合適！

所以，盲目招聘新員工代替老員工肯定不切實際，企業應該做的，是如何用好老員工！

老員工不是懶散，而是你沒有給他工作的動力

很多企業給老員工的都是固定工資，並且這個薪資往往不會低於同行業平均水平。

剛開始的時候，員工工作動力會比較大。但過段時間之後，員工自然會認為，我跟了你一段時間，於情於理，你是不是都應該給我加薪。

那麼問題來了，如果在員工沒有創造更多價值的前提下給他加薪，對企業來說就是成本；

如果不加，老員工就很可能離職，並且會給新員工造成一種“老闆不留情面”的印象。

因為中國人太多，換員工的成本很低，後面還有大把的人排著隊被剝削。

如果給一個老員工加薪，那麼整個公司都要加薪，成本會急劇增加，老闆肯定是不願意的。而辭退一個老員工的成本就要低多了，隨便招一個新人，熟悉一下工作，就能當老員工用。

當然這裡說的是技術要求不高的職位，特別是銷售和文員這些職位，如果是專案主管，技術總監這些職位對公司的作用非常大，那麼老闆就不敢輕易辭退。

因為新員工代表新血液。

但是企業要想做大做強，對於老員工，能力強加薪無可厚非。

一味地剝削，自食其果。

看過兩個例子。

首先，把員工分為老員工和新員工，來談加薪問題，就有點牽強。公司沒給你加薪，和你是新員工還是老員工並非有直接關係。但是，某些職位，會存在類似現象，但是實際上，這樣職位通常是非核心部門和職位。那核心部門員工加薪通常是什麼情況？比如，筆者經歷過科技研發創業型別公司，核心部門就是研發部，這個部門幾乎是全公司工資最高部門，而且幾乎和市場上薪資水平同步，因為一個科技公司最重要的就是研發部，他們員工薪資水平如果低於市場上工資，很容易被競爭對手挖角，給公司帶來毀滅性打擊。

所以，一般非核心部門基層老員工，都很難與市場上薪資水平同步。公司一般抱著能不漲就不漲心態，即使是非核心部門老員工離職了，可替代性高，找個新人即使是薪資漲了點，一般也能接受，因為招聘時候漲了點，但是未來2年左右，可以儘量不漲，這樣還是比市場上薪資水平低。佔到了便宜，節省了公司成本。

其次是，通貨膨脹因素。由於物價等每年都在上漲，員工對薪資上漲要求剛性，房租，吃飯，還貸款，都在上漲，薪資也每年水漲船高。所以，市場上薪資上漲過快，而公司利潤並沒有隨著物價上漲而快速上漲，因此，新招聘員工薪資要求一般都高於老員工薪資水平。市場上薪資上漲也同時誘惑著老員工離職。對於很多老員工來說，並非是自己技能還是業績提高了，只是單純通脹因素，隨便跳槽，薪資都可以每年漲1000以上。但是，疫情階段，這種情況出現了變化，由於多個行業受到衝擊，找工作競爭激烈，每年因通脹因素漲薪已經不存在，甚至薪資水平整體出現了下滑。

還有個重要因素是，因為資本投資過熱。最早出現投資泡沫是團購這類公司，資本集中在某個行業投資時候，就會出現薪資水漲船高。最近火爆的就是大資料，AI人工智慧方面研發人員，他們薪資水平隨著資本投資泡沫，水漲船高，一人難求，薪資水平甚至超越了金融行業。但是，因為貿易摩擦和疫情等因素影響，投資過熱情況緩解，類似科技公司也面臨資金流斷裂危險。老員工不敢離職，新員工薪資也不會再漲了，跳槽就漲的美好時代，隨著行業資本退潮而消失。

我看了他們的回答，太機械了，什麼原因不就一個嗎。老闆要利潤最大化，你算的沒有老闆精，你算的比他好，你就是老闆。

這其實是職場非常常見的一個現象。可以從兩個方面來分析，第一，從新人角度來分析：作為初入職場的新人來說，他對工作抱有非常大的熱情，會有很多的激情和夢想，由於缺乏經驗，他們一般會在初入職場時非常努力，以積累經驗獲得領導的認可為主要目的，謙虛，努力，勤奮，會做很多事情，工資待遇方面又不會有太高要求，作為企業領導人，肯定願意低薪聘請為她創造更多價值的人。第二，從企業老闆的角度來說，追求利益最大化是他的目的，員工工資行水是成本的一部分，如果能用更低的工資獲得員工更多的勞動量，他肯定願意聘請廉價勞動力。作為職場新人，他需要的更多是平臺，企業領導能在精神層面讓新員工獲得心裡滿足，激發起他們的工作熱情，就算工資低，新人也樂意，這樣就可以為老闆省下很大一部分資金，動動嘴皮子，玩玩心眼的事，他何樂不為呢？但是如果是職場老人的話，經驗比較足，要求比較高，薪水要求也會比較高，但有些崗位誰都能做，老闆肯定願意請要求不多，不給找麻煩的人去做。