我覺得沒有責任。

首先，我贊同留下都是混日子的，但是他們還有一個標籤，那就是適合。在職場上工作，並不是所有的人都能加入到很厲害的公司，大多數人還是要去普普通通的小公司的，這些小公司，大多數情況下，根本就留不住有能力的人。

我有一個朋友，他從一家500強跳槽到一家小公司，在從500強離職前，他已經是部門的負責人，工作能力應該沒問題，但是在這家小公司裡，中高層幾乎都是武大郎開店，矮子裡拔高的，能力真是一般般，開個會，連話都講不明白的人，居然能當VP。但是公司就需要這樣的人，他們很好管理，而且因為能力不足，更需要這份工作，所以穩定性會更高。

其次，工作分配不合理，加上其他的人都是混日子的，可以說明，要麼是這個小團隊在排擠外人，要麼就是領導無人可用。其實，如果想在這個小團隊里長期發展，就得適應，我相信，那些混日子的人，肯定也經歷過“工作分配不合理”的階段。

最後，如果自己是有追求的人，那我覺得領導的安排不但有責，還有功，因為他提前讓你發現這個地方不適合待，提早踢你出局，不至於再回首，青春已不再。

是的，工作分配不合理。導致有能力的人離職，沒能力的人混日子。典型的領導無能而不自知。有這樣的領導，企業離倒閉不遠了。

領導做人，員工做事。領導負責用人，用人不當，造成人力資源損失。罰懶獎勤是用人的基礎，明顯是該負責人本職工作沒有做到位，不適合用人管理。

工作分配不合理，有能力的人離職，留下混日子的人，領導是否有責任。我的答案是肯定的，沒有責任。為什麼這樣說呢？我從三個方面來闡述下我的觀點。

第一個方面分配新工作的時候領導一定會從全域性進行把握的。考慮這個問題時候就要考慮到是把這份新的工作分配給老的人士還是分配給新進來的支援職員？因為他們兩個的好處都是不一樣。如果分給一個老手的話那麼好，他會很快的完成這份工作。如果分給新手的話，接手了話，工作的話會時間比較長才能完成這個工作。對新手來說的話，是一個培養。

第二個方面，有能力的人離職，工作的適合不適合自己每一個人都有看法和想法。但是大多數在離職的時候把自己的離職的原因。歸功於上一任領導的對工作的分配不合理。由於工作分配的不合理，所以自己才沒有晉升的機會。我個人認為，一個人的離職和上一任工作的領導的工作分配合理不合理沒有任何關係？

第三個方面 ，留下混日子的人在每個單位和公司都有。這一部分人還真的是混日子嗎？我認為只要在一個公司或一個單位，哪怕是混日子的人都有可用之處。因為每一個人的優點，真的是不一樣。所以你認為留下混日子的，只是沒有到他發揮自己光彩的時候。

透過上面三個分析，我再舉一個例子。曾經有一個人，他家裡麵人最近生病了。

出現這樣的事情，領導應該負有完全的責任。所謂領導，是一個單位負責人、財、物和全面管理的責任人，出現工作分配不合理，而且造成了人才的流失，就是對管理工作的失職，必須承擔領導責任。按照行政級別的一級對一級負責的管理機制，應由上一級領導組織對造成的責任性後果，進行調查和評議，由上級導組織進行責任處理。不適合再擔任領導職務的，調離工作崗位，情節嚴重的報請相關部門追究相關責任。

這是老闆的問題，老闆是個技術+藝術的活，能做好的人不多！

中國企業的平均壽命用資料來反映了領導力強弱的結果！

只要是團隊的問題，領導都是有責任的。工作分配不合理，有能力的人離職，留下來的都是混日子的人，這不是領導的問題，還能是誰的問題？

作為領導帶團隊，最重要的任務是什麼？很多人可能會說，要分工合理，要責權分明，更要獎懲有力。這些說得都對，當領導的在日常工作中都要注意，但是卻不是最重要的。

領導最為重要的任務，就是解決人的問題，只有把人的問題解決好了，其他問題才能迎刃而解。如果人的問題沒有解決，在其他方面著力再多，都是治標不治本的本法，遲早會反噬和反彈。

我曾經有個領導，為人謙和，待人溫和，不管遇到什麼問題，領導都會好好說、慢慢講，我很敬佩他，也很支援配合他的工作。但是，我並不認為他是一個好領導，主要有兩個方面的原因：

一是他手底下無人可用，沒有說一不二的絕對心腹，所以很多事情他都必須親自動手，即便是安排給其他下屬，也是一點都推不動，他也不知道如何解決；二是他安排工作比較含糊，經常出現模糊不清、責權不明的情況，作為下屬，我一直秉持著常請示、常彙報的工作態度，很多時候都是我彙報後，領導把工作安排給我，讓人很是費解。

因為這兩方面的原因，領導每天都很辛苦，操心這個操心那個，主要操完心後，很多工作還推進不了，領導也經常因此捱上級大領導的責備。

分析問題存在的癥結，其實還在於領導沒有解決人的問題，沒有把下屬們攏到自己的身邊，也沒有把部分下屬培養成自己的心腹，以致於無人可用，工作怎麼推都推不動。

回到題主的問題，工作分配不合理，有能力的人不願意幹，要離職，不願離職的人，又不好好幹，一天到晚混日子，這些問題存在的根源，就在於領導沒有解決人的問題，外在的表現，就是優秀的員工不好好幹。

當然，要解決人的問題，不僅需要領導有格局有思維，更需要領導在日常的工作中，多講究工作方法和技巧，只有長時間不斷積累，才能慢慢地把人全部收攏到自己的身邊，最終才能培養出肯為自己出頭和賣力的得力骨幹。

你錯了，會混的才有本事。能達到混世魔王級別的才有機會升職。越是有本事的越不會混。所以不能怪分配不合理，組織接排你到哪裡，你就要去哪裡混，混不起來就說專業不對口，分配不合理，領導有意見，卻不知道自己不會混！一個單位少了你一個毛就不轉了嗎？除非你是高技術引進人才，單位離不開你，你才用不混！

檢驗工作分配是否合理，我認為有幾個方面

1. 業績如何 是否經過一段時間後業績變壞明顯

2. 老闆是否認同 老闆看問題站的角度與普通員工不同，也許經理只是執行老闆的決策，也許有其他考慮

3. 是一直如此還是階段性的 是否是領導進行管理嘗試等。

很多的企業都存在這種現象，特別是中國的民營企業。

有統計資料顯示，中國民營企業的平均壽命是3.7年，為什麼這麼短？我想一個和中國民營企業大都是粗放型，掠奪型經營有關外，另外最重要的原因就是家族群管理。

家族群管理最容易造成題主所說的這種情況，筆者以前所在的一個企業，由弟兄二人共有，分別擔任董事長、總經理，然後他們二人的兒子，女婿也在本公司，擔任付董事長，付總經理。董事會10個人組成，他們家6個人，開董事會開成了家庭會。這樣的董事會，由於工作分配極不合理，有能力的人都呆不下，只能走人；留下的，就是混日子的人。

對於這樣的局面，董事長當然應該負主要責任，當一個企業出現劣幣驅逐良幣的現象，企業的路也就走到了盡頭！

在組織行為學中，公平理論，即組織的公平原則，對員工來說是非常重要的。

員工會將自己從工作中獲得的與自己在工作中投入的進行比較。會拿自己的投入產出與他人進行比較，通常都是相似職位的同事，或從事同樣工作的人。

而作為管理者，需要認識到公平對員工的重要性。公平對待可以加強員工對組織的承諾，使員工感覺組織關心他們，得到公平對待的員工更加信任自己的上司，減少員工的不確定性，公平對待會引發積極情緒，進而促使員工採取積極的行為。

所以管理者需要培養員工對公平的認知，建立公平的機制。

企業老闆都非常希望，人職匹配，人盡其才，物盡其用，物有所值，但是實際的管理活動中，各層管理環節脫節，消極怠工物資浪費，每個企業的環境不同，存在的問題：可能是公司體質問題，老闆問題，制度問題，管理問題……領導有責任是肯定的，具體情況具體分析，凡事沒有絕對……

領導肯定有責。企業要生存，留著一些混日子的人脹乾飯、坐吃山空，等著喝西北風嗎？老闆不是慈善家！他一定會讓這位領導滾蛋的。

關於工作分配合理與否，領導自有分寸，你認為不合理那是你的想法，記住:存在的就是合理的，做好自己的事，永遠都是第一位的，是否離開看你適應環境的能力，你個人覺得屈才，選擇走就好了，不要為別人鳴不平。

領導佔有很大的責任，好的領導應該是明察秋毫，既能合理分配 工作，又能協調好各個部門。領導只有有一雙明亮的，任用能者之人，公司才會發展得越來越好。

當然要承擔責任，領導就是對團隊的目標，管理過程和結果承擔第一責任的人。

領導需要的基本素質，首先是具備管理能力，責任意識，引導下屬，率先垂範。一個團隊是否優秀也不是看某一個人能力大小，而是看整個團隊的組織活力，目標達成能力，團隊凝聚力。因此，一個好的團隊一定會有一位優秀的領導；一個領導的無能和不稱職，一定不會帶出一個優秀的團隊。

看過電影“亮劍”的人都知道，團長李雲龍和政委趙剛的默契配合，下屬官兵都願意忠心耿耿，出生入死地跟隨，因此獨立團成為全師的尖刀團而戰功顯赫，知道為什麼嗎？李雲龍的個性鮮明，脾氣也很臭，為什麼政委趙剛依然服他，並配合默契，下屬官兵個個佩服他，這就是一個領導的人格魅力。

領導者不是因為脾氣好，人緣好，處處都做老好人，就是好的管理者。不能為團隊帶來正能量，不能給團隊帶來效益，不能給團隊成員帶來成長，再“好”必然會被市場淘汰。

領導者不是因為職位、層級賦予的稱謂，當領導者是要為團隊每個成員服務，能服務一個家庭，你就是家長；能服務一個小團隊，你就是隊長；能服務一個公司，你就是CEO；領導者有利他之心，必然會吸引一批跟隨者成就未來。

領導者“立身不正，處事不公”，傷害整個團隊利益。結果只能是”良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍“，最後身邊也只剩下一些口舌事非之人。到那個時候，你還算是領導嗎？最後出局的只能是你自己。

這是看問題的角度有問題。到底是員工能力重要，還是員工背景重要？所謂有能力的，就是幹活的，市場有的是人，好招得很。所謂混日子的，那就是上級單位或客戶領導的家眷。客戶家眷照顧好了，就不愁沒訂單。上級單位領導家眷照顧好了，即使單位虧損了，老闆也不會被批評。這就是很多老闆看問題的角度。

企業或者工廠因為分配工作的合理性問題，造成人才的流失，作為領導肯定是負有不可推卸的責任。

分配可以不合理，但是薪酬制度要跟上去也不會造成人才的流失。

人盡其才，物盡其用。這句話最明白無誤的告訴那些領導階層的人了。人才怎麼樣使用才合理，怎麼樣安排職位最合適。這就需要領導們利用自己的慧眼來識人了。

我以前的公司就是因為領導不重視人才，沒有意識到專業技術性的重要性，而導致沒有專業技能的人去了重要崗位的活。而專科畢業的員工分配到了無足重輕的崗位。在生產執行的過程中造成了不少問題的出現，即影響企業效益不說，也讓大部分員工敢怒不敢言，一個企業效益是大問題，因為你領導的委任的不利，導致了企業的利益損失也讓大多數員工的利益受損，很明顯就是一個工作分配不合理的大問題。而最終，那個專業學科畢業的的大學生也因為不被重視的原因，辭職了。

後來，聽說人家在深圳發展的風生水起，活得很滋潤。

看看吧，本來很好的企業因為用人的不當即損失了效益，又放走了人才。可見一個企業的興盛和衰敗跟領導的用人愛不可分啊！

難道這不是領導的責任嗎？任人唯親，好工作都給自己人做。好職位也都給自己人坐。剩下的誰願意做？

還說我以前的公司吧！領導層有個不能擺到桌面的規則。每個高層乃至中層領導，允許帶進一個家屬進來公司工作，並且安排的都是好職位。

這是自己的企業嗎？還是企業都是給你家服務的，真是徹底的不要臉面的那種，不要說什麼職工不努力，單位沒效益。想幹幹不想幹走人。請問：誰看見一位老職工的家屬子女大學畢業進到單位了嗎？憑什麼大家努力為企業賺錢為你們領導家屬服務。好工作好職位高工資甚至事業編都是你們的。一線的工人工作了十h幾年二十幾年甚至有三十多年的，都得不到榮譽都輪到你們這些人頭上。

這能怪員工說過日子嗎？人家有能力的人才流失嗎？

《亮劍》裡說，一個領導的精神就是一個團隊的精神。

一個企業，一個領導不善於管理，不善利用人才，損失的不光是利益和發展，還有企業的精神。

工作是否有績效，國企會有上級考核。私企績效決定企業生存與發展。從管理學而言，私企老闆說了算，因為一切責任自己承擔。國企領匯出了問題也不會一棒子打死，相對出現問題的機率會高一些，同樣被追責的機率有會高一些。

我想你還是沒看透這裡面的玄機，有能力又怎樣？混日子又怎樣？只要有人把活幹了，上司能交差，業績不差，那就一切OK。

俗話說得好，鐵打的衙門流水的兵，員工的去留只要不影響企業的正常運轉，就是天王老子走了又有什麼關係？作為一個團隊的管理者，只要能讓上司、老闆滿意，讓企業盈利，那不管他做什麼都是對的。

可能我們站在自己的角度上看，發現有能力的人被領導打壓離職了，而沒能力的就在那混日子，工作也不努力，領導也不說。但是否思考過一個實際的問題？公司管理層崗位就那麼多，一個有能力的人表現突出，那就意味著有人要被替代，而你作為管理層的話，本身也不是很優秀，一旦出現能力強的人，自己有很大機率會被迭代掉。如果是你，你會怎麼做？

而且有能力的人，不代表適合當領導。而適合做領導的人，又不一定能力強；但每個管理層都不是善茬子，別以為他什麼都不知道，什麼都不管，實際上人家能做到那個位置，能讓上司和老闆滿意，這就已經是一種能力了，那在團隊中，他作為最高抉擇者，讓誰走、讓誰留，不還是一句話的事，他們看的是結果，誰會在意你的過程。