你沒有錯！一個公司能力出眾的多如牛毛，但他們隨時可以走人。而你為什麼不把這個忠心的慢慢引導成為有能力又忠心的人呢。每個人都有自己的散光點。

你心地善良，沒有錯 ，忠心比能力更重要 ，能陪你一起打江山的就是缺忠心之人， 能力好的人多的是，，，能力好的為什麼要跟你幹呢，，能力好的人他想，隨時離開你，，願意留在你的就多帶帶他，，透過學習能力是可以變強的加油

你的選擇順序沒錯，忠心比能力更重要，當然不是說能力不重要，能力也必須具備，但在優先排序上要列到忠心之後，所以你對低能力的容忍是錯誤的。忠心就是忠誠之心，是職場中下級對上級重要的向心力之一，一個團隊沒有核心，成員沒有向心力，團隊就是一盤散沙，沒有戰鬥力，我在二十年前曾領導一個專案團隊與一個高校談判遠端教育合作，當時還有另一家上市公司的專案團隊與我們競爭，我們團隊中一個能力很強的專案工程師表現搶眼，就因為他一個耗費大量心血的建議沒被採納，竟然在關鍵時刻跳槽到對手那裡，給我們的工作造成極大被動，我們希望合作的那個高校也開始傾向我們的對手，幸虧在關鍵時刻另一個專案工程師的忠誠起到了關鍵作用，他遵守了職業操守，拒絕了對手的高薪誘惑和跳槽同事的鼓動，及時配合團隊採取了大量補救措施，讓我們變被動為主動，最終完成了專案合作簽約。客觀說，那個跳槽的工程師當初提出的建議是很好的，但集團領導沒有采納是基於更高層次的戰略考量，有一些內幕是他不知道的，因此對領導決策也不可能理解，但不理解不是在關鍵時刻跳槽反水的理由，所以，我認為忠誠應該排在能力之前，但能力也很重要，一個忠誠的庸才對團隊也沒有意義。

自己做的選擇 ，錯不錯你自己應該有答案了。問了這個問題，說明已經有人或事已經影響到你覺得自己錯了。所以我認為你錯了

作為老闆，肯定同時想擁有能力強又忠心的員工。如果兩者要選擇的話肯定是選前者，但又不捨忠心的員工離開，那就給他換個力所能及的工作吧。

問題 能力和忠心我選擇了忠心，錯了嗎？

回答問題之前首先要知道，什麼是忠心，就是忠誠的意思。忠誠的意思是：（對國家、人民、事業、領導、朋友等）盡心盡力，真心誠意，無二心。

員工忠誠度是衡量員工對企業的忠誠程度，忠誠度包含員工行為忠誠與態度忠誠。有機的結合在一起。行為忠誠是基本，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

你文中表述的這個人是態度忠誠，行為忠誠差，屬於忠誠度高，能力不足的人，這類人如果經過培訓培養，慢慢成長，變成人材，選擇是沒錯的。已經三年了，頻頻出錯，經過培育，完全沒效，多次給公司或企業造成損失，僅僅是態度上的忠心或忠誠，對公司不利，去選擇一個適合他的工作，勿需盲目選擇留下，否則眾人不服，同時對他也不的，最好放棄。

1、忠誠度高，能力強

這類人不可多得，是企業的財富，知識面廣可以成為人才博，善於出奇制勝、集思廣益、綜合素質高，能力超強，具有創新和突破難關的能力，常常站在戰略高度創造財富。是“人財”，是寶貴的人力資源。在企業很搶手。

2、忠誠度高，能力不足

這類人可能是潛力股，有發展前途，目前處於成長階段，經過培訓培養可以成為人材。是後備人力資源。也可能扶持不上來，完全沒有上升空間，只選這類人，對優秀員工不敬，還是放棄。

3、能力很強，但忠誠度不高

這類人知識、技能、綜合素質均很強，能力強的人一般在人力市場很自大，很吃香，所以這類員工的忠誠度不高，容易被別人挖走，這樣的人材需要企業，用企業文化去感化他，讓他成為“人財”。對企業發展有利。

4、能力差，忠誠度不高

這類人經過考核，進一步證實，能力差，忠誠度不高，直接放棄。

5、有一定的能力，無忠誠度

這類人容易造成公司損失。忠誠都被看作是一種美德，是企業的員工的義務，如果無忠誠度是公司的負擔，對公司發展不利。

6、無能力，無忠誠

這類人完全是“人渣”，道德敗壞、品行低劣的、沒有底線，違法亂紀沒準則，對社會、他人無法提供有利價值的蠢材和敗類。這類人需要遠離，否則後患無窮。

這是我的想法，你的呢？

沒錯，忠心是比較重要的，看了《知否》裡面明蘭的丫鬟小桃跟丹橘，丹橘蘑菇能力遠比小桃強，後來到了候府丹橘有了做妾的想法，明蘭深知妾室之間沒有永遠的朋友只有敵對，將她風光的嫁出候府。小桃跟明蘭是從小到大的，明蘭說什麼小桃就做什麼，明蘭說什麼都是對的，所以忠心的小桃留在明蘭身邊。

沒錯，每個老闆都會這樣選擇。舉例三國演義中的楊修，思維敏銳，能力外露但卻沒有表明過忠心。結果大家都知道的，曹操殺了他

錯了，，沒能力滿腔的忠心有什麼用，，不能為事業工作做出貢獻僅憑對上級領導的忠心做不長久的，領導都欣賞有能力又忠心的下屬

朋友是一家公司的副總，手下帶著不少兵。有一次要提拔一個重要部門經理上來，他下邊的能人們個個擦拳磨掌，然而最後朋友提拔的卻是能力普通會拍馬屁的老呂。在一次酒桌上，朋友跟我們大談其用人之術：用人必須用忠於自己的人，這幫大將中，唯有老呂對我最忠心。然後，不到一年的時間裡，朋友手下的人才跳槽大半，他獨立難支，每天累的焦頭爛額，曾向我訴苦：為什麼無人可用呢？

用人才還是用奴才？這是領導們工作中無法迴避的問題。題主很明顯是選擇了用奴才，雖然這位員工能力平庸，但勝在鞍前馬後三年，忠心耿耿。我認為題的做法不夠理智。雖然說重視忠心不錯，但從長遠來看卻不利於團隊的成長。

用人最好是才德兼備，這個道理都懂得。但是我們往往很難在現實中碰到那麼多的德才兼備之士，只能量才而用，如果求全責備則無人可用，業績也就談不上達成了。

但是有一點必須注意，忠誠與能力並不矛盾，並不是說忠誠的人就可以沒有能力。很多善於鑽營的朋友就是很會利用這類領導的思維誤區，充分去展示自己對領導的忠誠，來掩蓋能力欠缺或不想努力的事實。

如果領導把忠誠當成一種核心競爭力，就會包容員工能力上的短板。這樣下來，團隊的氛圍就變得汙濁起來，大家都拼命地表現忠誠，還有誰願意埋頭工作挑戰業績呢？

題主明知道這位員工的能力不足，但還是為他加薪，這種同情心有點氾濫。老實說，我覺得這對那些辛苦努力的員工不公平。因為那些有能力的員工才是題主實現業績目標的保證，那位忠心的員工壓根沒有能力，他只是熬了三年而已。

假如堅持不離開就是忠心，我覺得題主對忠心的理解太狹隘了。

職場上講的是優勝劣汰，不能適應企業的員工就是無用之人。題主所說的這位員工經常被罵，三年來都不見長進，這種員工留著其實是對企業的傷害。

題主出於厚道或同情，不但沒有辭退他，反而考慮給他加工資，這種做法並不理智。僅僅因為他頂著罵著熬了三年就該漲工資，這邏輯太搞笑了。

對於這種無能力但有毅力的員工，題主最應該做的不是漲工資，也不是謾罵成性。而是幫他成長起來，或者給他一個能夠勝任的崗位，這比把他留在不適合的工作上更有意義。

至於題主對工齡長的員工有感情，這點也不算錯。完全可以在企業內設立工齡獎勵制度，所有員工一視同仁，只要能長期為公司服務，都給予一定補貼。這樣才體現公平公正，也更能吸引員工留下。

總之，題主因為員工幹了三年就考慮給他加工資，這不是明智地做法。作為領導不能忽略能力的重要性，否則一旦濫作好人，就會打擊了其他人才的積極性，給自己的團隊埋下了炸彈。對工齡長的員工可設立獎勵制度，比單獨加工資更適宜。

關於你的問題，我來回答。能力和忠心對於一家企業是矛與盾的關係

有能力者是披堅持銳的勇士，是為你的企業衝鋒陷陣的開拓者，忠心者是企業的後勤保障，二者都非常重要，如果非要選擇那個更重要，我認為是分企業目前處在的階段和環境的。

忠心就該被獎賞，我覺得你做得很對！

長期的企業管理經驗告訴我，人的能力，由核心能力、通用能力、專業能力三方面組成。核心能力，指的是一個人的品德，在職場中常常體現在忠誠、敬業等方面；通用能力，指的是無論從事什麼工作都必須具備的基本能力，包括：領悟、表達、溝通交流等技能；專業能力，指的是與專業崗位相關，會因為崗位不同而不同，比如人力資源管理崗位，就需要掌握人力資源領域的專業知識和能力。

在三大能力中，核心能力是根本，決定了這個人是不是可信任、可託付。核心能力欠缺的人，縱有再強的通用能力、專業能力，也是不能委以重任的。而且，他的通用能力、專業能力越強，破壞力越大。

我們公司曾有一位營銷經理，他的英文水平是所有外貿人員中最強的，但是，他在公司工作期間，把接到的訂單下給了同行，從中獲取提成，最終，這家同行長期地成為了公司的競爭對手。還有一個化工工程師，在化工專業方面首屈一指，公司也把他列為總工程師的培養物件。但是，他並不滿足，利用公司的客戶資源，自己偷偷成立公司生產加工同樣的產品，賣給公司的客戶，最後讓公司蒙受了較大的經濟損失。

毛澤東在《紀念白求恩》中說道："一個人能力有大小，但只要有這點精神，就是一個高尚的人。這句話延伸到職場，同樣適用。我認為，德才兼備自然是最好的下屬。但是，如果在能力、品德兩者之間選擇，我一定首選“德”。德，也是一種“才”，一種更加難能可貴的“才”。有了“德”，其他方面可以培養、可以提升。而沒有“德”，則能力越強，破壞越大。這是我們每個人做人、立世的根本，也是管理者選擇、用人的根本。

忠誠是無價的。這位緬甸員工可能笨一點，在辦事能力上達不到你的期望，經常被你責罵，但他所特有的“忠心”是很難得的。你交給他的事情，他可能做得慢點，但他不會故意偷懶，你不用再聘個主管去監督他不是？你也不用擔心他把基地的香蕉偷了、賣了不是？相比於那些花花腸子多的部下，已讓你夠省心的不是？

珍惜這位忠心的員工吧！因人制宜，把他安排在合適的崗位上，給他合適的薪水，對他耐心的指導，他一定倍加珍惜和你一起工作的機會，以更好的表現回報你。

能力和忠心選擇忠心，我個人感覺是沒錯的！在這裡忠心是忠誠良善的心的意思，是褒義的，溜鬚拍馬之流算不得真正的忠心。對於領導者來說，忠心更重要，能力可以培養的，能力再強不忠心靠不住的。當然要認清楚，哪些人是真正忠心而良善的人，阿諛逢迎、溜鬚拍馬的人堅決不能要。人立世仁愛、喜樂、和平、忍耐、恩慈、良善、信實、溫柔、節制都很重要！

能力、忠心，是個長期爭議話題。

如果不考慮你的特殊情況，結合這個人三年的表現，我會直接認為就這個人來說能力比忠心更重要，因為三年時間還需要你不斷提點的人，要不就是真的智商不夠，要不就是有意消極怠工，他屢屢犯錯你還要給他提升工資，會對其他員工造成很大不公平，導致團隊價值觀崩塌，影響團隊戰鬥力，最終也會影響到公司的經營發展，你公司經營不好，你想留誰都留不住，包括這個你一再包容的員工。

但是，你是特殊情況，他自身是緬甸人，三年相伴，評估這個人的價值已經超越了忠誠這個維度，他的情況成了你的一個情結，加重了感情羈絆，（如果你身在緬甸，那麼這種超越性更高）所以，你選忠誠沒有錯。必須注意，選擇之後，你必須得考慮相對應的補救措施，因為你的選擇破壞了公平公正，如果想要維護團隊的平衡，保證集體價值觀的正確，必須把坑填上。以下建議供參考：

1、在提高此人工資的同時，對能力強又為公司做出突出貢獻的人給予更高獎勵，傳遞忠誠和能力同等重要的資訊，甚至能力比忠誠更重要，激勵大家發揮聰明才智為公司多做更多貢獻；

2、和這個人坦誠溝通，表達你對他忠心的認可，同時也表示他個人能力的欠缺對公司產生的影響，針對性制定出能力提升計劃，透過計劃不斷提升他的能力，並做出考察標準，有依據的逐步讓這個人的能力提升；

3、公司可能是你自己的，但是要提升經營能力是需要靠大家的，在規則和激勵上最佳化並形成制度，讓公平和效率成為公司的核心價值觀，認可公司認可老闆，有利於在更大範圍上提升員工忠誠度。

這是老闆的一個混亂的心態，源於歷史文化，卻亂於現代管理，忠誠和能力選那個？很多中國企業家在強調忠誠，卻是實實在在的一個錯誤，這種錯誤制約了很多企業的發展。可從此回答下，不少答題者還為選擇忠誠振振有詞，挺悲哀！

既然我掛了個歷史作者的名，就先從歷史說起。

歷朝歷代的開國皇帝，身邊無不是文臣如雨、猛將如雲，吸引了人才最終才能奪得天下。那想想，三顧茅廬請諸葛亮，是因為劉備預知諸葛亮會“鞠躬盡瘁死而後已”嗎？韓信從項羽處投劉邦，劉邦看中的是韓信的品行嗎？

對忠誠度的道德綁架，來自於儒家傳統，這是儒家為生存下去的求生之道，不強調“忠君”，如何能得君王信任，得授大權“治國平天下”？而守成之君，能力不足，就得靠手下的忠心活著，這才反覆強調，並不容一絲“背叛”的言行。

做企業，永遠是創業狀態，是要人才還是要忠誠，這還用選嗎？

有人說，能力是可以培養的，可忠誠不可以培養嗎？只是培養能力不成，老闆們覺得問題在他而不在己，還有忠誠做安慰劑。而有能力無忠誠，不想承認問題在己不在人，自己問題不認而遷怒於人，自我麻醉而已。

是的，有能力的人，是否忠誠於老闆、忠誠於企業，正是老闆自己的體制、機制和思想、人品決定的。而企業是以追求利潤為核心，效率高低是最重要因素，有能力者拿過來就用，比培養能力效率高多了。

再試想一下，創業之初，三五個人，老闆還都認識瞭解，可公司做大了，幾百上千甚至更多，老闆又認識幾個？又怎知脾氣性格，忠誠與否？有人說就搞清身邊幾個人忠誠與否就行了，那就是個笑話，不與這樣的人交流，智商如此低下，企業關門早晚的事。

沒看過《西遊記》的請舉手，開個玩具（寫錯了，是玩笑），我看不到你的手

你說忠心沒用，得老闆說！如果老闆認為是，那就是了，那老闆會好好對待你，就跟有人總是說，我是好人。你說了還真不算，天說了算。

用人標準首選的應該是正直的人品好的人，然後根據能力安排合適的工作崗位！一個人忠心不忠心不應該是用人的首要標準？試想，你的身邊是一群沒有能力卻對你很依賴，很忠心的人，你的企業能有很好的發展嗎？

忠誠也是能力，能力就是忠誠。就好比食品企業要以消費者為中心，這就是以人為本，但是卻不關注食品安全，你說行嗎？道德與行動是一體的，別把道德當做理念，道德也是方法。之所以覺得道德沒用，只因沒有把行動去匹配。這不是道德的錯，而是人的錯。其實所謂的能力，就是把行動與道德合在一起的。合的好，能力就好。所以要重視道德，重視知行合一，別把道德小看了。

這個問題我認為談不上對和錯，主要是你的意願問題，以及你權衡利弊如何用人的問題。

在職場中如果說你想要找到能力強然後又很忠心的人，第一是你的公司要有發展前景，第二就是老闆要捨得分錢，分利，最好就是把他能夠發展成合夥人，一起共進退。

其實說白了，能力強的人跳槽，大部分時候都是因為老闆分錢，分權，分利沒有滿足他們的需求。

能力強的人只要你分錢，分權，分利分的夠好，拿掜合適，對你公司的日後發展壯大是非常有幫助的。

相反忠心的人為什麼忠心呢？我個人認為啊，裡面有一大部分是安於現狀，能力平庸的。

這一部分人看似非常穩定，實則對公司的發展是起不到實質性作用的，反而還不利於這個團隊的管理以及成長。

最後我想說的是，一個老闆如果僅僅只靠情感來留人用人的話，這家公司是壯大不了的。如果從公司長遠的發展來選人用人，老闆的格局一定要大，一定要有一套這個合理的競聘機制和激勵機制，把合適的人放在合適的崗位上，才能在公司內部能夠形成有效的良性競爭。