那就看你是哪種層級了，如果你是中層領導，我覺得首先就是和員工有一種圓桌機制，有困難我幫你，決定不了我會出主意，多年前一位副總讓我受益匪淺，從來都是教你怎麼做，不行就和你分析解決方案。再有就是決斷力，就是我的權力範圍內，我得把事情處理完，不推給別人。當然如果你是老闆，那就得有威嚴了，工作上你必須得尊重我

本人認為應該培養員工意識。大河有水，小渠不幹意識。讓員工明白抱團取曖思想，當然利益反回來就是員工的，應該把淨利潤百分之八十以上歸於員工，沒有做不好事業，為了事業成功建議員工觸資擴大再生產。這是事業發展成功之路。

一， 不要去和員工做朋友

二，有明確的制度，你自己能做到的制度

三，賞罰不患多少，患不公

四，鼓勵員工提意見，不一定要採納，但是要重視，要給回覆

五，能夠解決員工作上的困難，當領導就是給下面人擦屁股的

就單說與員工相處吧。因為幹了大半輩子工人，沒當過一官半職，有話語權。希望我下輩子再生而為人能遇到這樣的頂頭上司：

一、懂得換位思考。別忘了官從民中來，要站在被管理者角度想一想。

二、公信力。

三、獎懲公開公正公平，最好以獎代罰。

四、記住手下的生日，適時表示一下對員工付出的感謝，尊重員工也能提高企業效益。

五、以身作則。

六、一視同仁。

朋友，你好！我從事現場管理20多年，一直與工人和老闆打交道，下面分享一下我與員工相處的經驗吧。

1.教會工人正確的操作方法，尤其是新員工的培訓。透過反覆的培訓，減少返工返修，減少不必要的加班、廢品損失。

2.發現崗位瓶頸，調動資源及時解決瓶頸工序，提高單位時間的生產效率。變向提高了工人的工資收入。工人最關心的是他們的工資收入，沒有人願意無休止的加班加點。

3.關心員工生活。特殊困難戶動員全體員工和幹部集體支援，努力構建團隊意識。

4.調動員工積極性，群策群力，帶動工人多提合理化建議，並適當的予以獎勵。

5.民不畏我嚴而畏我廉，民不服我能而服我公。你要守住管理底線，廉潔奉公、自律，做到公正的處理日常工作、公平的對待每一個員工。

6.給予工人必要的勞動保護，監督工人正確佩戴勞保用品，防止職業病的發生。

水能載舟也能覆舟，不要因為自己是管理人員，就無視工人的付出，就高高在上，管理一定要從群眾中來，到群眾中去。只要做到以上幾點，工人就會常擁護我們，支援我們的工作。

這個問題太大，很多東西靠幾句話講不清楚。這裡面牽扯到心理學、人際交往、哲學等等方面的內容。

管理就是管人性。所以要了解人性，瞭解員工。西方的那一套不好使。建議有時間在網上看看曾仕強教授的中國式管理，去用心體會。

管理的目的是讓員工能夠死心塌地、毫無怨言的為你付出他的全部。

對剛上管理層的人來說，自己畢竟是剛從基層上來的

自然而然會先想怎麼跟員工相處

但是！！千萬不要想著和員工做朋友

職場上，每個人都要為自己的事情負責，沒人有帶你的義務，也沒人有幫你背鍋的責任。

做為一名管理，要負責整個團隊的運營，負責完成上級領導定下的指標，協調各部門間的關係，你把團隊帶好了，業績出來了，比你如何跟員工相處更實在好嗎！

所以，

你必須在業務能力上比員工強------因為這樣才能服眾，不會被渾水摸魚的人糊弄。

你必須先以身作則-----這樣才能管理團隊，執行力也更高效。

不要想著還能像以前一樣，跟員工打成一片，這對你沒什麼好處。趕著他們上進，催著他們努力，出了業績幫他們爭取福利，這才是真的對你好，對他好，大家好。

前期你可能會很失落，很憋屈，很壓抑。這是很正常的，人通常心理都是希望你過的比我慘。

當然你也不要趾高氣昂，說話衝的能頂死牛，講話委婉也是一門技術活，也不利於你們團隊的發展。

管理管理，重在理，輕在管，特別是對員工的管理

第一理：講道理

（一）要做一個”講道理“的領導，員工最怕的老闆是性情無常，經常發脾氣，這樣的老闆是用情緒管理別人，而不是用道理管理別人。遇到問題，遇到事情，讓員工清楚的知道這個事情到底是對與錯，好與壞的原因是什麼？道理在哪裡？這樣員工對老闆是有一個較為穩定的預期的，能夠在一個有範圍感的空間裡面，去充分發揮他的主觀能動性。

（二）“講道理”還要強調一個“講”字，簡單說就是與員工保持充分的溝通，講-聽-再講-再聽，按照這個方式與員工積極主動的交流，讓老闆想要傳遞的資訊和道理，不斷去影響到員工，影響員工的行為方式和思維模式，最終達到道理在每個人的心中，簡單來說就是達到公司員工思想的統一。

第二理：同理心

（三）老闆和員工在本質上就是不同的，這一點，員工要清楚，老闆更要清楚。員工每天來工作，讓渡自己的自由時間，賺取這段時間工作的勞動報酬。員工的思想簡單來說就是希望“錢多，活少，離家近”。哪個員工有這樣的工作機會，他會選擇不去呢？

（四）老闆的本質是什麼？馬老爺子（不是馬Cloud，是馬克思）很早就教育我們了“資本家是指佔有生產資料,依靠剝削僱傭勞動榨取剩餘價值為生的人”。老闆不是透過讓渡自己的時間來賺取勞動報酬，老闆賺得就是剩餘價值。

具體如何理解？員工小豬（如果老闆能僱得起的話）每天工作8小時，獲得800元報酬（也就是老闆要付出的成本是800元）。在這8個小時裡面，小豬工作產出的價值是1600元。老闆得到的剩餘價值（1600元產出-800元成本=800元）。老闆希望多掙錢，推出了“996”，並且告訴小豬這是福報噢。小豬回覆到“不行，老闆。每天晚上我都要去把妹，一堆妹妹等著我這個男孩呢”（小豬已經40歲了噢）。

這時老闆要如何選擇呢？老闆是給小豬打個3.25，讓他滾豬子，還是讓小豬去把妹呢？選擇其實也非常簡單，如果老闆能用每天800元的報酬馬上招到一個同樣產出1600元價值的小豬豬，立馬就可以讓小豬滾豬子；如果老闆擁有的是個小公司，800元的報酬已經低於平均水平了呢？老闆就需要擁有之前說的“同理心”。老闆需要充分理解，儘管小豬每天就掙800塊錢，但他還天天堅持去把妹，不能996，不能享受他給員工帶來的“福報”。這就是同理心。

第三理：輕管理

什麼是輕管理？簡單來說就是抓大放小，該管的一定管，不該管的一定不要管。什麼是大？什麼是小呢？還記得老闆是如何掙錢的吧？剩餘價值，剩餘價值，剩餘價值（如果你是老闆，請默唸100遍）。確保有穩定的和持續增長的剩餘價值，這個就是最大的事情。員工遲到早退，幹不夠8小時了，該不該管？必須管。員工上班看直播看電影，無法穩定產出了，該不該管？必須管。員工今天穿著拖鞋來上班（非外勤人員，不影響對外公司形象），該不該管？穿著拖鞋舒服了，更能穩定產出剩餘價值了，所以不用管。小豬天天晚上去把妹，但每天按時來，到點走，產出持續且穩定，該不該管？即使他把過的妹子，找到公司門上鬧事了，也不用管。

老闆需要做的事情，是給員工提供更好的工作環境和工作氛圍，讓員工自覺自願的多停留在辦公環境，多產出剩餘價值。比如，在辦公室弄2個跑步機，弄個檯球，弄個茶水間，提供一些零食和飲料（如果當天工作到晚上8點後，全部免費，很多大廠就是這麼幹的哈）。

管理管理，重在理，輕在管。

希望你成為一名優秀老闆！

我做管理工作20年，最多時有四百人。我帶的團隊個個生龍活虎，比其它兄弟部門業績好很多。

管理實踐中總結16個字，4條：真誠相待，恩威並重，以身作則，不求公平。

真誠相待：管理是以真心換真心，做到這一點，其它都做不到，也出不了大錯。恩威並重：關心員工，不僅是工作，還要關心生活，這是“恩”。容得下不同意見，但是在原則問題上不含糊，這是“威”。以身作則：遇到難題，衝在前方；制定規則，帶頭遵守。不求公平：很多管理者對待員工追求公平，越是追求公平，越是做不到。我每次到一個新的部門，都會告訴大家，我不求公平的原則，不要因為發錢、調薪等事情不公平來找我說理。仔細觀察你會發現：嘴裡喊著要公平的人，都是不想吃虧的人，不想多幹的人，這不是我們需要的員工。我只鼓勵有擔當的人，鼓勵創新的人，鼓勵有能力的人，獎勵和加薪從不手軟。

一個公司如果 能有 一個好的管理者，無疑是能起到事半功倍的效果。

管理者的位置很重要，因為管理者是唯一一個可以接觸員工和領導層的角色，他就像是一個橋樑，起著過度和溝通的作用。

那一個好的管理者是什麼樣的呢？首先你必須要明白，你的觀點與格局必須放在公司的立場上，俗話說：“站得高望得遠”，你不把自己放在一個高的位置上去看問題，你永遠得出的觀點都是片面的。而一個公司要維持良好的運營，必須是需要掌握全域性來看問題。

但站在公司的立場不代表著要和員工坐在對立面。

相反你需要和員工站在統一戰線上，你才能得到員工的認可。那你會說：“我太難了，又要站在公司立場，又不能站在員工對立面”。是啊，簡單了怎麼能輪到你做管理者呢。

員工和公司因為角色和追求利益不同的原因，他們是一定是對立的關係的。怎麼樣才能兩邊都討好呢。

那這時候如果你作為中層領導者，你需要做的就是去平衡這個關係，說白了就是在保證公司利益的前提下儘量去為員工爭取利益。

首先，態度上和員工站在一起。

至少你需要讓員工看到你和他們是一致的態度，必要時候可以和員工一起站在老闆的對立面。（注意不是公司的對立面）

其次，思考問題的時候站在公司的立場上。

很多時候，員工看公司的角度是片面的，而你作為可以接觸公司管理層面的事的人，看問題的角度一定要全面。這時候你才能得出正確的觀點。

最後，觀點和態度都有了，就剩溝通方法了。

適當合適的溝通方法，不僅可以提供你在員工中間的公信力，還可以讓公司避免內耗。

而這個時候你即為公司考慮了，也為員工爭取了利益。員工願意跟著你做，老闆覺得你管理員工管理的很好，而且還為公司考慮了很多，當然會愈加欣賞你。

第一，員工喜歡有主見但同時又善於傾聽員工的想法的領導。

我跟小A一起來到這個部門快三年了，一直沒想過換工作崗位和公司，然而，我們倆的工資剛開始和同級別的同事比較都不是最高的（現在也不是最高的）。相反，一些比我們高工資的同事反倒想要離職或者換部門。

為什麼會出現這種情況呢？其實，最根本的原因就是，我們部門的管理者也就是我們的直接上級領導的管理方式很讓他們羨慕。

他們的領導不肯真正放權到他們手上，抓得太緊。而我們領導看似放羊式的管理，實際上真正讓我們自己決定，發散思維等。

每當我們有想法，我們領導都會主動問我們怎麼看。而他們的想法最後都會被領導一概否定。

第二，員工喜歡為他們爭取福利的管理者，也是那種會分錢的領導。

說起來，我們的上司就是為我們努力爭取各種福利的好領導。不止為我們爭取收益，還為我們爭取各種好的專案，特別是在分錢的時候，不管平時還是年終獎發放，都做得讓我們心服口服。

感覺我們的上司正踐行著一句話：留的住人的領導是會分錢的領導。

第三，員工喜歡時不時一起去外邊聚餐吃飯的領導。

我們工作的時候可以很認真，但下班後跟領導最好的互動感覺莫過於吃飯了。吃飯雖然不是特別重要的事情，但時不時地吃個飯可以增進領導與員工之間的感情，讓員工與領導之間有工作之外的認知。

第四，員工喜歡犯錯時領導可以客觀全面地指出問題，對事不對人的領導。

工作中，員工總有犯錯的時候，但是犯錯不是員工的人格有問題，領導能夠客觀地指出下屬錯誤，又鼓勵下屬往好的方向走，這是員工心裡感激的上司。

職場管理中的金句：“管理之難莫過於管人，管人之難莫過於管心。”

與員工相處，一定要懂得員工的心思，搞明白員工心思才可以很好的滿足他們的需求，進而他們會更好的服務於公司。

其實，員工和公司只有一個關係就是合夥關係，很多公司感覺給員工發工資，員工就應該對公司唯命是從，這是最失敗的管理模式，也是公司管理疲軟的表現！

培養員工的忠誠度。

與員工相處，多以朋友方式對待，這樣可以逐漸積累員工的忠誠度，很多人願意跟你一起幹，有時候真的不是因為福利待遇，僅僅是感覺老闆挺好的。

京東總裁劉強東，每年都要和京東物流快遞小哥們一起吃年夜飯，沒有了往日嚴肅霸道總裁的形象，與員工一起說說笑笑，瞭解下屬員工生活情況，並且為老員工準備的企業分配用房，根據不同的工齡給員工發放不同的福利和關心。

有時候，真心不要把自己的位置放太高，別人心中敬佩你的程度那才是位置。擺架子的老闆往往越無能，真正大氣的老闆，越發知道，只有下面兄弟姐妹的奮鬥付出才成就了自己！

所以，工作之餘，給員工兄弟姐妹般的關懷，他們會為了你的好一直留下來！

培養員工的使命感和成就感。

要敢於給員工分配任務，這是對一個人價值的肯定，會建立起員工的使命感，會真正把公司事務當成自己的事情做。讓員工有成就感，他們才會把工作當成事業，而不是簡簡單單的任務！

阿里巴巴現任總裁張勇，當時進入公司直接被壓上了很多擔子，馬雲對他很是看好，讓他先後任淘寶財務總監，天貓網總裁等等，逐漸的施壓讓他有了很強的成就感和使命感。最終創出了全民消費日“雙十一”。

有時候，善意的附加給員工工作，對他們自己和公司都是負責的態度！公司要發展，員工也在追求個人發展，讓它們同步了，你就是一個好老闆！

培養員工的歸屬感。

你知道為什麼一個很忠誠的員工，最終還是選擇離開？

那是因為，他們沒有找到歸屬感，所有人都想要歸屬感。

馬雲說過：“員工選擇辭職，莫非兩個原因，一是工資不滿意，二是心裡受委屈了。”

這兩個因素說到底，還是沒有歸屬感導致的結果！讓員工有歸屬感很簡單，就是給他“家”的感覺！把公司員工相處的氛圍打造成“家”！

作為一名優秀的管理者，我覺得首先要有良好的管理能力，這樣才能在員工中獲得信服力。其次，雖然身為管理者，應該從員工中來，又從員工中去，多瞭解員工的心理活動，拉進與員工之間的距離，雖貴為管理者，但是不應該擺出一副高高在上的姿態。最後，員工工作都是為了生存為了賺更多的錢，結合工作的發展來，為員工創造更多的收益，給出更多的福利，讓他們在工作中有更多的歸屬感。

首先第一個，你要努力自我學習提升。

明白幾個基本的管理模式：資料考核管理：一切以資料說話，核查每天每人的工作進度。有詳細的筆記本做記錄，考核嚴格執行到位。

唯一關鍵，就是細心，再細心。

規則管理：以公司的規章制度為主，嚴格執行到位。

嚴厲，說一不二。

人性化管理：以考慮員工個人情況為主，合理的安排。

多瞭解，多和他們溝通。

說實在的，我吃了很多人性化管理的虧，這方法用好了，確實能管理出很好的績效，但自己很累就不提了，主要是目前的很多人無感恩之心。

所以涉及到你的第二個問題，怎麼和員工相處，我說三點：第一，不要談情懷、談感情和談理想，而是直接談利益，、談實際和談眼前。

員工沒有你想的那樣，有很大的目標和格局。

你每天給他們一個雞蛋，某天不給了，他們會責怪你。你從不給雞蛋，偶爾給一次，他們才會感激你。

你吹過的牛逼，畫的餅，如果沒有達成，那麼他們不會再信任你。

第二，員工能夠跟著你、信任你有兩個先決條件。

1，讓他們賺到錢。

2，讓他們學到對自身有用的知識。

不然，他們一無所獲，都會離開。

第三，該讓出自己利益時，不要捨不得，但該維護自己利益時，也千萬不要放棄。大氣富有的領導，才會讓員工喜歡。

就是你平常不怎麼和他們交流，只是偶爾請他們吃個便飯，開車載他們一程，他們沒煙、沒檳榔、生活有困難的時候，請他們吃點，幫助下，就可以了。

最終還是在工作上，要讓他們知道，你用自己的利益來給他們創造了什麼？

你目前機遇都很不錯，無論物質還是精神都很富有，讓他們覺得跟著你都會有很好的前途和錢途。

然後保持合適的距離，讓他們覺得你即和藹又敬畏就可以了。

日本著名企業家松下幸之助的管理員工21點技巧供你參考：

2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當；

3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；

5、信任員工，贏得他們的忠誠信任；

6、實地接觸員工，瞭解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意；

8、如果有人舉止怪異，應該追查；

9、儘可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被矇在鼓裡；

10、解釋“為什麼”要做某事，如此員工會把事情做得更好；

11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你；

12、告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；

13、提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法；

15、以身作則，樹立好榜樣；

16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼；

17、把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；

18、假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；

20、制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；

21、支援你的員工，應有的權利與責任是不可分的。

松下幸之助作為世界知名的“經營之神”，在經營管理方面都有其獨到之處。其長期總結的管理員工的21點技巧，具有經典的借鑑價值。

你想知道與員工相處的管理心得，不妨先聽我講個故事，或許能給你些啟發。

吳起，戰國時期著名政治家、改革家，卓越的軍事家，兵家主要代表人物，與孫子齊名。

話說吳起以善於用兵而聞名於諸侯，他愛兵如子，與將士同甘共苦。

他做將軍時，總會跟最底層計程車兵打成一片。跟他們吃一樣的飯菜，穿一樣的衣服，行軍時也不騎馬坐車。他甚至親自背乾糧，和士兵一樣去做那些又苦又累的活兒。

有一個士兵得了惡性的毒瘡，惡臭的膿水都流出來了，吳起居然俯下身然後用嘴替士兵吸吮膿水。

這個士兵的母親聽說這件事之後，放聲大哭。

鄰居不解，問，“你兒子是個無名小卒，將軍卻親自替他吸吮膿水。你怎麼還哭呢？”

那位母親回答說，“事情不是你想的這樣！之前吳起替孩子他爹也吸吮過毒瘡。他爹在戰場上勇往直前，就死在敵人的手裡。如今吳起又給我兒子吸吮毒瘡，我不知道將來我這唯一的兒子他又會怎麼死？所以我才要哭啊！”

不知你聽了這個故事有什麼感想？

士為知己者死，女為悅己者容！

尊重員工，以誠相待。以身作則，同甘共苦。

若能做到這幾條，與員工相處還會有問題嗎？

也許你做不到吳起的那種程度，但努力去學，學個幾分總是可以做到的吧！

與此同時，在職場上我們更應該清楚一點，發展才是硬道理！

作為管理者，要調動員工的積極性專注於工作任務的完成和事業目標的達成。

並在這過程中培養和訓練員工，使他們能夠得到成長，最終實現企業和員工互利共贏，共同發展！

紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。

他人的管理經驗畢竟只是他人的管理經驗，要形成自己的一套東西，還是需要你沉下心來在實踐中慢慢摸索總結。

只要努力，管理入門是容易的，精通也是可能的。

對於管理及如何與下屬相處，職場經歷告訴我們，這樣做會效果很好。

以身作則，帶好頭。

作為領導，首要的是對自身要求嚴格，自己要能夠做得比其他員工都要好，不論是業務上還是紀律要求上，自己不擅長的就勇於承認，放權給下屬去完成。

可以想象，一個自己都做不到，卻整天在哪裡要求下屬應該怎麼怎麼做的領導，是多麼的令人討厭。

一個自己明顯不會或者很菜的方面，卻總是在哪裡指手畫腳，一會要求這樣，一會要求那樣，但是最後結果不好，又把球踢給員工來承擔，這樣的領導是多麼的可惡。

工作上嚴格要求，不允許投機分子存在。

對於工作，則應該嚴格去要求下屬，並且主動去督促他們努力。

因為作為一個領導，如果總是讓下屬的工作得過且過，最後肯定大家都沒什麼業績出鎝來，免不了害人害己。

作為領導，要公平公正的對待每一個下屬，不能因為某個下屬說話好聽，比較會溜鬚拍馬，你就對這個下屬放鬆了要求，甚至聽之任之，這樣，對其他下屬來說，就是嚴重的不公平，也很難得到大眾的認可了。

日常能夠換位思考，體諒下屬的難處。

作為領導，要知道下屬的位置，要知道下屬的許可權。

有一些工作，對於領導來說，可能是很容易就完成的，因為領導有這個權力去調動想要的資源，而下屬沒有。

在這個時候，領導要能夠把自己放到下屬的位置，去體諒和幫助下屬來完成工作，而不是亂加指責。

另外，每個人都會有倒黴的時候，下屬也不例外。

很多時候並不是下屬不想努力，並不是下屬想請假不來，確實是下屬碰到了倒黴的事情，他已經被困難折磨得不得了了。

這個時候，作為上級，不單不去幫助和體諒，反而各種刁難，可以想象，在下屬的心理，怎麼還會信服這個領導呢？不扛把刀過去就不錯了。

加強自己的能力，幫助下屬成長。

作為領導，肯定在很多方面都優秀於下屬。

那麼，領導就應該有幫助下屬成長的責任。

很多的技能和技巧，領導你不能總是藏著、憋著，你得主動安排時間來培訓下屬，想方設法的幫助下屬提升各方面的能力。

信任自己的下屬，外人面前能夠維護自己的下屬。

下屬都是聽從領導去幹活的，這個時候，領導就應該信任他，要不你安排他去幹什麼？

另外，不論下屬是對是錯，在外人面前，都應該站在自己的下屬一邊，維護自己的下屬。

就算真的是自己的下屬犯錯了，也應該由自己來教育和懲罰，而不是交由別人來教育和處罰。

當然，這個維護並不是說不分是非，而是分場合，最終該教育還是得教育，該處罰還是得處罰。

個人的一些見解，不對之處多加指正。

管理是一件很費心的事情，要從幾個維度去剖析，比如，你想透過管理取得什麼效果，比如提高員工凝聚力，提供員工積極性等，目標導向不同，那麼方法策略也略有不同！

“人”和“事”的兩條線管理

想要團隊高效運轉，重點是要掌握“兩條線”管理， 一條線是“透過事管人”，一條線是“透過人管事”。

先說透過事去管人。 作為團隊領導，你首先要非常清楚整個團隊的關鍵目標和關鍵任務。

分派任務之前要和你相關專案的每一位下屬進行談話，談話的內容：

一是告訴他們，團隊的階段性目標是什麼；需要完成什麼，制定出合理可執行的工作要求和工作量。

二是詢問他們：在這個大目標下，他希望承擔哪一類的、多大的任務，以便你可以在後期安排中進行有效調整，也不會產生不明情況的衝突以及抱怨！

這樣的談話既能讓對方感到自己被重視，也把指派工作變成了一起商量，幫助你的下屬建立起全域性意識和責任感。

“透過人來管事”更像是一種“以人為本”的管理思路。

從下屬自身出發，抓兩個主要問題：一是下屬做的事情是不是讓他有成就感，二是下屬對這個組織有沒有歸屬感。

所以作為上級，你要會發現下屬的優勢是什麼，也要會幫助下屬找到能夠發揮自己優勢的空間。

加油相信自己，可以做的更好！

管理就是一方面制度，一方面是標準，在企業裡面員工要按照公司制度來約束，比如上班不能遲到，一方面就是標準，需要有一套規範流程，如員工手冊，員工該怎麼做，如何做，這就是標準. 制度無情，領導有情，與員工相處，要以心❤️交心，真誠相待，同時要指導幫助員工成長實現自我價值，讓他工作中能夠開心快樂.

公司規模如果不是很大

把員工當親人對待吧

現在90後00後都金貴的很 得罪不起啊

當然是針對有能力的，沒能力的沒事 哈哈