我認為很好處理，直接讓人家走就好，心不在你這裡留是留不住的，每個人都有選擇的權利，不可剝奪。你想辦法招聘更好的工人才是王道。

第一：招聘的時候協商好條件，簽好勞動合同，把約定的條款全部寫上，明確雙方的權利和義務！

第二：他這種屬於自離，你們有權保持追究損失的權利。

第三：貴單位在風險防控和員工入職培訓上還要加強。

第四：入職做的好，離職就是個程式，不然後面事情扯起來沒完！

直接結工資讓他走人，很簡單的事，搞這麼複雜幹嘛呢！前幾天我也找了一個水電師傅來給我幹活，第一天他來了，他幹活的速度我覺得我能頂兩個他，第二天他說他老婆病了要去醫院檢查，第三天我說把最難搞得任務交給他搞，他滿口答應，結果乾了幾分鐘，他就跑過來說我人不舒服，要去看醫生，我說你去吧！又過了一會兒他就給我發信息說讓我給他發兩百紅包，我當時就給他發了三百，說你不用來了，我另外找人了！

合同糾紛：需要按照合同約定處理，違約的可按照下列規定處理，協商不成，可訴訟處理。 合同法：第一百零七條 當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的 ，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。 　　第一百零八條 當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務 的，對方可以在履行期限屆滿之前要求其承擔違約責任。工資是要發的但是違約的人要扣違約金。

1.這種情況就結工資讓人走，畢竟前兩個月實實在在做事了。

2.以後員工入職要籤合同，有什麼事按合同上來。

其實像這樣的員工你也不用問大家了，上班不是逛菜市場，那有想來就來想走就走，你要讓他知道錢沒有那麼好賺，

一個企業如果出現了員工成批成批的來來走走，只能說企業待遇，制度有著很嚴重的不足和缺陷。試問之，為什麼大型國企，央企亦或是事業單位等相對人員流動少呢。說實話，在工作中最起碼有相對的利好對工人，比如說穩定的收入，或者是有為員工家庭孩子考慮的便利條件等等，誠如我們每個人都在社會生活，每個人都想創造價值，同樣每個人也要照顧家庭，說實話這都是個雙向選擇！

我的回答就是：直接告訴他，去財務那裡結算一下，明天就不用來了。

想來就來，想走就走，這明明是“大爺”嘛。如果您還要繼續留他，害了他，也坑了公司，而且還會影響其他同事的工作積極性。

他這種情況已經說明他根本沒把工作放在眼裡，他再牛，公司有公司的規章制度，沒有規矩不成方圓，不能因為他這樣而讓公司的制度成為擺設。

能想來就來，想走就走的人，除非老闆給他開了綠燈，業績突出，但這畢竟了了無幾。再說了，業績再突出，能力再牛X也得顧全大局不是。

總之，混日子的人堅決不能要，除非您的公司是慈善機構或是養老院。

像這些新來的工人應該提前給他們約定一個制度，比如說既然來了就要滿三個月試用，工資只能結算百分之50，另外百分之50三個月以後再付，特別是技術性強的工種，一定要提前約定，這樣就可以防止以後他們說走就想走的問題了。

一個企業如果出現了員工成批招人，成批的走人，只能說企業待遇，制度有著很嚴重的不足和缺陷。試問，為什麼一個正常的企業單位相對人員流動少呢。說實話，在工作中最起碼有相對的利好對工人，比如說穩定的收入，或者是有為員工家庭孩子考慮的便利條件等等，誠如我們每個人都在社會生活，每個人都想創造價值，同樣每個人也要照顧家庭，說實話這都是個雙向選擇！

如果為了防止個別員工的偷懶行為而一味推行嚴格的管理制度，不斷加大對偷懶行為的懲罰力度，很容易將所有員工都置於不信任的位置上去，從而使那些努力工作的員工產生心理上的壓力和委屈。如果對偷懶行為聽之任之，而不去處理，不僅會降低管理者的威信，而且容易使偷懶行為不斷蔓延，直至真的無法收拾。既然加大懲罰力度，殺雞給猴看不行，聽之任之，不作處理也不行，那麼到底如何應對員工的偷懶問題呢?員工的偷懶問題主要表現為不幹事或幹事效率低下，但並不是所有的員工不幹事或幹事效率低下的現象都是“偷懶”所引起的。一般來說，員工的不幹事或少幹事可能有幾種情況，一是不會幹;二是不敢幹;三是不願幹;四是不能幹;五是幹不了。。你先明確告訴他，他的工作內容及注意事項，不能來硬的，讓他產生逆反心理就更得不償失了，之後再製定一些賞罰制度，督促他的工作，看看他的工作情況，再根據他的問題來制定方案

像一些新來的工人應該提前給他們約定一個制度，比如說既然來了就要滿三個月試用，工資只能結算百分之50，另外百分之50三個月以後再付，特別是技術性強的工種，一定要提前約定，這樣就可以防止以後他們說走就想走的問題了。

應該是你們之間沒有達成一致，協調到雙方都滿意的結婚可能他就不會這樣，人在外打工都有多掙錢的想法，這也是人之常情，他應該是賭氣吧，你對員工好，員工才會死心塌地的跟隨你，人心都是肉長的，好好對待員工，人心齊泰山移，你的生意才會越來越紅火！

家有家規廠有廠規，在入職單位上班第一天每一位新員工都有一份合同有條約，有個別員工不服從安排，單位在試用期未滿的情況下可以結算工資，解除勞動關係

管理是一種學問，說是你的錯也許你不這樣認為。但買個教訓吧！另外，留個馬賽克多好，將來還有相逢一笑的機會。行業很小，世界也不大。

用不了的人就不想強留，人員流動很正常，時間長了總會遇到合適的人 現在找工作的人大把，但是你也要做個差不多的老闆，打鐵還要自身硬！

這個就是管理制度的問題，任何東西都應該有規矩才能成方圓，用工單位或者務工人員都應該在一開始的時候就把問題溝通好，先小人後君子，有獎就有罰，談好的任何事情都要有相應的約束條件和規則，否則就會出現相互扯皮的問題，你這個就是前期雙方沒有溝通好，再加上招的重要崗位沒有相互制衡的人，一般招人不能招整個團隊，要不後期會架空老闆

事出必有因！如果想留住他，找其原因，對症下藥，就解決啦！如果不想留，那就直接開除啦！還有就是想想自己，不是老闆做的事就一定是對的！

可以開除，但是要有依據，比如你公司有規章制度，曠工、不服從管理，按照制度解除勞動合同，不然員工會告你非法解除。

這個問題很簡單，需要有些韜略，如果是工廠的話，把招人這件事放在中介，讓他們給你找人自己省心首先約法三章幹夠多少時間才能結清，如果違背了30%的抽取即使流動人走了，也少開了工資，這樣一來，你也不會有所損失，人才可以培養，但這種流動性特別大的也是沒有辦法的辦法

籤合同了，就按合同裡，試用期裡可提出辭職，馬上走馬上結工資，

不在試用期了，一般要提前提出辭職，提前半個月還是一個月，都是雙方在合同上同意了，簽字畫押了

所以入職時必須籤勞動合同，勞動合同上白紙黑字，保護雙方利益，甲乙兩方一人一份，就不怕後面有糾紛有理說不清了。

我認為，這件事情要從兩個方面來想，1.行業現狀是什麼樣，如果別人也是這樣，或者比這樣還高，那你就不具備競爭優勢。2.你覺得4000高別人開到5000，別人的營銷做得好，賣到了1萬，那他一樣有利潤，那這個問題就不歸咎於工人了，而是你要想辦法解決你的產品銷售問題。3.他就是要的高，你開的比本行業還高，那這樣的員工，你要他何用，老闆也是要學會識人用人的，對於員工來說，此處不留爺，還有留爺處，對於老闆來說，這個地球你要讓他離了誰都能轉。不怕事兒，碰到好的員工多開點工資也要留下來，有了自己的核心，你就方便開展更多的動作。