樓主你好。很辛運能夠刷到你的問題我也是一名HR。首先1、針對合作平臺、可以自己做對比放棄一些稍微遜一點兒的招聘平臺。2、可以對比一下自己的同行、研究一下他們的薪資待遇，做一份報告給自己的上級3、如果公司的條件允許可以考慮招聘外包業務以上僅個人意見喲

首先梳理一下公司的戰略規劃，人員組織架構，崗位競爭優勢。相比於其他公司，貴公司能夠給員工帶來什麼具有競爭力的吸引力喃。

其次，當下年輕人就業，不僅僅考慮薪資水平的高低了，對於自我價值的實現，公司的晉升途徑以及公司未來的發展，都是新一代年輕人就業綜合考慮的方向。

最後，在面試過程中，一定要把公司的願景描繪給求職者，求職和招聘就好像談戀愛一樣，只有彼此建立的相互欣賞，才能夠建立一定的關係。如果只是單方面的中意，那結果自然很明瞭。

作為公司的HR來說，清楚的明白公司的核心競爭優勢，以及對於公司能夠帶給員工的成長路徑，美好藍圖。平衡好兩者的關係，利用好各種招聘途徑，對於員工的留存應該有幫助[耶]

假如你是公司的HR，如果說你公司的招聘沒有認人去應聘的話，那我認為公司存在著嚴重的問題。

首先要分析下自己公司存在的哪些不足。這個公司的產品是否有吸引力，公司的績效考核是否科學合理。公司的老闆有無合理的理念。公司的制度是否太苛刻？

從以上幾點去做深度的分析。如果公司是有競爭力的，是否老闆或者團隊的理念相差太遠，或者說是公司的制度太苛刻，那就要提出合理的建議去改革，去創新。因為你是公司的領導，公司有問題你才可以去改革，去創新，去改變公司，讓公司生存下去，讓公司在市場上站住腳。否則的話，你這個hr不是不稱職的。

假設公司的產品同行太多的話，競爭太過激烈，那這個時候你就要考慮去在產品的研發上面革新，制度上面改進，組織結構上面改進，薪資體系的改革，團隊合理的調整。

假如公司真的是競爭太激烈，或者產品沒有優勢，大環境不是很好，那這種情況下不如公司關門，重新考慮企業的發展方向。重新選擇產品重新研發，重新調整企業的未來和戰略規劃。

只有做到以上幾點的話，才能讓企業起死回生，逐漸的讓員工有信心，逐漸的使人才迴歸。

我們公司是在網路上發招聘資訊，很多人投簡歷來應聘的，選看看哪些符合條件，打電話通知他們來面試。

如果你們公司工資高待遇好的話，應聘者會接踵而來。

員工招聘的成功率取決於招聘方和應聘方綜合資訊的匹配率。如何收到更多的簡歷，需要做好兩項工作。

首先，招聘要有準確的職位說明書（Job Description，簡稱JD)。職位說明書主要包括兩個部分：一是職位描述，主要對職位的工作內容進行概括，包括職位設定的目的、基本職責、組織圖、業績標準、工作許可權等內容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標準和規範進行概括，包括該職位的行為標準，勝任職位所需的知識、技能、能力、個性特徵以及對人員的培訓需求等內容。

職位說明書的這兩個部分並非簡單的羅列，而是透過客觀的內在邏輯形成一個完整的系統。

一個好的職位說明書，需要結合公司的目標和組織架構，先對需求的崗位進行分析，做出準確的崗位職責、工作許可權，並且經過公司相關部門審批後再發布、執行。

在我看來，職位說明書就是一個標準，也是一個“畫像”，只有畫像準確，才能“按圖索驥”找到我們想要的“千里馬”。“千里馬”看到準確的畫像，也才知道自己是不是招聘方要找的Right Person，決定是否應聘、投放簡歷。

其次，有了準確的職位描述，接下來需要尋找合適的資訊獲取、溝通平臺。不同行業、不同崗位、不同職級的員工，可能活躍於不同的資訊平臺。人才市場也是市場。不同的人才，存在於不同的市場中。雖然現在的招聘平臺很多，每個平臺已經集約化，對我們尋找大部分人才給予了極大的方便，但是一些特殊的人才，也需要我們從特殊的平臺去找。一些中高階或特殊行業的人才，用獵頭公司尋找更加高效。

當然，除了做好上面兩項工作，我們是否能收到滿意的、眾多的應聘者，還和我們企業本身實力、薪酬福利、行業、聲譽、地理位置等有很大的關係。一個具有較強綜合競爭力的公司，也更容易受到應聘者的青睞。

當今普遍現狀：Hr說招人難，求職者說找工作難。問題到底出在哪裡？？

(以下發言只其站在一個求職者角度的肺腑之言，並非針對誰，若引起Hr不適，請見諒)

通常來說，如果我正在工作，那我肯定是不太方便接電話，也沒有時間來與你仔細溝通，如果hr直接問我是否有意願，是否感興趣，那我肯定只能說，算了。

但是，你如果詢問我是否方便，是否有時間，給我留一個緩衝，留一個聯絡方式，發一點公司與職位介紹資料，起碼等我忙完，我還能再瞭解瞭解，考慮考慮，也能再找到你。畢竟是你主動過來，不是我投的簡歷，並不是電話裡三言兩語我就能確定我的意向。

所以我認為，細節還是很重要的。

我不知道公司HR會不會去網路上檢視在職或離職員工對公司的評價。雖說網路資訊不可全信，但你要想，一個完全對公司不瞭解的人，他除了依靠這樣的資訊，也沒有更加客觀的途徑了。如果說，網上全是公司的差評，就算不可全信，那也會半信半疑，對公司印象大打折扣。

所以，我認為hr也可以關注關注這方面，也可以利用一些方式，把公司一些好的優勢與競爭力多展示展示。

說到這，就不得不再說下，公司官網通常也是求職者瞭解公司的常用渠道。官網做得優秀，無疑會給求職者的心中加分不少，畢竟你說的再好，不如給我看點實際的，無圖無真相是吧？

即便HR管不了這些，但也是可以給公司反映反映，推動推動。

你說公司前景光明，晉升空間，福利多多，美女/帥哥多多，領導nice，團隊nice……這些再好，都比不上一個實際到手的money 。

其他因素不重要嗎，當然也重要，但那些都太虛了呀。除非在公司有認識的熟人，否則，我根本無法判別這些“官話”有多少水分。

每個公司都會說自己公司多好多好，但進去以後，發現與之前承諾完全不是一回事的，不在少數。但我們能怎麼辦呢，能告你嗎，能輕易甩一句“老子不幹了”就走人嗎？所以，還是白紙黑字寫下的數字，最為靠譜。

基於此，我認為，如果公司預算還行，不要吝嗇，錢是個好東西；如果公司預算不夠，還是要想辦法向公司申請。招聘是雙向的，求職者也不傻。

4.其他因素。

比如時間安排不過來，如果遇上面試較多，衝突的話，那麼肯定就會放棄吸引力相對較低的公司。

比如小公司風險大、崗位職責不清晰、崗位工作乏味、含金量低等等……

這些都要視具體的公司和崗位來看。

說明公司沒有競爭力或者口碑不好。比較可行的辦法:調整降低下招聘的要求，對一些崗位儘量不要在學歷或者年齡上做太多限制，這樣對那些願意吃苦，願意跟公司發展的人，大概能招進來。

如果公司待遇方面大幅度低於行業同行，周圍各方面配套不上，內部氛圍又不好，難招工是肯定的。

講什麼企業優勢和招聘技巧，現在資訊這麼發達，這些都不是什麼好主意，就是騙進來，還是呆不久，招聘成本更高。

希望這樣的招聘情況，你可以向你的老闆做反映，那出決心，慢慢改善，其實咱們國家最不缺人。

大家好！我是一個回答問題的小白，我是工作多年經驗的老油條！

我相信一個公司的成立有專屬設立的人力資源崗位，一定有專業的招聘流程，而不是發廣告吧！招聘崗位明確，選擇合適的專業招聘校園應屆畢業生，或者專業的招聘會！

至於你說的怎麼辦？要想保住自己的工作就得動腦筋的完成任務。你的難題主要提現自己很辛苦，你可以把公司崗位簡介做成展板介紹！或者錄音播報你的招聘資訊！

有來諮詢的你把資訊儲存好，招聘現場不是面試官，可以約好時間去公司面談工資待遇！你把宣傳工作做好，面試是公司領導與HR一起決定誰能透過！

根據自己公司的薪資水平，工作要求，去找適合的員工。如果公司待遇不合理，真的很難找到非常滿意的員工，因為應聘都是雙向的，應聘者也在考察公司

這種情況有幾個原因，1、公司沒有吸引力，2、薪水給的太少。3、公司口碑在行業裡一般，不吸引人。網路大佬說過，員工離職就倆原因，一個是薪水不夠，一個是受委屈了。這句話也可以反過來理解，就是我上面說的三點。所以跑斷腿不是你的錯，公司要是薪水好福利好，應聘的人都是排隊來的。不用糾結了，外部環境就這樣了，努力幹活吧

1.首先需要明確招聘的需求，招聘的原因，很多時候吸引不到人是根本沒有了解職位的內容，招聘背後的需求是什麼？

2.其次是選擇合適的招聘渠道，主動出擊，一勤天下無難事，招聘的基本功還是需要多渠道去釋出資訊，多渠道去主動聯絡候選人。

3.最後是檢視招聘崗位的競爭力，有時候應聘者不感興趣，不僅僅是薪酬的問題，還包括工作地點，職位等級，公司氛圍，公司平臺，公司福利等等。找準你公司的優勢，抓住候選人的興趣點，就能吸引候選人。

選擇一家公司，主要就是根據幾個方面來定的。

1️⃣薪水，特別是底薪

如果底薪和提成分配不合理，很多人是馬上不選擇的。

2️⃣工作時間

很多人已經不願意工作12小時了，

而且月休息2天的公司百分百不選擇，不管有沒有家庭。

3️⃣提升空間

永遠要把這份工作賦予希望和價值，否則很多人的眼睛是看不到的。

4️⃣規章制度

不要太死板了，都什麼年代了，還是老規矩，沒人給你幹活的。

招聘的起點從來不是釋出招聘需求，尋找候選人。

招聘的第一步是，明確職位需求。就像開槍要先瞄準，開車先導航，招聘第一要思考的是人才畫像。這個人才畫像不僅僅是年齡、工作經驗這些表面特徵，更重要的是，這個職位需要解決什麼關鍵問題？要解決這些關鍵問題，需要什麼樣的崗位技能？需要什麼樣的工作經驗？

第二步，圈定候選人範圍。招聘就像釣魚，你想要釣到魚，首先要知道哪裡有魚。透過第一步明確職位需求，明確了要釣什麼樣的魚，那麼接下來就想想，哪裡有這種魚。也就是在哪些企業，從事過哪種崗位的人可能是你需要的魚。

在這一步還要認真評估，你面對的候選人在這樣的職業發展階段，有什麼需要，你的公司如何能夠滿足這種需要。有些候選人需要職位的提升，有些候選人因為經常出差需要換一個更加穩定的環境等等。透過候選的需求與你企業能夠提供的平臺的契合來吸引匹配的候選人。

第三步，如何能夠找到候選人，也就是如何釣到魚。知道哪裡有魚還不夠，還要知道魚喜歡什麼，如何能夠吸引魚來咬鉤。放到招聘，有關篩選簡歷的方式和招聘渠道的選擇。目前大部分招聘工作都是透過招聘網站篩選簡歷，其實對於很多基礎崗位，內部推薦也是特別好的途徑，而高階職位除了獵頭渠道之外，就在目標公司樓下的咖啡館定點搜尋都是十分有效的。還有一些產業型比較強的職位，比如某些行業，從事該行業的從業者大部分都是某某省份某某城市的居民，那就與這所城市的高校建立聯絡，請高校幫忙推薦應屆生或者往屆畢業生。

最後一條建議，養魚。招聘是長期工作，有些魚現在沒有進入你的魚塘，在其他魚塘，那就先養在其他魚塘。招聘看長線，不要因為短期某個合適的候選人沒有加入就斷了聯絡，如果與企業的需求特別契合，不妨長期保持聯絡，給候選人留下好的僱主品牌形象，即使這一次沒有達成合作，說不定以後還有合作機會，或者候選人推薦其他候選人等，都是開啟招聘渠道很重要的方法呢。

一看工作能不能降低工作人員要求，達到增加受眾面2根據市場變化，回饋公司資訊，看有無調整必要。3加強企業上崗培訓力度分解技術難度，讓小白儘快上手。4瞭解求職意向，為什麼不來。5做好求職市場調查。6去學校直接招聘另闢蹊徑。

1、如果公司各方面福利、工作環境等都好的話，哪用的著你跑斷腿呀！人家擠破頭了的進你們公司！

2、相反，即使你透過一些宣傳招進來，人員流失、離職率也是一樣的大！惡性迴圈！跑斷腿很正常！搞不好還要挨批評！

作為人事，跑斷了腿卻招不到人，只能說明你方法錯了。

招聘是六大模組之一，也是基礎職能，你需要解決求職者的疑難困惑，與業務需要解決客戶的需求槽點是一樣的。

對於業務來說，客戶沒有好壞之分，籤不下來是你不行，招聘同樣如此。

世上公司千千萬，只有極少數的企業能夠滿足求職者的“一般”需求，比如薪酬福利好、離家近、領導好、不加班等等，但是對於絕大部分公司來說，這可能嗎？很明顯大家想多了。

如果你能用銷售思維做人力資源，你一定會非常優秀，解決公司的招聘需求簡直So easy。

對於銷售來說，只要是客戶有需要，越過千山萬水，千難萬難想盡辦法你都得滿足，所需要的就是遇山開路、遇水架橋的精神。

比如客戶嫌價格高，你就要說你的產品質量好；客戶覺得你價效比一般，你可以說你的服務好等等，總之拿下客戶是你的最終目的。

那麼招聘呢？

招不到人說明求職者有很多槽點，你無法讓他們心服口服，他們當然不願意心甘情願跟你入職。

核心關鍵就是你得有一套打法，將求職者的常見問題歸類，做成問答QA，問什麼照題回答，一準把他搞定。

比如求職者覺得你公司小。你可以說你公司氛圍好啊，都是90後，年輕有朝氣，溝通無障礙等等，要突出自己的優勢。

比如對方覺得工資低。你可以說你福利好啊，逢年過節發禮品，入職就給年假不用等一年，年終獎怎麼發的等等。

比如說崗位不合適。他想做設計，你只有工藝崗位。你可以說你的培訓機制啊，怎麼從小白培養成專家，有老員工手把手教你，崗位前景等等。

比如職務不匹配，之前人家是總監，來了只有經理崗位，如果談薪資就是瞎扯淡，身在高位的職場人士最關注的就是發展，你要多講講公司的未來，老闆的情懷，團隊的凝聚力等等，招聘管理精英靠的是吸引、是文化。

若是個業務主管，來了只有業務員崗位，你要多講講提成機制，怎麼能賺錢，能賺多少錢，再講講晉升機制，迎合的是野心，招來的是標兵。

以上所說，就是要想辦法解決你作為人事的“客戶”的疑難雜症，用你公司的優勢解決求職者認為的劣勢問題，他遲早會跟你來的。

如果你解決不了，甚至你也覺得公司氛圍不好，領導不咋滴，工資低還沒啥福利，離家遠，老闆還天天畫大餅等等，你肯定招不來人。

而且你還待著幹啥？你公司啥優點都沒有嗎？這世上哪有一無是處的公司，再差的公司不也有員工嗎？你欠缺的就是思考。

在練好基本功的基礎上，再學點常規套路就好了，比如北方偏某聯招聘網站，南方某某無憂用的比較多，IT行業喜歡用某某直聘，也喜歡用獵頭等等。

如果是校招，選擇什麼學校尤為重要，要跟公司條件匹配，否則就是瞎忙活，這裡就不一一列舉了。

作為同行深有體會，一天下來跑斷腿，說幹嘴，應聘人員也是屈指可數。也不知道是現在招人難還是其他原因。同樣也是苦惱。但是最近我新接觸了幾個招聘系統，如北森、谷露，這兩個招聘系統做的挺全面的，北森招聘系統有專門的人才測評工具，可以根據以上測評內容從海量簡歷中篩選不合適的人才，可以大大提高HR篩選候選人簡歷的工作效率。谷露招聘系統也專門設定硬性和軟性條件，根據設定的文字內容篩選簡歷，大大減輕HR的負擔。如果你想要自己快速簡歷人才招聘系統，可以選擇騎士CMS，一鍵搭建人才招聘系統，值得你擁有！

只有從問題源頭出發：為什麼很少人來應聘。分析清楚原因才能避免跑斷腿，說幹嘴。

可以從4方面著手分析：

1.根據招聘崗位的不同，選擇相對應的渠道。比如58同城招聘一線工人，效果比較好，投遞簡歷量很多，而且還免費。建議制定相應的招聘分析表格，見下表：

2.分析不同招聘渠道獲取的簡歷以及到麵人數。根據20/80法則，選出效果好的渠道，加大時間和金錢的投入。比如智聯上投遞簡歷佔比50%，那就應該多花時間在智聯上重新整理招聘貼，可以嘗試投放廣告，增加崗位的曝光，吸引更多的人投遞簡歷，相反，對簡歷獲取少的渠道不要投入太多精力，避免瞎忙跑斷腿；除了網路招聘，如果分析發現熟人推薦效果不錯，也可以發動公司的同事介紹身邊朋友來面試。

3.分析電話邀約成功率（成功率=成功邀約面試人數÷電話邀約數量×100%）和入職率（入職率=入職人數÷面試合格人數×100%），比如入職率低，那就要進一步分析，是交通問題，還是公司最終給到的薪資待遇差，沒有人願意來。假如是這個原因，就需要跟領導進行一些溝通能否提高一些薪酬福利，或者降低一些要求。

4.此外還要注意一些招聘細節，比如應聘者面試體驗是否良好，避免對公司產生不好的印象，影響入職。此外，發offer也有很多小技巧。比如實時跟進，避免應聘者不來上班；面試的offer一般不會當天給到面試者；第2天通知，別讓面試者覺得公司很缺人，經過慎重考慮才錄用他的。

公司平臺是不是正規，具備吸引力？招人條件是不是清晰合理？如果是平臺問題，換平臺吧，是招聘需求的問題，和用人部門深入溝通，對標市場行情做調整吧。

很常見的崗位匹配問題。首先講講崗位匹配的底層邏輯：從傳統的組織行為學的角度，崗位匹配也就是我們俗稱的招人，實際上無非是兩種人崗匹配和人人匹配。所謂人崗匹配就是最基本的，最常見的一種方式，透過來描述崗位，例如程式設計師的崗位需要去開發和維護，那這就是一條對職位的描述，然後來招人。所謂人人匹配，換了一種思路就是透過描述優秀個體來定義這個職位需要什麼樣的人。我們可以看到，現在很多大公司往往在招聘的那一欄裡有很多畢業於名校的員工來分享他們當時求職應聘和入職的經歷，其實這就是一種人人匹配，它並不是一個抽象的理論概念。

以上兩種匹配方式是從組織行為學的角度，其實就隱含了一點：不考慮員工個體的職業發展。只考慮自己怎麼去招人，這肯定是 不足的。

說服應聘者最好的辦法是讓他感受到這份工作在他整個職業生涯中的位置，而不僅是去不斷的描述崗位公司的title和薪資。

比如你面對一個應屆畢業生，你可以告訴他作為一個初入職場的新人，我們的公司可以為新人提供哪些作為職場人的基本技能，能讓你三年後獲得什麼資質和能力。這就是我們生涯規劃中所講的定位問題。

再比如，你面對的是一個二胎媽媽，那就要感同身受她在工作和孩子中的舉步維艱，透過一些具體的描述告訴你的職位，實際上是有一些兼顧的成功案例的，哪怕直說這個過程肯定不易。但是對於應聘者而言它能夠有一個清晰的感受。這就是我們在生涯規劃中所講的平衡問題。

總之，站在應聘者的角度。他們需要的是職業發展的“地圖”，而不是職位說明書。