我是一名HR，跑斷腿，說幹嘴，只有很少人應聘，我該怎麼辦？

大家好！我是@在他鄉-老徐[比心]

作為一個HR圈的“老鳥”，給您最核心的建議是“招聘留人為上”；學會“補桶”，桶不補，招人的人越多離職的越多，以後人更難招。何為“補桶”？補桶就是最佳化招聘流程，規範企業用工體系，完善企業薪資福利結構，改善企業工作、生活環境，提升企業對外形象，拓展招聘渠道等。你現在處在人越來越難招的階段，那是什麼原因導致的呢？應該如何改變這個局面呢？

一、應聘人少，人難招的原因：

1.人力資源供給不足（公認的事實，未來會更嚴重）；

2.招聘方法不正確（溝通、廣告、渠道等）；

3.企業用工的社會負面影響較大（招聘宣傳與實際情況不一）；

4.招聘崗位進入“疲乏期”；

5.崗位市場競爭力差；

6.新員工試用期管理不夠。

二、如何改變這種現狀呢？

1.建議公司打造“人人招聘”體系，至少做到“哪個部門缺人哪個部門招聘”的模式，讓用人部門參與到招聘工作中去；

2.推行“拜師”制度，所有新人到崗都指定一名“師傅”，負責新員工的培訓、關懷、衣食住行等，減少新員工試用期離職率；

3.多渠道招聘，網際網路（本土為主）、校園招聘、市場招聘、內部推薦、“弱關係”招聘等；

4.營造良好的用工環境和正面的企業形象；

5.杜絕一條招聘資訊從年頭招到年尾，適時暫定招聘資訊釋出（展示）；

6.科學分析招聘崗位是否有市場競爭力，及時調整；

7.招聘是一定要體現出“求賢若渴”，千萬不要讓求職者感覺到“是人就招”；

8.對自己的企業和招聘崗位101%的自信，對自己的能力100%自信；

9.對崗位要求、工作內容、工作環境、生活環境、晉升空間、薪資福利、工時休假、培訓學習、基本制度等要熟稔於心；

10.學習招聘管理、實施的專業知識，不斷提升自己專業能力；建議有時間看看何清君著作的《招聘管理》一書。

總結：以留人為本、招人為輔、育人為主；對企業、對自己有信心；多渠道、多維度招聘；學會發現企業優勢，不斷提升自我技能。

這說明企業的招聘要求比較高，但是福利待遇卻沒有競爭力，這是公司的制度問題，不是你一個HR就可以輕易改變的。你作為HR可以從降低招聘要求和提高招聘技巧方面著手，畢竟現在大學生就業難是個普遍問題，調整一下招聘方法，應該不成問題。針對這個問題，我有以下幾個建議：

1、降低招聘要求

一般來說，各方面都比較優秀、工作能力強的求職者，會優先選擇福利待遇、發展前景比較好的企業。而能力稍次一點的求職者同樣也會選擇福利待遇沒有那麼好的企業。這只是一般規律，並不代表所有。如果你的企業待遇沒有那麼好，可以稍微放寬一些標準，比如：放寬年齡、學歷的要求，原來規定三年經驗調整為一年等等，類似方法有很多，首先你得確定潛在求職者的群體畫像，根據這個特點再確定招聘策略。

2、拓寬招聘途徑

如果原來的招聘渠道不好招人，可以適當拓寬招聘渠道。比如透過內部推薦、線上招聘會、校園招聘會等等類似的渠道有很多，可以適當增加內部推薦獎勵機制，比如介紹一名新員工入職會有物質獎勵等等。

3、運用招聘技巧

對於能力一般，卻想拿高薪的求職者，可以用一些實際案例來堵住他，讓那些求職者認識到自己能力的不足。

4、用企業文化等軟實力吸引求職者

對於能力一般，不太看重福利待遇的求職者，可以透過企業內部培訓等方式來留住員工，一方面解決了公司人才能力不足的問題，另一方面透過這種方式提高了員工的忠誠度。當然這種內部培訓，一定要能夠落到實處，切實提高員工的技能。

我一個表弟是211大學畢業，他畢業時，面臨兩種選擇：一是回老家進一個事業單位，有編制；另一個是發展前景很好，但是待遇比較低的初創企業，他個人比較傾向於後者。當時家裡人一致反對，認為他還小，有些事情不明白，還是選擇比較穩妥一些的好。

而他認為這個企業發展空間很大，雖然目前待遇比較低，但是很鍛鍊個人能力。雖然以後的情況說不準，但是他相信只要自己有能力，不愁找不到好工作。最後他還是選擇了後者，並且現在他發展的也還可以。

總而言之，作為人事，雖然福利待遇沒有許可權決定，但是應該有一套自己的招聘技巧和招聘策略。對於人才招聘可以給老闆提供一些建議參考，否則盲目的招聘只會帶來更多的人力成本的浪費。

一、多渠道釋出招聘資訊。現在的年代，酒香還怕巷子深，因此多釋出資訊招聘資訊，讓求職者知道有你們這家公司，自行來應聘。釋出資訊渠道有很多，例如：智聯招聘、南方人才市場、應屆生攤位等等。

二、靈活包裝自家公司。每個公司都有它自己獨特的優勢，待遇、福利、工作環境、氛圍等等，招聘資訊凸顯公司的優勢。

三、樹立公司品牌形象。公司在發展壯大業務的同時，要樹立自身品牌形象，若深入人心，不用HR跑斷腿，求職者會自動找上門。