員工私下建群，關你屁事啊？人家就是一起把你炒了，你也無權干涉她們吧？你想留住手下，第一得捨得為屬下掙利益，第二在她們生活上要給予足夠的關心，誰都有個大事小情什麼的，遲到早退什麼的，只要沒耽誤工作，要學會睜隻眼、閉隻眼！千萬不要擺領導的B架子扣錢！能做到這兩點，別的公司給高價都挖不走你的屬下！

如果連這種自由都沒有，你還銷售經理呢？銷售就是報價格嗎？情商很重要的，而且四個女孩，自己建一個群，說一些自己想說的話，正常啊。有人離職，你不光要看對方，更要看自身的問題

給四個人當領導，還跑了兩個，你實在是缺乏工作經驗，還是個法盲，妄想限制別人的通訊自由，先把你自己解決好吧！如不改進你這個領導也快當不成了。

什麼叫揹著你私下建群？！難道她們建群還要你同意嗎？活好乾，你去管她們呢，這隻能說明你被她們排斥，你們不是一路人，不能光說別人有問題，你是領導，多想想自身是不是哪裡做了寒心事。

只是一個銷售經理而已，說白了，就是個業務員，別把自己當領導，越高看自己，越被人瞧不起，學會讓人心服而不是口服！

作為領導，我們要從自身找問題，是不是自己管理出現問題了，發現員工有離職的跡象你沒有及時做出安撫的措施，有沒了解員工的需求，離職的原因。

提出這個問題，我相信你的初衷是想更好的去管理，私下建群無非兩個方面的原因

1.每個人都習慣將生活和工作分開，也許在他們看來，除了能在工作上一起成長，生活上大家能成為朋友也未嘗不可，尤其又是女人，總歸是話會比較多。

2.私下建群迴避你，那說明你的管理出現了問題，對於她們來說，你是不值得信任的，你代表的是公司的利益，她們是一個利益共同體，所以在遇到問題的時候，她們會想著抱團去對抗，這種情況才是你最應該去解決的，也是要規避的，你得反思一下你的管理是否得人心，你是否站在她們的立場去考慮過，去給他們爭取過相應的利益，否則你永遠都會被排除在外。

這個事是你自己造成的，一沒有把自己的觀點擺正，二是工資沒有給到位。你沒有做到有福同享有難同當的境界。她們不離職才怪呢。三是員工跟著你學不到什麼。

這件事情，我個人認為沒有必要去解決和干涉！我想每一個下屬都有一個領導不在的下屬群，他們可以在群裡面暢所欲言，吐槽或者嘮嗑[呲牙]；其實作為老闆不必太在意這些，我們需要關注自己的企業管理和商業運營；為員工創造好的工作環境，為企業創造更多有競爭力的產品才是需要重點關注的事情！對於下屬的管理猶如握沙，不能太緊也不能太鬆，給他們一點空間，我們也要足夠自信[呲牙]

這個問題很奇芭。首先，建群是她們的自由，只受法律法規的約束，不受領導的約束；其次，四個女孩兒建個群可能是女孩兒之間聊天的需要，屬於生活上的事情，與工作無關；第三，建群不應成為她們離職的主要原因，不建群也可能離職；第四，建議你從自己的工作方法等方面找原因，並與下屬多交流，瞭解她們的想法，可能這樣才能把人留住。僅供參考。

這個問題看你怎麼去想，如果你覺得她們揹著你私下建群是專門針對你的話，那你就要好好思考一下你自身存在哪些問題了，如果你光明磊落，真誠待人這應該不是一個問題，格局要大一點，海納百川，領導是一門藝術，一個好的領導要站著比員工更高的高度上去看問題，要有大局觀宏觀的去統籌規劃方向，而不是把重點放在這裡。你提出這種問題說明你需要學習的東西還很多。

首先一個好的領導首先要沉穩，要學會傾聽更要善於溝通，要學會體恤關心員工。領導一定要信任下屬，信任是同事關係的基石，團隊的業績離不開下屬的支援，每一個計劃的實施都要觀察員工的態度和表現，她們有什麼不對的地方要積極的去指證甚至協助其完成。

再者一個好的領導就是下屬員工的領航員，你應該是一個經驗的採集場，應該把你的經驗及技巧毫無保留的傳授你的下屬員工，讓她們更加迅速的成長，高效的完成你和公司制定的計劃和任務。

這個問題，先從自己身上找找原因。

第一，團隊裡面加你一共五人，除了你都是妹紙。女生有的話題不願意跟男生聊，這很正常。所以，建群的出發點來說沒有問題。

第二，你自己的個人管理問題。如果你平時不是對她們過於苛責或者不允許他們在群裡發與工作無關的事情。她們何必去新建一個群。就我個人的職場經歷，這樣的領導一般是從來不和員工聊工作以外的事情，下面所有員工才會新建小群（是所有人都在那個新建的群）

第三，你對員工的關心程度不夠，如果是有一個員工離職，或者兩個員工不同時間段離職。那麼可能是其他原因導致的，如果兩個員工一起離職。你都不知道為什麼，那就是你平時根本不在意員工的感受，也不瞭解員工在想什麼導致的。

綜合我個人的職場經歷以及聽過的職場八卦，可以說，題主是一個平時只談工作不了生活，有一些業績但眼高於頂，對員工不夠關心只管資料的人。

多反思一下自己，這個情況怪不得員工。

如何解決？無法解決。因為你不可能阻止員工建群。

看來你是一個控制慾較強的領導。首先要告訴你一個事實，你不可能控制員工的所有事情，包括他們建群，也包括他們在背後議論你。

如果領導硬要加入沒有領導的那個群，他們會再建一個沒有領導的群，總之，總有一個群是沒有領導的。

你提到一句話，令我背脊發涼，你說她們“揹著我建立一個群”，哈哈，難道員工建群都要經過領導批准嗎？沒有這個必要哈。這是員工的自由。

如果你要了解員工的思想動態，最好的方式就是找他們聊天。一對一地聊天，關心一下他們的日常，關心一下他們的工作，這樣會拉近你和員工的距離。員工一起離職的現象發生得比較多，尤其是女孩子。一起走兩個，不用怕的，你再招兩個進來。如果一起走四個，你就比較被動。原則上，你有50%的團隊成員是穩定的，就沒有問題。

幾年前，我公司的銷售部也曾發生過銷售人員多人離職的問題。

經我瞭解，原因是那一年我們銷售政策的制定上出現了問題。由於庫存不夠，我們當時在短時間內上調了產品的銷售價格，導致那一段時間銷售業績下滑，而當時又正值春節前的旺季，所以員工情緒很大。客戶都跑競爭對手那裡去了，員工誤以為公司出現了問題，所以思想上出現了波動。從那以後，我們也專門檢討了管理層的問題，特別是在商務政策的宣貫方式上，部門經理存在簡單粗暴的問題。

表現好的員工離職，大機率上和直接領導有關，這也是管理上的一個普遍規律。

所以，請你分析員工離職的真實原因，最好能分析一下公司存在的問題和自己存在的問題，而不是去關心員工私底下又建了一個群。

員工私下建群應該鼓勵。說明大家有交流的願望。有些事，確實是不便跟你說，那你就非禮勿視唄。該跟你說的時候自然就說了。這是一種分寸感，也是一種基於內心的自信。

想解決這問題

認真來學習一下，如何提升自己的領導力，現在的管理已經不是胡蘿蔔加大棒的的時代，而是要以願景式領導方式，充分，尊重每個人的個性，深入瞭解每個人的優劣勢，價值觀，需求以及個人願景的基礎上，來實現組織共同的願景，只有你能夠做到尊重每一個人，關愛每一個人，理解每一個人，您將和他們建立起良好的人際關係，你們的權利距離才會縮短，

其實你所講的下屬私下建群，這是在管理過程中稱為非正式組織，非正式組織的出現，正是因為在正式組織中領導和員工之間的權力距離過大，非正式組織成員之間需要透過相互溝通和交流來排解工作中所受的壓力，在非正式組織中，也會存在一個領導者，這個人雖然沒有組織賦予他的職權，但是在情感上，他成為這個非正式組織的紐帶，從另一個層面說，既然別人揹著你建了新的群，就說明你最多也只是一個管理者，而不是一個好的領導者，要想了解領導和管理之間的差別，以及想了解如何提升自己的領導力，讓他們自願把你拉到他們的群裡邊，希望你及時和我溝通，我在這一方面進行了大量的研究，可以給你給您帶來前所未有的變化.

非正式組織在正式組織中存在是很正常，也是很多的，如何管理非正式組織是考驗一個管理者能力的關鍵一部分，如果說不能夠很好地利用非正式組織，可能對正式組織管理造成很大的威脅，可能就像您擔心的那樣，威脅到你自己的管理職位，關係到，公司規章制度的貫徹執行的力度，關係到您的威望，關係到組織的穩定，

但是如果說能夠很好的處理這個非正式組織存在的問題，將他們的存在很好地利用起來，也會成為組織管理的一把利器，擒賊先擒王，要搞清楚每一個非正式組織中誰是領導者，誰是追隨者？在推行正式組織中相關任務和職責的時候，要學會如何利用非正式組織中這個領導者的威望來達到你自己正式組織的目標，如果你能很好的利用了這個關係，那麼你也會在相應方面領導力會上一個很大臺階

相對建群這個行為，作為公司領導更應該關注或者留意員工情緒以及心理上的變化。建群只是為了方便彼此的溝通、交流（沒有群也可以在洗手間、茶水間進行），這期間可能只是員工之間的聊聊天、吐吐槽，更嚴重一點的可能是罵罵老闆。對於這種情況身為公司領導者首先應該有接受和理解的態度，無關大雅的牢騷也可以裝一下糊塗。但日常對員工的關心是必不可少的，偶爾和員工聊聊天，部門內部多組織一些互動活動，增進領導和員工之間的交流和了解。

另外，作為公司的領導者也應該適當放低姿態，不能總是擺出領導的架子高高在上，對於員工的意見和建議要善於聆聽並甄別採納。同時也將自己工作中扛著的壓力和員工分享，讓員工參與、瞭解公司目前的處境，這樣員工才能夠理解領導的決策，放下心裡的疑慮安心工作。

關心員工成長，及時解決員工遇到的問題，這是公司基層領導最重要的工作，沒有之一。

我認為私下建群也屬於正常現象，因為有些工作上的事也需要溝通商量，有領導在說話畢竟放不開，不太方便，也不一定就是對領導有意見，專門避開。

我們團隊就是沒有領導又建了一個群的，而且我們在群裡也是聊一些工作上的事，工作上有什麼不明白地方的大家群裡溝通，偶爾也聊一些生活中的事，開個玩笑，開心一下！交流一下感情！我覺得也挺好的。

社交談論本身是自由的，員工自己建群交流錯的不在員工，作為公司領導不能干涉下屬私下感情交流吧。

我也是一家公司的業務經理，本身作為團隊的領導者，其實我們都是打工的，是吧。

管理者是公司政策的執行者，但同時也是下屬的領導者。

我也有過你一樣的問題，下屬他們私下感情很好，就是給我這個領導者有些疏遠，有時在背後嚼耳根，說著我的不是。

我不是一個愛記仇的人，我做任何決策時，都是對事不對人。

今年又重新組建了團隊，這次我用了開放式的管理方法，與你一起分享。

在公司做了3年的小弟想離職，當老闆給我說這個事兒的時候，我只是“嗯”，沒有去問為什麼要走。

因為這幾天我太忙啦，真的需要有團隊才可以，不然一個人的精力真的有限。

前兩天出差也給了我時間去考慮這個問題，今天我拉著小弟到會議室，問他：“你要走我知道啦，你是找到下家了嗎？”

“沒有，只是覺得做的沒意思，也沒賺到錢！”這個小弟很實誠的，基本不會說謊。

我繼續說：“這樣，我覺得你應該跟我再拼一把，今年你也看到了，我手上的專案很多，真的需要幫手，剛招進來的同事沒那麼快可以上手，我知道你是因為受到的約束太多了，你等於都是幫張總打下手，呼來喚去的滋味我懂，我也是這樣過來的，你看這樣行不行，我把專案交給你，你全權處理，只要一點搞定合同，佣金我和你平分，怎樣。”

小弟答應試下！（我很開心，因為培養一個有工作經驗的人很不容易。）

道理很簡單，每個員工都想把工作做好，來證明自己是有能力的，得到公司領導的認可，得到客戶的認可真的很重要。

再加上給予一定的權利，那麼自己的信心更加充足，因為他可以在客戶那裡有絕對的話語權，讓客戶更信任他。

我的這位小弟剛進公司兩天，我就直接讓他做產品方案，不給適應的時間，因為我覺得實戰才是最好的培訓方法。

小弟一開始不敢做，想讓我做給他看看，他再嘗試。

我哪裡會讓他如意，直接說：“我的團隊就是要在失敗中學習的，你不敢失敗就不是我要的人。”

可不要小看年輕人，畢竟都是在其他行業做過的，上手開始做的時候主要不懂產品，做表格沒問題，其實哪裡會讓他像無頭蒼蠅一樣亂撞，我讓另個小弟去輔導他，我認為這樣的學習進步是最快的。

每個專家都是從不斷失敗中積累的經驗，連錯都不敢嘗試，那麼成功就根本沒有可能。

我和我的團隊就是天天嘻嘻哈哈，沒正形就是我們了。

可以侃天侃地，也會談論那個漂亮的客戶美女，團隊凝聚力不只是發號指令，是共同面對問題，解決問題。

我一般不會要求他們幫我做什麼，做樣品展板我都是自己做，有時他們不忙了都會來幫忙，我覺得雖然我是他們的領導，但他們更是我的左膀右臂，用就用對地方，而不是耀武揚威。

團隊人員出現迴避和領導人交流時，一定是領導人的問題，沒有誰和自己的工作，還有收入鬥氣。

以上只是個人心得，與你分享，一起交流。

不要想著去解決這個問題，每個人做事的方式方法不一樣，必然有喜歡這種方式的人，也有不喜歡的，關鍵還是那句話，把自己工作做好，對待下屬寬人嚴己，不受別人的閒言碎語和議論干擾自己正常工作，但同時也要根據他們背後的議論來分析自己的弱項，有則改之無則加勉，使自己不斷得到能力和情商提升。

這種問題最好的解決方式是和員工搞好關係，在他們群裡面安插幾個眼線，保證他們不會作出一些有損公司利益的事情就好了。