這事需要具體分析：領導的能力在於看如何融合一個團隊，具體工作不需要他親自上陣，但是能知人善任，不同的人安排不同的任務，這就是最好的領導。作為領導要超脫於員工之外，越高級別的領導，越要讓員工無法真正瞭解自己，而且對員工要不斷打壓，互相挑撥，也是必不可少的，如果下屬之間團結一致，對領導來說就是災難，容易被下屬架空，所以拉一派打一派是最好的選擇，下屬之間的互鬥最終都要領導來裁決，這才能顯示出領導的能力。對於領導給你壓力這一點看不出能力問題，需要多關注的是日常的為人處事方式、對下屬的態度，領導注重的是領導能力，駕馭下屬的能力，這是關鍵

如果一個廠長給職工施加壓力，主要是為了產品質量和數量，更主要是為了利益。如果職工沒有壓力感了工廠就會倒閉了。因為廠長的職責是管理好工廠。

若你感覺到壓力，請好好待你領導吧。

“慈不帶兵”，只有給予一定的壓力，下屬才會成長；否則把下屬養成溫順的羔羊，即害了職工，也害了領導自己。

1、  領導給員工施加壓力，肯定是領導受到了公司的壓力，需要一種新的工作方式；或者領導有新的想法，需要改變公司的現狀。在這種情況下，更多的是作為老闆的職責。所以，這個時候不能完全說老闆無在這種情況下，作為下屬，更多的是配合，並且安排好自己的工作，適應這種壓力。

2、  在現實工作中，確實存在很多領導無法承受公司的壓力。公司給一點點壓力，就沒有思路和方法，不知道怎麼辦；順手把壓力直接壓給下屬！有問題是下屬的，有成績是自己的。當然，這種領導是不稱職的。

3、  所以，這種問題需要具體問題具體分析，不能一概而論！

沒有壓力就沒有動力，沒有動力，企業就不會發展，甚至面臨倒閉。作為企業的領導人，必須為企業負責，為職工負責。無能的領導，即使給職工壓力，也不能夠發展好企業。

提這個問題的同志，你可以換位思考一下，假如你是公司或工廠的領導，你會不會給職工壓力？回答是肯定的。

計劃經濟時代，許多國有企業面臨倒閉，就是大鍋飯造成的，職工幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣，沒有壓力，更沒有動力。

企業沒有盈利，職工的工資都無法發放，造成惡性迴圈，這樣的企業職工沒有壓力，大家出工不出力，產品數量和質量都無法保證。這樣的企業自然就沒有生命力，倒閉是無疑的。

當然，壓力不要過大，任何事物，超過度都會引起質變。這要靠領導把握尺度，讓職工承受得了。壓力過大，往往適得其反。

答：

領導給職工施加壓力，①是形勢所迫，面臨生存發展壓力？②還是無端指責負面思想壓力？

先來說說①，面臨發展前景嚴峻不樂觀，公司或者廠礦企業財務吃緊，產品質量不過關；或是職工思想鬆懈，上班懶懶散散、消極怠工；或是因產品急需趕製加班…等！這些情況下，適當給予職工施加壓力是應該的。領導者，顧名思義本身就是負有指揮、帶領、指示、指點、引導的職責。做為職工，認認真真幹好領導下達的指標和任務，堅守職業道德和社會道德底線，領薪吃飯，也需要獲得領導的認可和尊重。

再來說說②無端指責，造成負面思想壓力。不是總裁、不是董事長，也不是廠長、醫院院長；都是些辦事主任，車間主任，小站站長、領班、幹事，官不大，卻自侍位高權重，高高在上，從不把手下當人看，在他眼裡，手下都是些賤民、奴隸，全得依靠他穿衣吃飯。稍不合意，就故意找茬，對職工指手畫腳，破口大罵。或常拿薪水、職稱來嚇唬手下。酒桌上或者閒聊時，一不小心說漏了嘴，講了點他的不是，傳到他耳朵裡後，你這一年的辛苦勞累，算是白乾了，他想方設法讓你穿小鞋。還有，他玩的手機，穿的衣服，開的車，一定要比你的高檔，不然他心裡絕對不舒服，時不時都想刁難你，整治你難堪。職工見到他，都象見到瘟神似的，東躲西閃，閃不開的，就得低聲下氣，提心吊膽，叩首問安。他卻爽得要死，自覺威武，猶如虎嘯山林，威風八面，不可一世。此種無端生事的小領導，你說他是職責所在，還是無能呢？雖不多，但也不少。給職工造成的思想壓力還挺大。俗話說，咱惹不起，就要躲得起，但你在他手底下做事幹活，你能躲到哪去？為了生活和家庭你不得不繼續。最後說明一下，咱這是就事論事，看官們休要對號入座。

我覺得更多的是職責，而不是無能的體現。領導最基本的職責就是要把科室、部門的員工組織團結起來，共同完成單位、上級交代的任務。領導職責是領導者的職能和責任，主要表現為工作規範，常規表現就是安排任務、訓人。

1.要學會體量領導的不易

今年在新冠肺炎疫情的影響下，各個行業都十分不易。每個單位的領導主體責任會更加強烈，都在想方設法提高運營效率，更好的完成工作。因為我是在事業單位上班，我們單位同樣的是要承受發展的問題，而不是坐等別人來幫助你。在單位中特別是中層幹部更加不易，既要對上完成大領導交代的各種任務、安排、想法；又要兼顧科室內部同事的小情緒，兼顧每個人不同個性，還是挺難得。

2.學會轉變工作方法

領導給與的壓力，說明科室或部門有更新的壓力和要求，我們作為一線員工要做的就是主動分析問題，化被動為主動，去思考有沒有更好的辦法來解決問題。現在無論是公務員、事業單位、國企、私人單位等，都提倡創新，倡導不能用老辦法解決新問題。現代社會是快速變化的，我們作為社會群體就要不斷學會新的工作技巧，千萬不能一味的吃老本。

我們最近看新聞不是經常有市長、縣長、還有明星大咖出來直播帶貨嘛。思路決定出路，要在現代社會完成自我的昇華，唯有不斷的創新、創業、思辨。

3.學會藉助領導的力量

面對複雜多變的外部社會和單位內部的體制機制，有些問題誠然很複雜，單純依靠一個人、一個科室很難完成。我們適當的要向領導吐露出工作中遇到的難題，這樣一方面顯的你在思考問題；另一方面也可向領導爭取更多的資源，讓自己不是那麼累。

4.學習新的工作技巧

網際網路可學習、可利用的資源實在太多，在工作中遇到的問題多數可以在網上尋的幫助。比如Excel技巧、攝影技巧、SPSS技巧、R語言、辦公技巧等，這些都是可以提高工作質量與效率的助手。

5.觀察身邊人的行為

多和身邊的同事交流，觀察他們的行為和想法。群體的智慧肯定要大於個體，群策群力也是解決壓力和矛盾的有效辦法。

6.自我解壓

在工作中遇到難題了可以和信得過的同事尋求幫助，徵詢他們的意見和看法，把自己的顧慮和矛盾說出來，這樣壓力也沒有那麼大。也可以和家人溝通商量，因為家人會站在你的思考問題。

7.總結

在遇到問題時候我們應該多角度思考問題，主動去創新工作技巧，提升自我工作能力；而不是一味埋怨，俗話說最好的防守方式就是進攻，祝你好運！

領導必須給職工施加壓力。

人是惰性的動物，沒有一定的壓力是無法趨動任何一個人去做任何事情的。這個壓力可能是外部的壓力，例如考核、懲罰、競爭等，也有可能是內部的壓力，包含內心的慾望、家庭的壓力、工作的緊迫感等。

內部的壓力是自己心理作用的結果，不需要別人的參與。

領導給職工施加壓力是很正常的。在一個團隊中，如果領導不會給職工施加壓力，做一個老好人，就象一隻綿羊帶領團隊，不管是什麼團隊都最終會被打敗吞噬。

1、鬆散型的壓力。佈置任務沒有要求結果、任務沒時間內容的要求、任務未完成沒有必要的處理措施等，均屬於鬆散型的壓力範圍，此類壓力不會帶給職工多大的心理壓力，會讓職工對領導產生輕視心理，是管理上的忌諱。

2、嚴謹型的壓力。給職工的工作都是經過細緻的評估，對不同職工任務要求不一樣，不會過分要求職工處理能力之外的工作，對職工的工作失誤也給予一定的人性化處理結果，職工雖然感到一定的壓力，但還屬於接受的範圍之類。

3、高壓型的壓力。對職工的工作要求嚴苛，任務一旦下達必須要完成，不允許有工作上的失誤，對職工出現工作失誤採用嚴厲的處理措施。職工始終處理高度的壓力之下，被迫全力工作。

管理者向下屬施壓很正常，他是結果的主要責任人，他有施壓的權力，但是施壓是需要技巧的，就像管理是一門藝術，下面影片是我的回答！

領導給職工施加壓力是一種工作工作方式不是工作方式的全部。一味地施加壓力像患者高血壓一樣……易爆裂！是無能的表現。兵熊熊一個，將熊熊一窩。領導首先應該嚴格要求自己，自己給自己施壓！管好自己才能好職工，不然成了無稽之談。火車跑的快全憑火車頭帶！一個企業想要發展的好需要一個好廠長！適當給職工施加壓是明智之舉一味施壓是愚蠢行為，無能表觀。

個人觀點僅供參考不喜勿噴！

有德有能的領導是不斷培訓提升職工的工作能力，指導調動職工的極積性，關心每一個職工的家庭與生活情況，無能的領導受到上級領導的批評後回來罵自己的職工出氣，每天就說你們完不成任務就扣工資，不願幹你們就回家！

有什麼壓力好施加，各部門職責不一樣嗎，就是流程的改進，給錢從設計，採購到售後服務都會自覺改進的。就是市場開發和營銷策略配套，這要企業價值主張有市場需求才能乘風破浪。

要區分情況，有時是考驗，看你有多大潛力；有時是折磨，看你就不順眼；有時是報復，叫你敢再冒犯；有時是分擔，感覺你真的能行……

這個問題真好，帶有普遍性的現象，其實就是領導無能。

企業是社會主義國家的經濟細胞，國家需要法制建設，企業需要是合理的制度。一個企業的發展需要三個條件，有個好的發展思路，有相互信任配合的機制，有符合實際的制度！

思路是企業發展的戰略，機制就是企業發展過程中的協調配合，制度就是落實思路的手段。

好的企業用企業文化喚起員工的責任心和熱情，用制度來完成工作進度，達到工作效果。領導要靠制度來管理，而不是施加壓力達到目的，無能之輩的領導靠人治，企業家靠制度。

積極性，是每個人都應該具有的重要屬性！是受尊嚴和人格支配的主觀能動性。

它也是完成人們各種追求的動力之一，是物質需要，和精神需求興趣的產物。

所以，它只可以被調動起來，被激發出來。而絕不可以輕易被壓迫出來。

我們可以這樣看——

一，現代社會，人與人是平等的，每個人的人格和尊嚴，是應該受到相互尊重的。不懂尊重，就不應該佔據領導地位，起碼說，佔了，也不一定是個好的領導。

二，做人的工作，是一切工作的第一道工序。不尊重人，這一道工序怎麼開展。

第一道工序開展不了，或開不好頭，後續工作肯定一團糟。

三，一個好領導的權力，不是靠“領導”兩個字決定的；

先做好人：熱情，友善，敬業，有道德、有精神、有境界，有愛心，還要有政策；

然後才是，水平，能力，技術，甚至是藝術；

四，一個好的領導，為了掌控這些，需要不斷的學習演練操作，必要時還要參加培訓，不斷努力提高自己；

一個好的領導，有的甚至需要終生邊幹邊學……

五，有了這一切，怎麼有效運用，怎麼取得最佳效果，那還要看你的機智，和智慧。

六，職工是人，不是機器、儀表、工具。他們的需求，需要關心、愛護；他們的權益，更需要及時保障、維護；他們的積極性，才可能不斷地被激發調動起來。

退一步講，即使是機器工具，也需要不時充電、加油、給力呀！

七，每個人都應該越來越清楚：中國特色社會主義時代，領導和人民群眾是平等的分工角色；領導和被領導的關係，是共同為社會生產服務的分工合作的模式！

不懂這些常識，就不知道自己的權利多大，職責多重。

本該並駕齊驅，卻偏要居高臨下，一味不斷給職工增加壓力，造成對立，適得其反，這叫濫用職權。壞了幹群關係，完不成任務，還有什麼責任可講？還有什麼能力可言？

這，就叫無能！

現在領導的一項職責就是：問題導向、推動整改，施加壓力，補齊短板。

千斤重擔人人挑，人人身上有指標。

我的想法有四：一是職責。通盤考慮，結合單位工作崗位和員工專業特點，把所有工作安排的井井有條，“上緊發條”，搞好各項指標任務，決不能出現“出工不出力”和讓一絲漏洞而影響全域性；二是培養。對一些人有意重點培養和鍛鍊，讓其多崗鍛鍊，任務適當“加碼”，“平時苦中苦，方為人上人”，儲備後備力量需要；三是無能。或許其在領導崗位並非能力水平，而是透過旁門左道和歪門邪道如“關係”“後門”上位，平時又不注重學習和上進，確實不會做，把任務分解下壓；四是無情。看某些員工不順眼，時時打壓、排擠，讓其心力、體力吃不消甚至崩潰，變相逼其離開。（美名“領導藝術”）

領導給職工施加壓力是無能的表現，所謂“主帥無能，累死三軍”。本來是屬於領導工作範圍，由於自己無能強加給職工來完成，說什麼沒有壓力就沒有動力，搞得上下關係很緊張，這樣一來團隊很難凝聚到一塊，反而影響了工作效率，不利於發展。

只有透過激勵機制，讓職工充分發揮自己能動積極性，才有利於創造良好的工作氛圍，職工幹好本職工作外，還願意協助領導完成單位其它工作，這樣單位各項工作都能做好，領導就是好領導，職工也是好職工。

不錯，壓力下出動力。很多領導都習慣用這樣的方式給員工壓力，目的是激起員工的恐懼心理，拼命工作，提高工作效率。

對企業來說，任何管理工作的最終目標只是績效利益的最大化。但過份施加壓力就可能適得其反了，因為沒有人可以承受無限的壓力。對於這種情況：你可以私下和領導談一次，和他講道理。長時間的忍氣吞聲，會導致自己越來越痛苦。另外，好好提升自己，充實自己，沒實力之前必須忍，作為員工，忍也是一種態度和胸懷。現實本來就是殘酷的，當你擁有足夠的實力，達到一定層次後，你的原則和底線自然會被尊重了，這時將擁有更多的話語權和選擇權了，要麼就反抗，要麼辭職離開這個處境。

只是我個人的一點建議。願工作快樂！

這個問題我可以回答一下，我當過經理，說說看法。

(一)

有經驗得領導是不會給職工壓力的，一個好的工作環境，是工作中必不可少的程式。沒有好的程式，工作人員不會有什麼工作熱情，也不會努力工作，得過且過，的公司不會有很大的發展。

{二}