如果雙方約定是六個月的試用期，且有雙方一式兩份的合同，就一切按合同辦事！

如果甲方違反合同，私自把試用期延長，且又在延長期內辭退乙方，那甲方就是惡意毀約，有以延長試用期為名，實則是榨取別人勞動價值的嫌疑！

乙方有權向國家勞動仲裁委員會提出申訴，以保障自己的合法權益不受侵害！

根據勞動合同法規定，簽訂三年以上合同的，試用期不得超過六個月。即法律規定的試用期最長期限為六個月。

1.延長的三個月"試用期"違法，期間公司要支付二倍工資。

2.試用期解除和正式期解除沒有任何區別，必須符合法定的理由，有制度依據，依照法定程式進行；否則就是違法解除。認為公司可任意解除是不懂法。

3.專門適用試用期解的"不符合錄用條件"，雙方是否約定錄用條件？如何認定不符合？操作的難度和風險很大。實務中，這類爭議中，單位勝訴機率較小。

試用期是用人單位和勞動者在建立勞動關係、簽訂合同後，為相互瞭解、選擇而約定一定期限的考察期。我國《勞動法》第二十一條規定，“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。

為避免有些企業濫用試用期，我國《勞動合同法》將試用期按勞動合同期限長短分別做了規定。即：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

那麼，在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎？回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）勞動者嚴重違反用人單位規章制度的；

（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；

（6）勞動者被依法追究刑事責任的；

除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

用人單位在試用期內辭退員工，除應具備上述法定辭退勞動者的情形外，還應當向勞動者說明辭退理由。企業無事實證明員工在試用期不符合錄用條件的，可視為單方違約解除合同，可申請補償。

按照我國的《勞動法》第二十一條規定，“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月”。如果甲乙雙方都有合同，試用期滿六個月，就應該正式轉正，不轉正，就意味著違法。

試用期再約定延長三個月，是公司單方面的行為，就更違法了，期間公司要賠償支付兩倍工資。如果試用期在延長三個月，甲乙雙方都有合同，那是你情我願，雙方都違反了《勞動合同法》。

轉正前被辭退，這肯定是甲方的責任，理應補償。

需要補充說明的一點：在於公司簽訂《勞動合同》的同時，有沒有附加條件，若果有，在自己履行合同期間，是否違約？如果違約，就是乙方失約，甲方辭退乙方就有了理由吧。

我的觀點：

試用期六個月，期滿後約定再延長三個月，一共就是9個月。這種操作不用看都知道是套路，立馬狀告公司，要求賠償。如果沒有簽訂勞動合同，則額外申訴要求雙倍工資。

一、正規的公司，不會把試用期定很長。

所謂的試用期，顧名思義就是雙方都在試探對方是否合適？

在這種狀態下，不單只是公司在試探新聘員工是否合適公司，新聘員工也是在試探公司是否合適自己。

所以，這是一種很不穩定的聘用關係，雙方解約的可能性都很大。

從事人力資源工作的都知道，新員工的離職率是非常高的，有進入1天就離職的，有不滿一個星期離職的，有不滿一個月離職的，有不滿半年離職的。可以說，半年時間，是公司能否留住新員工的最關鍵時間。

一個公司人員的不穩定，對於公司正常業務的影響是非常大的。

公司新聘一個員工，這個聘用成本比支付幾個月的工資還要大，沒有哪個正規公司喜歡天天在招聘新人，天天在培訓新人。

如果這個公司每天都在招聘新人，作為應聘者，也不用考慮過去面試了，這公司不是皮包公司就是借招聘實賣業務的公司。

一個新聘員工進入公司，需要一段很長時間的培訓與磨合，才能真正為公司產生業績，很少見有一進公司馬上能夠產出業績的員工，就算是最基礎的一線工人，也有至少半個月以上的熟悉階段。更不要說還要各種招聘費用、時間成本、人力成本、機會成本等等。

所以，只要是正規的公司，都希望新招聘的員工能夠符合公司的要求，並且能夠很快獲得轉正，這樣，可以有效降低新員工的離職率。

因此，正規的公司都會把新員工試用期定得很符合實際情況，一般基層員工的試用期都是一個月，中層幹部的試用期一般都是三個月，只有高階管理崗才有可能把試用期定為六個月。

二、試用期，真有定那麼長的必要嗎？

一個基層、中層崗位，比如會計崗位，這個崗位就是給公司做財務核算的，每個月都會有一次月底結賬。就算剛來的第一個月工作時間不完整，不能作數，那麼，第二個月，他也全盤完成了整個會計工作了。

他具體表現得怎麼樣？除非他的領導是個呆子，否則也一清二楚了。這種情況下，公司有必要定六個月的試用期嗎？

比如一個程式崗位，他的技術水平怎麼樣？只要給點專案讓他做幾次，就一清二楚了，難道要等到他跟著全程開發了一個3D遊戲才能看出水平不成。

在個人看來，如果公司真的是對這些崗位定六個月的試用期，那只有二種可能：

1、這個公司沒有考慮真正聘用這個員工，它在剝削廉價勞動力；

2、這個公司不是什麼正規公司，它的聘用另有其他目的。

總之，作為求職者，要認清職場實際情況，不要被一些公司各種美好大餅給弄迷糊了，哪些大餅就算天下第一美味，也是空中樓閣，吃不到的，只是拿來吸引注意力的而已。

對於個人準備要入職的公司，要多方面去了解公司的口碑、實力等情況，不要只聽對方一面之詞，現在網路上的內容很豐富，一個公司怎麼樣？基本都能查得出來。

一旦不幸被此類公司損害了利益，個人要注意保留證據，並及時進行申請勞動仲裁。不過，一般這類公司都會把各個環節處理得很完善，證據的收集難度都比較大。

任何管理手段，要行之有效，就必須經過仲裁或法院的檢驗，否則就是紙上談兵。

當員工拿起法律做武器的時候，那些紙上談兵的東西就漏洞百出了，現在你完全能夠用不了幾天，就能掌握這類問題的法律法規要點。

法律現在很完善了，管理的漏洞就是漏洞，千萬別自嗨這類管理套路，那是沒有遇到真受委屈的人。

公司方惡意利用試用期條款，應該說給勞動者帶來的損失是巨大，尤其是高階崗位，關係到職業生涯發展。遇到這樣的套路公司真是氣人，必須拿起法律武器維權。

延長試用期的問題

勞動合同法規定試用期最多不能超過六個月，對於延長沒有明確規定。

在司法實踐中雖有地方支援延長試用期的案例，也都是有條件的，延長後仍然不能超過六個月。

您提到的案例估計違法延長的可能性較高，違法延長試用期的問題請參考看下我前兩天的回答：

http://toutiao.com/group/6817777781879865613/?iid=0&app=news_article

試用期被辭退的問題

勞動合同法規定：在試用期中，除勞動者有第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

那麼第三十九條和四十條第一項、第二項可以解除的情形是哪些呢？

第三十九條的情形如下，這些條款屬於過失性辭退，公司辭退時不需要提前一個月通知也不需要支付補償金。

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條第一項、第二項的情形如下，這些條款屬於非過失性辭退，公司需要提前一個月通知或一個月工資並支付經濟補償金。

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

關於試用期錄用條件

公司只有在錄用員工後與員工簽訂了《試用期錄用條件》的書面約定，且辭退理由確實在錄用條件裡有明確約定的，依據上述第三十九條第一款辭退才成立。公司僅有口頭說不符合條件是不算數的。

維權思路

問題的關鍵在於辭退的理由是什麼，以及公司是否有相應的證據。如果辭退依據的條款不是上述的第三十九條和四十條或者公司拿不出相應的證據，那麼公司將承擔不利後果。不利後果就是違法解除勞動合同。

公司違法解除勞動合同的需要向勞動者支付經濟賠償金，即經濟補償金的兩倍，更重要的一點是勞動者有權要求恢復勞動關係，這一條會成為交涉補償的砝碼，但也要注意別弄巧成拙。

首先看你的描述裡面有2個小問題:

1、你入職這家公司是籤的多久的合同？

你的試用期是6個月，也太長了吧！法定要求只有簽訂三年以上的合同，試用期才是6個月，一般的公司剛進去不可能給你籤這麼長的合同。

2、為什麼還要延長3個月的試用期呢？

法定要求在同一個用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。雙方勞動合同到期後，再次續簽勞動合同的，不能再與勞動者約定試用期，即使約定了，也是無效的。所以你這種情況就算是簽了3年的合同，也只能按6個月的試用期算。超過6個月就算試用期過了。　

所以如果上述的問題都存在，公司是要支付補償金的，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

相關法律條款:

《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

題主你好

事實上，員工被辭退能否索要補償金，與試用期長短並無太大關聯，根據《勞動合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

（一）用人單位依照本法第三十八條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。（第38條即：1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2）未及時足額支付勞動報酬的；3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；4）用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使該勞動合同無效的；）

（二）用人單位與勞動者協商一致的；

（三）用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的；（第40條即：1）勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能變更勞動合同內容達成協議的。）

注意：用人單位按照第40條與員工解除勞動合同，是需要提前一個月通知勞動者的，如果沒有提前通知，是需要支付一個月的代通知金的。

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。（第41條第一款即：依照企業破產法規定進行重整的）

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。（第44條第一項即：勞動合同期滿的。）

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。（第44條第五、六項即：用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。）

 

根據以上法定條款有1-5項，我們來結合您目前的情況，來分析下，您想要經濟補償金適用哪一條款？

現在，我們來回到試用期問題。根據《勞動合同法》第十九條規定，

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限或無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

好了，下面我們開始敲黑板，既然《勞動合同法》明文規定了，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，那麼我們假設，您前期跟您約定的6個月的試用期，該公司的操作已經在合法的情況下給你把試用期合法操作成6個月了，但6個月期滿後，又提出再延長試用期3個月，先不論其跟您約定9個月的試用期根本無法可依，屬於違法行為，就是再次約定試用期，也是違反了“與同一個試用者只能約定一次試用期”的規定。

至此，已經很清楚了，公司首先無權跟您再次約定試用期，其次，單位還辭退您了。不知他們採取的是什麼理由辭退您的呢？

如果您被辭退的理由並不包含以下辭退原因，即《勞動合同法》的第39條：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成用人單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使該勞動合同無效的。

如果您不是以上五個原因被公司解除勞動合同的話，公司是需要對辭退您的行為負責，需要給您支付賠償金或補償金的。

 

以上回復內容有些多，所以在此按照常理推測總結下，有可能您的公司給出您的辭退理由是無法勝任工作，所以辭退。請注意，根據《勞動合同法》第40條第2款，即使勞動者無法勝任工作，單位進行辭退處理，也還是需要對勞動者支付補償金後方可辭退。因此您可以放心大膽的維權。建議您的維權點：

1、試用期6個月是否與勞動合同簽署的期限相吻合？

2、再延長試用期3個月違法，屬於無效約定；

3、關於補償金的工資核算問題，由於對方是違法約定延長3個月的試用期的，則這3個月的試用期工資是不對的，應該按轉正工資來維權，具體轉正工資可以參考貴公司相同崗位工資，或者你本人與單位約定的試用期工資的1.2倍，才是你應得的轉正工資。

 

以上，供你參考

當然有補償。

勞動合同法規定了員工的試用期最長就是6個月，公司在6個月的基礎上又延長3個月，這本身就是違法行為。事實上後面延長的這3個月不能算作是試用期了。

通常試用期辭退的理由就是員工不符合錄用條件，但試用期已過，再用這個理由解除，公司就屬於違法辭退了，員工自然有權利主張補償。

1、 三年的勞動合同，試用期最長六個月。

2、 《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3. 因此，單位與員工定的試用期最長不能超過6個月，該公司與員工在6個月試用期後又延長3個月，本就是違法行為，違反了勞動法中“三年以上勞動合同試用期不能超過6個月”及“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”這兩條。事實上，員工在6個月試用期結束時，成為正式員工已是既定事實，後面的3個月不能被認定為試用期。

4.此外，若勞動者不符合錄用條件，單位想與勞動者解除勞動合同，必須在約定的試用期之內，並且有足夠的證據證明該員工不符合條件。

5.員工已過了最初約定的6個月試用期的時間，單位再想與其解除，並不能再以不過試用期為由，因此就屬於違法辭退了，員工可以依法維護自己的權益。

關於賠償：

1.單位違法與勞動者解除勞動關係，這不僅僅是賠償那麼簡單的；

2.有兩種情況，若勞動者想要經濟補償，那麼依據《勞動合同法》第87條、第47條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，勞動者有權要求單位按經濟補償金標準支付雙倍賠償金。若不想要經濟補償，可以依法維護自己的權益，要求維持原有的勞動關係。

3.最後簡單介紹一下經濟補償金標準，通常說的N+1，也就是說工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，這裡要注意的是社會平均工資的三倍封頂規則，意思就是月基本工資高於平均工資的三倍的話，按照平均工資的三倍為賠償基數。

趕快去爭取吧。

 

試用期六個月滿後，再延長三個月，這種情形已經違反了我國《勞動合同法》的規定，根據我國《勞動合同法的》的相關規定，試用期最長只能約定六個月；試用九個月後、轉正前被辭退的情形也違反了我國《勞動合同法》的規定；如有上述情形，勞動者可以要求用工單位支付賠償金。

勞動者可以要求用工單位支付賠償金理由，朱律師透過一個案例來進行說明和講解。小李為一家公司新招聘的員工，在雙方簽訂的《勞動合同》中約定合同期限為三年，試用期為六個月，試用期工資為其轉正後工資的80%。在小李工作的第七個月，公司依然沒有給其轉正，而繼續給其發放的是實習工資。經小李和公司溝通後得到的答覆是，試用期延長，至於延長多久尚不確定。後小李向勞動部門投訴公司的違法行為，公司不但沒有將小李轉正反倒單方強行與小李解除了雙方簽訂的《勞動合同》。小李在無奈的情形下向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，要求解除與公司之間勞動合同關係並要求公司支付其賠償金。經過庭審，雙方舉證質證後勞動仲裁部門依法支援了小李的全部仲裁申請全部請求。為什麼勞動仲裁部門會支援小李的仲裁申請請求呢？因為公司已涉嫌違反我國《勞動合同法》第十九條，侵害了小李的合法權益，小李在此次事件中無任何過錯。

朱律師建議，如果用工單位在勞動者試用期六個月滿後再約定延長三月，在轉正前又辭退勞動者的。說明勞動者的合法權益受到侵害，用工單位上述行為已經涉嫌違法，勞動者可以依法向用工單位所在地勞動仲裁部門申請勞動仲裁，可要求解除與用工單位之間的勞動合同並要求用工單位支付賠償金，以維護其自身合法權益。

很明顯，這種做法並不高明，當然員工也不太瞭解，如果公司在約定的試用期滿後再次延長試用期，然後又在轉正前辭退員工，這可不僅僅是補償金的問題，可能是賠償金、違規設定試用期賠償的問題。具體我們逐條來分析！

還是要先強調下：不存在轉正一說，只有試用期非試用期的區別！

不知道為啥，現在還有很多公司和員工認為試用期需要經過公司的批准後才能轉正！實際上根本就沒有轉正一說，更不需要公司批准。過了約定的試用期，直接就是非試用期（也就是所謂的轉正），即便公司不批准也不行。那麼公司唯一能利用到試用期做文章的就是：在試用期內證明員工不符合錄用條件，然後合法辭退並不用支付補償金。

以試用期不符合錄用條件辭退員工，也是要有證據的，並非隨意！

如果公司要以這個理由辭退員工，要符合以下幾個條件。

一、公司必須有明確的錄用條件，並且送達給員工或經過員工簽字。比如一些公司用的“崗位職責說明書”等等。

二、公司必須能證明員工不符合錄用條件，不能僅僅是口頭說。公司一般是透過試用期考核等方式，如果沒有員工簽名，那公司需要提供證據證明自己的考核主張。

三、必須在試用期內做出辭退的決定。延長試用期肯定是不合法的，具體看下一點。

一家公司與同一個員工只能約定一次試用期，試用期長短是這樣規定的！

一、試用期長短和勞動合同期限有關係。

合同期3個月至1年，試用期最長1個月；合同期1年至3年，試用期最長2個月；合同期3年以上，試用期最長6個月。

二、只能約定一次試用期，不得延長或再次約定試用期！

一家公司與同一個員工只能預定一次，在第一點的時間限制基礎上只能約定一次，試用期一過，就是非試用期，無論公司是否批准轉正，只要公司沒有在試用期辭退員工，那就是轉正員工。

你公司的違規點、你能要的賠償、應對策略應該是這樣的！

一、公司在9個月辭退你，基本屬於違法解除，應該支付你2N的賠償金。

1、因為只約定了6個月試用期，那麼公司在第8個月辭退你，是不能以“試用期不符合錄用條件”為由的，如果公司以這個，就屬於違法解除，應該要支付你2N的補償，因為工作了8個月，那麼N就是1個月工資，2N就是2個月工資，也就是說公司要支付你違法解除勞動合同的賠償金為2個月工資。

2、無論公司的辭退理由是什麼，你都要保留到公司辭退你的證據。最好是書面的，如果沒有書面的，你就正常去公司上班，直到獲得書面辭退通知。這樣才方面去申請勞動仲裁。

二、公司違規約定試用期超過規定將近3個月，那麼公司應該還要支付你“已經履行的違法約定的試用期的賠償金”。

這個是按照試用期滿月工資做標準，超出履行幾個月就支付多少。因為相比試用期最長6個月，已經實際履行超過將近3個月，那麼公司需要另外支付你3個月的工資。整個關鍵證據就是勞動合同和第二次約定延長試用期的書面材料。

總的來說，既然公司這麼做了，肯定不會主動支付你這些費用，你只能透過申請勞動仲裁的方式來要回。那麼最重要的幾樣證據一定要準備好：勞動合同、再次約定試用期的協議、工資證明、公司辭退你的證據。接下來就逐步申請勞動仲裁即可。

單位做法是違法的。

一、《勞動合同法》規定，“同一勞動者在同一家單位只能試用一次”。而這裡，試用期6個月滿後，再約定3個月的試用期，是無效的。該這三個月的“試用期”，應以合同期來看待，而不是試用期。

二、如在上述違法的“試用期”內單位解除，要看以什麼理由解除，如是按照試用期不符合錄用條件來解除，肯定違法。

三、如違法約定的“試用期”內，工資只是合同期工資的80%，也屬於違法，應補足差額。

按《勞動合同法》規定，試用期最長不超過六個月，公司與你再約定延長三個月的試用期是違法的；轉正前被辭退，完全可以要求經濟補償。

這件事，反映出兩方面的問題。一方面是公司的無理與霸道，根本無視《勞動合同法》的存在，隨意延長試用期的時間，侵害員工的合法權益；另一方面，也反映出你的法律意識的不強和軟弱，壓根就不應該答應公司再延長三個月的試用期。當然，這有你面對就業難的諸多無奈，被迫委曲求全而接受“城下之盟”。

公司延長三個月試用期，等於多使用了三個月的廉價勞動力；在即將轉正前又進行辭退。這充分暴露了公司的貪婪與霸道，的確是欺人太甚，應該大膽進行維權，透過法律來維護自己的合法權益，還自己一個公道。

可以爭取以下兩個方面的權益。

一、要求延長的三個月按約定轉正後的工資標準支付工資。

儘管公司與你約定再延長三個月的試用期，但這樣的約定是非法無效的。這被延長的三個月應該視同轉正後的三個月。

也許公司與你還沒有約定轉正後的工資待遇，這並不要緊；因為轉正後的工資標準是可以透過試用期工資標準推算出來的。試用期工資應該不低於轉正後工資的80%。可以要求公司補齊轉正後工資與試用期工資的差額部分。

二、要求公司進行經濟賠償。

因為公司是違法在先，應該是非法辭退勞動者，應該按經濟賠償來對待，可以要求公司進行經濟賠償。

按《勞動合同法》經濟賠償的相關規定要求，經濟賠償是經濟補償的二倍。你在公司工作已經滿半年以上，儘管不滿一年，應該按一年進行經濟補償。可以要求公司給兩個月轉正後工資的經濟賠償。

如此算來，公司應該給你的經濟補償是，三個月轉正後的工資與試用期工資差額加兩個月的經濟賠償。

總之，這種情況下，是可以要求公司給經濟補償的，應該大膽依法維權，來維護自己的合法權益。

試用期六個月滿，再延長三個月，轉正前被辭退，能要補償金嗎？

我們一個個問題來看。

一、試用期應當約定為多久？

根據勞動合同法的規定：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

根據這個規定，可知，試用期的長短，與勞動合同期限的長短有關，如下表所示

二、試用期可以延長嗎？

根據勞動合同法的規定，同一個用人單位和同一個勞動者只能約定一次試用期。言外之意是，試用期已經確定，就不能再延長了，否則就屬於約定了兩次試用期。

但在司法實踐當中，不同的法院對此會有不同的認識。

其中一種意見認為，延長試用期屬於違反法律的強制性規定，是無效的。

比如北京二中院有一個案例，盧某和A公司在勞動合同中約定試用期至2018年10月26日，後雙方協商一致，將試用期延長至2019年1月26日。北京二中院認為，雖然A公司主張雙方存在勞動合同變更補充協議，將試用期延長，但該約定違反法律強制性規定，應屬無效。

也有另一種意見認為，只要雙方達成一致意見，而且延長的試用期沒有超過最長期限的限制，也可以延長。

小狀更傾向於第二種意見。

首先，從設立試用期的目的上看，為的是讓公司對員工的思想品德、工作能力等各方面進行考察，如果員工在試用期內多次請假導致實際提供勞動的時間遠低於約定的試用期，這種情況下就無法達到考察員工的目的，因此，應當允許雙方協商一致延長試用期。

其次，允許協商一致延長試用期並不會損害員工的利益，員工如果不同意，公司也無法單方延長試用期。

最後，允許延長試用期，對勞動者也可能產生有利的結果。公司可以先和勞動者約定較短的試用期，如果考察合格的話，就可以在較短期限內轉正，這樣對勞動者而言是利大於弊的。

回到題主的問題上，已經過了六個月的試用期，就不能再延長了。根據勞動合同法的規定，試用期最長的期限也就六個月，因此，六個月的試用期限屆滿，就不能再延長了。

三、試用期內被辭退，可以要求經濟補償嗎？

這要看是以什麼樣的理由辭退，辭退的理由是否充分，是有有證據支援，程式是否合法。

如果以上答案是否定的，即使是在試用期內被辭退同樣可以要求經濟補償。

首先，沒有合法理由辭退員工的，都可以主張經濟補償金或賠償金。

其次，試用期內除發現“不符合錄用條件的”外，辭退員工的合法理由同正式員工一樣；

再次，勞動合同法規定，試用期“不超過六個月”，即最長為六個月。

最後，轉正前辭退員工沒有合法理由的，可以向勞動監察大隊投訴，或者申請勞動仲裁。用人單位違法解除勞動合同的，可依法主張2倍經濟補償金的賠償金。

還真有企業是這麼操作的，延長試用期，從6個月到再延長3個月，然後轉正前辭退，還不給員工補償金。我個人看法是，這些公司自以為節省了人力成本，其實是“本末倒置”。

其一，新進員工要產生價值，需要有時間，包括對崗位、業務、企業、同事的熟悉以及磨合 ；其二，試用期6個月滿，再延長3個月，轉正前辭退員工，不給補償金，這一系列的操作已經嚴重違反了法律規定，企業要支付賠償金，從而增加了成本。

要解決你的問題，我們就需要分別回答以下三個問題：

企業是否能隨意延長或縮短試用期？

轉正前，被企業辭退，是否能得到補償金？

如何預防企業“卸磨殺驢” ？

01企業是否能隨意延長或縮短試用期？

企業是否能隨意延長或縮短試用期呢？就如提問中，試用期6個月滿，又延長了3個月。

回答這個問題之前，我們先來看一下，什麼是試用期？

簡單地說，試用期是面試的延長，透過短暫的面試，企業和員工都不能完全看準對方，這是不是我想要的員工或者企業呢？那麼雙方就約定了一段期限，在這段特殊期限內，互相瞭解、考察，再決定要不要繼續履行勞動合同。

很多企業（也包括很多員工）都認為試用試用，那麼我覺得不合適，隨時可以辭退員工。

並非如此，因為試用期不是孤立存在的，而是依附與勞動合同，是勞動合同期限的一段；試用期條款存在於勞動合同中，雙方約定試用期限、試用期工資、試用期規定等。

那麼《勞動合同法》等相關法律規定的條款同樣適用於試用期，只不過在試用期，相對轉正後的勞動合同，會更加靈活，比如企業單方面解除勞動合同，就多了一條“不符合錄用條件”。

再回歸到一開始的問題，企業是否能隨意延長或縮短試用期呢？有些人會說既然試用期條款是勞動合同中企業和員工的約定款，是否只要雙方協商一致，變更下勞動合同就行了呢？

《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

原則上來說可以，但是前面要加個必要條件，即在法律規定的試用期上限內，雙方協商一致下，透過變更勞動合同，可以決定延長或縮短試用期。

《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

在《勞動合同法》中，根據勞動合同期限的不同，把試用期限規定了四個檔位：

沒有試用期

1個月

2個月

6個月

舉個例子，你進入一家企業，企業和你簽訂了4年的勞動合同，約定試用期是3個月，試用期滿之前，企業跟你說：3個月時間太短了，還不能考察出你的水平，公司決定再延長2個月試用期。

如果你也同意的情況下，又沒有超出法律規定的試用期上限（3年以上，不得超過6個月規定），在此情況下，就可以延長試用期限。

小結：企業是否能隨意延長或縮短試用期呢？不能，要滿足兩個要件，一是要徵得員工同意，協商一致後，變更勞動合同；二是在勞動合同法規定的試用期上限內；兩個要件缺一不可。

02轉正前，被企業辭退，是否能得到補償金？

前面提到，試用期條款是企業與員工在勞動合同中雙方約定的條款，試用期是勞動合同期限的一段，《勞動合同法》等相關法律規定的條款同樣適用於試用期。

《勞動合同法》第四十六條、第四十七條明確規定，企業單方面解除勞動合同，需要按照員工工作年限一年支付一個月工資標準，向員工支付經濟補償金。

這些法條同樣適用於試用期間，企業單方面解除同員工的勞動合同，即企業提出辭退員工的情形。

需要注意的是，企業單方面解除同員工的勞動合同，要合法解除，若操作不當，就會造成違法解除。若造成違法解除，這時候向員工支付的是賠償金，而不單單是經濟補償金了，賠償金是二倍的經濟補償金。

在試用期，企業要合法解除同員工的勞動關係，必須要有法定理由、提供證據、程式合法。

（1）法定理由：

在試用期，企業要單方面解除同員工的勞動合同，有以下三種法定情形：

不符合錄用條件

非過失解除

過失性解除

說白了，就是企業辭退員工，要有法定的理由，並不是任何理由都能辭退員工，要不然隨便說個理由，就可以把員工辭退，這對員工來說，太沒有安全感，也不利於和諧穩定的社會發展。

（2）提供證據：

有了法定辭退理由後，企業還得拿出證據來證明，支撐辭退理由。

比如說企業說員工沒有透過試用期考核，想以不符合錄用條件解除，那麼企業就要提供一系列證據，比如考核制度、考核指標、考核標準、考核結果等，來證明員工確實不符合錄用條件。

（3）程式合法：

有了法定理由和證據後，企業還得按照法律規定的程式解除。

比如企業想以員工不勝任工作為由解除勞動合同，在證明員工不勝任工作情況下，先要對員工經過培訓或者調崗，再次證明員工還是不勝任工作，然後是要提前三十日發出書面通知，才可以依據解除。

看了我的分析，你大致可以判斷出企業到底是合法解除還是違法解除，如果企業違規操作，你可以向當地仲裁機構申請仲裁，維護自己的正當權益。

小結：轉正前，被企業辭退，是否能得到補償金？能夠得到經濟補償金，不過要看一下企業是合法解除還是違法解除，如果是違法解除，你可以依據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條規定要求二倍的經濟補償金（即賠償金）或者要求企業繼續履行勞動合同。

03如何預防企業“卸磨殺驢” ？

正如提問者所說，有些企業就是隨意延長試用期，然後轉正前辭退員工，那麼如何預防企業這種“卸磨殺驢”的做法呢？

首先，面試乃至入職前，可以藉助網路的力量，查詢天眼查、企業職工網等網站，看企業是否存在違規、勞動糾紛等案件？看一下離職員工對這家企業的評價。

其次，簽訂勞動合同的時候，特別看一下試用期條款，試用期限、試用期工資、試用期規定，是否與法律法規相違背？

當企業存在明顯的違規操作時，你可以及時提出異議、及時叫停，以免日後投入大量的時間成本。

最後，當你的正當權利已經被侵犯的時候，收集相關證據，向當地仲裁機構申請仲裁：

轉正前，你被企業辭退，可以要求經濟補償金；如果企業是違法解除，要求賠償金。

試用期限超出法律規定上限，比如說簽了2年勞動合同，法律規定上限是2個月試用期，企業給你設定了3個月試用期，這多出來的一個月，要求企業支付賠償金（《勞動合同法》第八十三條）。

結語

很多企業，對試用期存在很多誤區，比如在試用期可以隨意辭退員工、隨意延長試用期限等，殊不知已經嚴重違法；很多員工，因缺乏勞動法相關知識，預設企業的操作，被企業辭退的時候，就直接走人。

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如果勞動合同僅約定了試用期的，該期限為勞動合同期限。試用期六個月滿，又延長了三個月的試用期，在轉正前被辭退了，企業的這種做法也是挺讓人寒心的。

必須可以要求補償金啊。

下面為您詳細分析。

企業違法約定試用期

根據勞動合同法的規定，企業與職工勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，而且不得延長試用期。

所以說企業如果是跟你簽訂了三年以上勞動合同的，可以約定6個月以上的試用期之外，其他情況都是違法約定試用期了。

並且企業不能延長試用期，企業又跟你延長了三個月的試用期，也屬於是違法行為。

如果企業只是跟你簽了試用期合同，沒有簽訂勞動合同，那麼試用期的期限就是勞動合同的期限。

在轉正前被辭退，如何要求補償？

如果你不是屬於在試用期內被認定不符合錄用條件的，那麼企業違法辭退的，是可以要求補償金的。

費用包括兩部分：

一部分是違法約定試用期的工資，也就是說，企業延長試用期的三個月，或者是前六個月中，根據要求，也有違法約定試用期的情況存在，那麼這幾個月的工資要按照在試用期滿轉正的工資來發放的。

另外你是被辭退的，企業違法辭退的，你在企業幹了不到1年，9個月的時間，按照一年計算，那麼你是可以要求2個月的補償金的。

企業與員工約定試用期要根據勞動合同法的規定進行約定，違法約定試用期的，試用期不被認可。

一個挺現實的問題，估計很多求職者都會遇到類似這樣的問題。

試用期六個月滿，再約定延長三月，轉正前被辭退，能要補償金嗎？

可以明確的告訴你：當然可以要！

企業的違法點有兩個：

1、按照《勞動合同法》的規定，試用期只能約定一次，公司已經約定了6個月試用期，是不能在要求延長三個月的，這是第一個違法點。

2、按照《勞動合同法》的規定，試用期最長是6個月，所以即使簽訂了長期合同（超過三年），也不能約定超過6個月的試用期，這是第二個違法點。

鑑於有以上兩個違法點，公司最後以試用期不透過為理由讓員工走，而且不給任何補償是站不住腳的。原則上員工在這裡工作了6個月，就已經屬於轉正員工。

除非題主有嚴重違紀的現象，否則，公司是不能無償解聘員工的。即使是符合法定解聘的條件，即：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

也需要支付給員工N+1的經濟補償金才可以解聘，題主工作了9個月，那就是2個月工資的經濟補償金。

如果是沒有正常理由的非法解聘，需要支付2N的賠償金，由於題主工作了9個月，2N也是2個月的工資。

所以，綜上所述，只要沒有嚴重違紀（工作能力不行，不屬於違紀），題主是可以要求補償的，可以拿到2個月工資的補償金。