能！

根據勞動合同法規定試用期最長不得超過6個月，並且對試用期長度設定必須滿足合同簽訂年限的要求。如下：

《勞動合同法》對試用期長短限定為：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月;

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

所以，公司給你設定的試用期，先看看勞動合同籤沒有籤滿三年以上，如達到標準則沒問題，如果達不到在實際超過了，那麼實際是執行中超出的部分視同為企業對員工轉正了，其中薪資不足部分（一般試用期工資為轉正工資的80%），須補發。涉及員工辭退部分則不能以工作不勝任而無償辭退，需要調崗、再培訓。

首先，試用期最長只能是6個月，這一點你所在的企業就已經違法了。其次，設定的試用期上限以勞動合同簽署時間為準，是不可調整，所以不存在也不允許有所謂的“延長試用期”。這一點企業也是違法的。

實際執行中，有的企業有一些比較靈活的操作，比如簽訂的勞動合同是三年以上，實際的試用期從合法合規層面來講是可以到6個月的，但是企業對一般崗位三個月即可判定是否能轉正，所以實際執行的試用期都是三個月，而對於表現差強人意的員工則在可設定為六個月的標準下，“延長”本身只三個月的標準。這種“延長”是可以，因為本身並沒有實質的延長，而是對員工在試用期商行實惠的一種收回。

對於題主的情形，企業都是違法的。

違法的情形下，達到了第一點所說的按照勞動合同標準的試用期上限後，企業沒有給予轉正且繼續留任員工的情形，仍舊視同為企業預設員工已經轉正。同樣的，涉及轉正前後工資不同的須補發，並且不能無償予以辭退。

試用期內被辭退相對“容易”，企業只需要證明員工能力不能勝任崗位要求，一般依據績效考評結果以及有相關管理制度即可。其中績效考核結果需要員工本人簽字認同。

轉正後的正式員工，因為工作不能勝任的原因要辭退員工需要有幾個步驟。

首先需要對不勝任員工進行崗位再培訓，培訓後再上崗，上崗後仍舊判定為不勝任，才可辭退。其中判定不勝任的標準一般以績效考評結果為依據，須員工本人簽字。

再或者不勝任的員工企業還可以，透過調離現任崗位，到其他目標崗位。目標崗位上崗前須對員工有相關培訓，培訓後上崗被認定仍舊不能勝任的，才能辭退，同樣績效考評結果也需要員工本人簽字。

達不到這兩點，以員工能力不足、不能勝任等同類別原因辭退的，均需要賠償員工補償金。

補償金標準是員工為企業提供服務的時間計算，半年以內賠償0.5個月工資、半年到一年賠償1個月、一年以上工作年限為N，賠償N個月工資。

所以，綜上，整體看來，題主所在企業完全是違法操作，是可以且必定可以到勞動部門仲裁申訴的。

首先回答題主的問題：是可以要補償金的。

勞動法規定：試用期最長不得超過6個月。

其一，要看簽訂的合同期限是多長，但一般公司，簽訂的都是1-3年的合同期限，那麼則意味著，試用期不得超過3個月，超過了3個月，自動轉正。當然也有公司是會約定試用期6個月的，可這也是需要根據簽訂的合同期限而定。簽訂3年的合同，試用期6個月的公司，一般來說，也是會讓你可以提前轉正的。

其二，是什麼原因導致約定延長3個月呢？不匹配？6個月都過去了，而且還是在轉正前被辭退，這有理由相信公司是故意的。

但若說雙方都同意延長時間，而且不是轉正前辭退，那麼我是建議好聚好散，就算能給的補償加起來也僅僅是兩個月的工資，沒必要為了仲裁而浪費自己的時間，時間是很寶貴的，更何況是人才。

可是在轉正前被辭退的話，那麼就是公司道德問題了，仲裁是可以的。這種情況，我覺得可以視公司態度而定，態度惡劣的，堅決要補償金。若不是的話，還是那句好聚好散，圈子就這麼大，沒必要。

更何況，面試的時候本身就是相互瞭解、選擇的過程，從談話中、公司氛圍等基本都能判斷這是一傢什麼公司。

再換一個角度說，工作本來就是等價交換的，被辭退則意味著是沒有可交換的價值，那麼在自身價值方面，建議多維度提升自己，以換取可以獲得更高的收入。

最後我建議各位應聘者，現在是大資料環境，應聘之前可以先查一下那家公司，若出現很多警告的話，留點心眼。

建議題主走勞動爭議仲裁，只要相關事實準確，證據材料齊全，企業應該按照2N標準給付賠償金！（重點是賠償金）下面，我結合題主的情況說說企業違反了哪些規定：

題主的情況我不再贅述，這裡涉及幾個關鍵點，一個是試用期不得隨意延長；另一個是違規違法辭退員工按照2N標準給付賠償金。

按照《勞動法》合同期限三個月以上但是不滿1年的，試用期不能超過1個月；1年-3年的，試用期不能超過2個人；3年以上的固定期限合同或者無固定期限合同，試用期不能超過6個月。同一家用工單位，只能規定一次試用期。

對照上述法律規定，題主單位的情形已經違反勞動法的相關規定，一方面是突破了試用期的最長期限；另一方面是二次規定了試用期，這種情況下，單位屬於違法違規。同時，需要注意的是，題主要結合勞動合同期限來明確試用期到底是多久，是否超過了各種合同的期限，這涉及合同的合法性。

若單位與題主簽訂了1年的勞動合同，但規定試用期為6個月，則這份勞動合同存在違規行為，即便是在試用期內，也視為是按照勞動合同中正式員工標準予以認定。

若單位與題主簽訂了5年的勞動合同，規定試用期為6個月，後續二次延長，這種情況後續的3個月應該按照正式員工認定，前置6個月還是按照試用期認定。

按照《勞動法》的相關要求，企業違規違法解除勞動關係的，需支付2N標準的賠償金。N意味著題主在企業的工作年限對應到月份，工作1年計1個月，最長賠付不超過12年，即12個月。工作不滿6個月的，按照0.5個月計算，工作超過6個月，不滿1年的按照1個月計算。

因此，企業需要按照2N的標準，支付題主2個月的賠償金。