很多人覺得作為下屬員工，工作能力應該是擺在第一位的，其實不然。

工作能力只是入場券，它是你進入一家公司的最低門檻，不代表你就能被提拔。一個聰明的老闆，更看重和員工之間的默契程度。

能力再強，達不到老闆的“心理契約”，也是徒勞。

01

老闆最喜歡的

是不違約的人

我剛工作的時候，有位關係還不錯的同事。

他比我早1年工作，能力相當不錯，工作也很努力，一般人搞不定的工作他一出馬，三下五除二就做完了。

我們當時都認為，像他這樣的人在公司應該很受重用吧。

可奇怪的是，等我都做專案經理了，他還是小兵一名。

當時一直很困惑，覺得可能是老闆不喜歡他，所以屈才了。直至後來，我帶了一位跟他很像的下屬後，才解了這個困惑。

這個下屬能力強，工作上也捨得投入，但就一個毛病：對目標討價還價。

每次我安排一個略有挑戰的目標給他，他總是會說，這個做不到吧。我要一再堅持，他才會勉強接受。

他的工作結果往往也非常不可控，給他定的目標有時能做到，有時做不到。

因此每次給他安排工作我都很糾結：安排簡單了吧，浪費了他的能力；安排關鍵的任務吧，心裡又沒把握他這次會不會完成。

這時我才真正體會到，老闆最喜歡的可能不是能力強、工作努力的人，而是不違約的人。

這個違約的“約”不是進公司時籤的勞工合同，而是『心理契約』。

02

什麼是心理契約？

1960年，美國組織行為學家Argyris首先在《理解組織行為》一書中用『心理契約』刻畫下屬與上級之間的隱含關係。

1980年，Schein把心理契約定義為：任何時刻都存在於個體與組織之間的一系列沒有明文規定的期望。

簡單來說，心理契約就是老闆與員工對相互責任的期望，這種期望是隱性的，所以不像合同那樣容易達成共識。

比如你天天熬夜加班，苦活累活搶著做。你以為自己很努力，但老闆的心理契約中對你的期望是最終工作完成的結果。

你向老闆反映自己目前的工作太簡單，對能力提升沒有幫助，你以為自己很上進。但老闆的心理契約中希望的是，你能首先從公司成長的角度考慮問題。

老闆的心理契約一次次被違背，叫他如何愛上你？

那如何才能做到遵守老闆的心理契約，讓老闆喜歡上自己呢？

03

讓心理契約顯性化

心理契約是隱性的，為了能更好地遵守，首先要將其顯性化。

顯性化的方法就是在適當的時間找老闆聊一聊，談一下他對自己的期望。

在談期望之前，先要了解老闆的投入。

一方面，老闆對於一個員工的投資，不光是合同上看得見的薪水獎金。

還有員工在工作過程中公司的費用和公司的機會成本，後者的成本要比前者多得多。

另一方面，無論大家承不承認，員工都有可能在某個時間離開公司，也就是說老闆對於員工投入再多，結果員工一離職一切就要重新開始。

老闆想栽培員工，又擔心辛苦栽培之後自己還沒有收穫成果，就給別人做了嫁衣。

所以老闆也很糾結。

對於新員工，一般前期都是試探性投入，確認了忠誠度，才敢大幅投入，談期望的時候自然也會有所保留。

那如何才能比較快地打破這種疑慮，開誠佈公地暢談老闆的心理契約呢？

有人說要表忠心，比如表態跟隨老闆一輩子。大家如果都不熟，換作你是老闆，你相信嗎？

更好的做法是將老闆的期望與自己的能力提升關聯起來，比如老闆提出期望後，主動向老闆徵詢需要提升哪些能力，可以將工作做得更好。

這樣老闆既可以看到你對工作負責的態度，也可以看到你認可工作對自己的提升，互惠互利的關係才是最穩定的，老闆也就更願意坦誠相見。

04

心理契約不光是隱性的，還是動態的。

第一次的時候，老闆對你不瞭解，所以對你的期望不是為你量身定製的，更多的是一種對新員工的通用期望。

這種通用期望完成之後，老闆對你加深了了解，期望也會更加具有針對性。

期望達成的越多，老闆對你的投入也會越多。如果連通用的期望都沒有達成，老闆自然不敢貿然投入。

比如你向老闆反映自己目前的工作太簡單，對能力提升沒有幫助。但事實是你連這麼簡單的工作都沒有做好，已經違約在先，老闆就很難給你新的心理契約。

05

心理契約破裂要及時彌補

是契約就有破裂的可能，心理契約破裂的情況有三種：

1.理解歧義

心理契約具有主觀性，身經百戰的老闆與初入職場的新人對其中的內容存在認知差異。

為了避免由於理解歧義而導致的契約破裂，我們在前面的步驟中強調了要讓心理契約顯性化、定期對心理契約進行更新。

2.無力兌現

彼得原理認為：在一個組織的等級階梯中，每一個員工都趨向於上升到他所不能勝任的地位。

對應到心理契約中，之前契約中的內容順利完成，老闆自然會在下一個契約中提高對你的期望，直至新的期望你無力兌現。

當你無力兌現的時候，該怎麼辦？

有的人喜歡作解釋，將無力兌現的原因都歸結於外部客觀環境，但老闆不喜歡這樣的解釋，因為對結果沒有幫助。

還有的人比較老實，既然老闆不喜歡聽解釋，就默默地丟擲問題。

遇到問題的時候，老闆不喜歡做問答題，而喜歡做選擇題，比較好的做法是丟擲問題的同時給出自己的幾個解決方案。

這些解決方案涉及到的人不一定只是你自己，可以是一切可以有利於問題解決的力量，至於是否動用，老闆會作出相應決策。

也許正因為這個方案，本來你只是單兵作戰，現在就要帶領團隊了。

3.有意違約

聯想公司在大裁員的時候，盛傳了一篇文章《公司不是家》，柳傳志對文章作出的迴應中有這樣一段：

“我在想，一個企業應該遵循的最根本原則就是發展。只有發展才能做到為股東、為員工、為社會幾個方面負責；而從發展的角度出發，企業就必須上進，內部就必須引進競爭機制。

員工在聯想既要有感到溫馨的一面，更會有奮勇爭先而感到壓力的另一面，因此不能把企業當成一個真正意義上的家是必然的。

在家裡，子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的。企業則不可能是這樣的。”

公司不是家，那老闆與員工間是什麼關係？只是僱傭與被僱傭的市場關係嗎？

實際上，老闆與員工的關係更多的是一個聯盟，一個團隊。就像在球隊中，老闆幫助球員成長，球員也反過來讓球隊變得更強大。

當某一天，你由於個人原因要離開老闆，也就是“有意違約”的時候，並不是就要“一刀兩斷”了，這種聯盟關係還一直存在，以前的老闆可以變成現在的朋友。

離職前，找到合適的交接人，交接好手中的工作，善始善終。

離職後，之前工作中有需要幫忙的，及時伸出援助之手，與以前的戰友互幫互助。

離職後，之前工作中有需要幫忙的，及時伸出援助之手，與以前的戰友互幫互助。

這樣的員工，還是老闆喜歡的員工。

也許某一天幫助你的就是你以前的老闆。

06

寫在最後

職場上，老闆最喜歡從來不是能力強、工作努力的人，而是嚴格遵守心理契約、不違約的人。

想要遵守和老闆的心理契約，就需要我們在下面三個方面努力：

1.讓心理契約顯性化；

3.心理契約破裂要及時彌補

這樣，就不僅能在合作時加速成長、升職加薪。甚至你離職後，老闆都是你的朋友，成為你人生的助力。

1，學習能力強，工作態度認真.

2，一定要誠實守信守時.

3，交流能力和 可塑力強者 在職場容易取得成功！

4，有team work 精神。不獨來獨往！

5，陽光樂觀，每天帶著正能量來工作，同時也可以傳遞一種正的訊號給其他同事！

具體說來，主要包括以下“六個有”：

一是有責任心。責任心是指對事情能敢於負責、主動負責的態度，也是成就事業的可靠途徑。我們選才用人的標準，就是要靠得住，有本事。靠得住，就是交給你的事情能放心，負得起責任。工作就是責任，責任重於天，無論幹什麼工作，都應該做到最好。要保持一種積極的心態，即使是辛苦枯燥的工作，也能從中感受到價值。一個優秀的員工，總是主動承擔更多的責任。常常抱怨工作的人，往往終其一生也難以取得很大成功。一個企業要健康發展，往往靠幾代人的不懈努力。一個員工的不負責任，特別是一個主要負責人的不負責任造成失誤，就會毀了一個單位。一個單位在發展中沒有培養出優秀員工，是單位的最大失誤，是不能保障長遠持續良性發展的。優秀的單位，部門負責人應該是最先、最快成為優秀員工。

二是有激情。事情成功與否，往往是由做事決心和熱情強弱決定的。一名優秀員工一定是熱愛工作，追求卓越，以積極的心態對待工作，對待學習，對待生活，隨時隨地保持熱忱飽滿的精神，凡事用心對待，精心謀事。用心做事，就是用負責務實的態度，去做好每一天中的每一件事；用心做事，就是指不放過工作中每一個細節，並能看透細節背後可能潛在的問題。一個優秀員工要對事業有激情，就必須敢於迎著困難上；要對工作有熱情，就必須具有積極的工作狀態和無私奉獻精神；要對同志有熱心，就必須有團隊協作、共同進步的合作精神。一個人優秀還不夠優秀，要用熱情、幹勁、業績感染他人，帶動所有的人優秀，這才是真正的優秀。因此，一個單位是否良性發展，茁壯成長，核心在人。

三是有敬業精神。優秀員工就是要敬重和專注自己的工作，在任何環境下，都把敬業當成一種習慣、一種本分。不管做什麼工作，只要有敬業精神，就更容易成功。一名優秀員工敬業的重要表現，就在於忍辱負重。忍辱才能負重，負重必須忍辱。這指的是做好工作，是要付出代價、付出努力的。除努力做好本職工作外，還應主動去做所有分外的事。得過且過，等、靠、要，是不會有任何好結果的。優秀的品質靠修養而來，只有提高自身修養，才能真正提高責任心、能力和水平。品質是個人的內涵，品位是在任何細節上的完美。重要的工作，我們總是交給積極肯幹的人去做。任何事情都有困難的一面，關鍵在於做起來。不做永遠是零，做了就是一。做事，就有可能出錯，就會有經驗教訓。無論錯對，做事的員工都可以使用培養，不做也不錯的空白零員工，永遠不能使用。

四是有良好的工作態度和作風。加強執行力，按章辦事，是一種素質，更是一種保障，是長期良好的作風形成的工作規範。一個單位的戰鬥力、生命力來源於各級人員良好的精神面貌、高尚的職業道德和嚴格的規章制度。細節決定一切，細節的處理最能體現員工的優秀與否。一個人基本素養的表現無所不在，比如會風就是作風，也是一個人的素質體現。開會不遲到，不早退，不亂走動，不接聽手機，就是高素質。優秀員工從身邊一點一滴做起，追求一種高尚的境界。一個單位發展需要每個員工按章辦事，自覺執行紀律，養成良好為人為事的作風。共產黨員、一個單位管理層，都是群眾的表率，必須首先在素質、作風、紀律上做表率，自覺奉獻，把事情做得完美。功夫與時間和完美成正比。做事要有頭有尾，承前啟後，不推卸責任。人的品格、品位、品質得到稱讚，往往是你付出奉獻後才能收穫的。優秀的員工要積極進取，不講條件，不講個人得失，一心為事業，一心為企業；敢於負責任、善於吃苦鑽研;對人誠心、陽光，有迅速的執行力，工作到位。優秀員工做任何事情都講規矩，不會按自己的意志隨意做事，從不張揚個性，從不以個性說事，從不為過失找藉口、開脫、辯解。反之，不優秀的員工往往表現為：過於看重自己，敷衍了事，拖拖拉拉，斤斤計較，不重細節，做事無結果。

五是有團隊精神。我們每個人要懂得正確評價自己。找不準位置，看不清方向，過高地估價自己，心理素質不過硬，都會成為個人發展的絆腳石。優秀員工的成長，勤奮、苦幹、多幹是前提，工作從不講代價，具有高效團隊精神，服從團隊的最終利益，為團隊的勝利發揮自己的力量，埋頭苦幹，默默奉獻，在人們心中就會有豐碑。而劣質的員工，只要幹事就講條件、要待遇，幹一分、吹十分、要百分，總是抱怨，令人厭棄。這種人不可靠，不能用，要用心幫助他改進、提高。

結合自身經歷，個人認為在工作中比較受上司賞識的員工有以下幾種：

1.學習能力突出，並能將所學付諸實踐者。能學會用才是人才，能不斷學習不斷將所學應用於實際工作，為以後工作做好鋪墊，為當下工作創造價值。

2.踏實本分，衷心耿耿，對上司絕對信任和服從者。一個組織的核心就在於團結一致擰成一股繩，能絕對信任服從，就能保證心往一處想，勁往一處使，沒有二心。這樣不管有沒有外憂都不必擔心內患。

3.專業能力強，人品好和職業操守高者。工作中往往能力越強越出眾者越容易被對手挖牆腳，如果人品和職業操守有問題，遲早是單位隱患。反之，則是單位瑰寶。

4.善於交際，有廣泛人脈者。有業務往來就少不了應酬交際，就少不了和各種各樣的人打交道，對於單位來說，員工善於交際善於處理人際關係和業務關係也是好事一件，人脈廣泛也更利於業務開展和推廣。

5.組織和協調應變能力突出者。這一類人往往能救單位或救領導於危急之時，是不可多得的人才。

6.做事盡善盡美，考慮周全者。在工作中領導說啥你幹啥只是個做事的，能聽一句指令就完成整項工作不讓領導費心費神，這才是上司心中的佼佼者。

7.理解和了解上司者。工作中相互理解才能相互尊重，瞭解上司，理解上司就會在工作上全心全意去幹，可能有時候上司一個手勢，一個眼神，他就會明白怎樣去開展工作。

綜上，個人認為這幾種員工才是單位的寶貝，上司眼中真正的好員工。

我就這麼一說，你就這麼一聽，機智的“全是仙氣”又來了！

題主問的問題，是90%的職場人員密切關心的問題，畢竟受上司賞識可是一條平步青雲路徑。

但是是全部嗎？且聽我娓娓道來。

如果你才高八斗，領導沒考慮的事情你提前規劃。你們上司看到一份利於單位發展的規劃書，我想他是激動的心，顫抖的身，緊緊攥住你的手，還得抹著眼淚河南嗆大喊一聲“咦，你個鱉孫，你雜才來呀！” ，畢竟有為才能有位，有價值才值得賞識。

如果你工作交流舌燦蓮花，生意談判具有諸葛亮舌戰群儒之態勢，能夠替單位謀得計劃內的利益，甚者計劃外附加利益，你的上司豈止是賞識一詞可以打發。畢竟與人溝通才是生活中最重要的藝術。

如果你有大將之風采，帶領團隊一路披襟斬棘，翻山越嶺，創造價值節節攀升，上司已經變為第三層級，賞識之餘害怕你跳槽遠走，變成競爭對手，不給你最好的條件，最好的待遇，就是自己職位不保的最大隱患，畢竟有組織協調的真本領才是推動單位發展的核心動力。

如果你篤學好古，時刻追蹤行業前沿，並能將所用知識用於實際工作，促進單位發展與時俱進，此時的你會讓你上司忌憚幾分，隨時可以取而代之。畢竟運用最新理論武裝高效率高質量發展才是硬道理。

步入職場，千萬不要把過多的經歷放在”上司是否賞識我“”這件事情我是不是做的不好要受到領導批評“等長期活在他人眼光裡的行為。只有不斷提升自己的價值，才是立足之根本，其他的一切均是過眼雲煙，飄之即去。

提升自己價值才是最根本的路，也是唯一一條光明大道。切記一個公司不會因為一個人太過牛B開除你，反而因為你沒有了價值。

提升自己給你一個口決：學習謀發展、發展定目標、目標出計劃、計劃尋落實、落實定職責、職責必考核、考核有獎懲、獎懲兌待遇。

希望現在的你看懂前4條，隨之時間推移成為掌權者，看懂全部，加油鐵子！

如果你認為我說的在理，這還不給我一個關注？這才是最氣的！

要看是什麼樣的老闆。

1.有抱負的老闆:這類老闆比較樂觀開朗，幹勁十足，網際網路行業會比較多往往需要三觀一致，至少在公司發展上有共同目標，能夠切切實實地幫助老闆解決問題。老闆看中獨立思考能力＞工作能力＞能說會道

2.穩定的老闆:他們主要是傳統制造業領域或國企事業單位，基本排除網際網路行業，因為在網際網路行業這類老闆會暴斃。他們看人的標準其實能說會道＞工作能力＞獨立思考。

其他型別的老闆不清楚，但是工作能力是每個人職場人的核心。

什麼樣的員工受上司的賞識呢？那就是一定要對公司帶來價值的員工！不僅要有比較能幹的頭腦，還要對公司忠誠！當然了不同的領導，各自對員工的看法也不同，但是這一類的員工百分百受領導（上司）喜好！作為一個工作了十幾年的員工我比較瞭解領導心目中的好員工有哪幾類，上司甚至是老闆比較賞識哪幾類的員工：

1.做事能力強，踏實能幹

上司安排的工作能夠按時，高效的完成，在遇到問題時，要搶在上司的前面把問題解決掉，能夠勤勤懇懇的做事，對上司分配的任務從來不埋怨，不抱怨！

2.有一個良好的職業道德，良好的人品

為人處事好，對同事，領導做到尊敬，愛護，能夠友好的和他們相處，對待工作認真負責，願意為公司付出，不要對一些小事斤斤計較。能夠熟練自己的工作崗位，同時找出工作之中不足的地方！把公司的利益放在第一位！

3.溝通能力要強，一定要有自己的主見

在工作中，遇到什麼問題一定要先嚐試著解決，解決不了再和領導商量，有什麼想法一定要大膽的說出來，不要只埋頭苦幹，和客戶溝通的時候一定要拿出自己對某個產品獨特的見解！

4.要有上進心，要有大局意識

上司一般都喜歡有上進心的員工，有哪些地方不懂就要問出來，多學習和工作有關的技術。還要意會領導的意圖，領導一個眼神，一個動作就應該知道該怎麼做！

5做一個懂得感恩的人

不管是感恩自己的父母，還是感恩朋友同事，或者感恩自己的上司。好的家庭，工作環境決定著你的心情，你心情好了，自然做任何事情都水到渠成！

你首先得有真本領，又成為公司裡骨幹。還得會處事為人的員工，比較受到上司的賞識。此外你如果沒有真本領又不是公司裡的骨幹的員工。你必須學會在上司跟前鞍前馬後，低頭哈腰，看風使舵。不然你得不到上司的賞識。不過你想做到哪一點，可不容易。不是人人都會的，學習也是一件很難的事。你必須骨子裡得有那種基因。在此勸朋友還是不學那種行為為好。最後刻苦學習一些對提高自己工作能力和工作效率，有幫助的專業知識。常言道，只要有了金剛鑽不愁攔不住瓷器活，是金子總會發光的。你想想只要是金子，哪有不被人賞識的道理？

我們常說職場如戰場，在職場中要面對巨大的壓力，那麼，能夠受到上司的賞識，就非常重要。綜合來看，在職場中，能夠受到上司喜歡的員工大概具有以下優點。

第一個優點是態度要端正。一個好的工作態度決定一個人的工作質量和效率，只有你喜歡並且接受這份工作，才能真正的全身心投入。而且一個態度端正的員工能夠與身邊的同事很好的相處，不會造成不必要的麻煩，大家緊緊地團結在一起，核心力量就會很穩定，那麼這個團隊就會越做越好。

第二個優點是工作能力強。在職場之中，工作能力強的人和工作能力弱的人都要開給他們一樣的工資，但是你想工作，工作能力強的人可以一個人完成工作能力弱的人，卻需要人輔助，而且進度很慢，不僅浪費時間和資源，還會讓公司受到損失。沒有哪個老闆喜歡這樣的人，而工作能強的人，一個人可以當兩個人用，老闆們自然喜歡。

第三個能力是有創新性和學習能力。在職場之中，一直是優勝劣汰的，如果你的創新能力和學習能力跟不上，就會拖拉整個團隊的進度，甚至於造成巨大的損失。相反的，如果你的創新性和學習能力強，你就永遠走在時代的前列，給公司不斷地創造財富，在自己不斷成長的同時，帶領著公司越做越好，只要你能夠創造財富上司們肯定不會討厭你

首先就是工作上比較積極向上，遇到問題不會害怕，想盡一切辦法去解決問題，大部分得老闆逗希望下屬能夠帶著辦法去找他，而不是帶著問題去找他，所以，這樣的員工會比較受喜歡

其次就是工作上比較主動一點，不管是自己分內的事情，還是分外的事情，都積極去幫著做，增加自己的能力，這樣的員工成長會很快

再一個就是做人很謙虛，不驕不躁，努力去按照自己的想法去做事

最後就是誠實守信，這是做人最基本的原則！

能替領導分憂解難的員工，最受賞識。也就是你能做領導有益的補充，別人替代不了。

為什麼是這樣的人呢。領導周圍有大量的能說會道的人，靠耍嘴皮子，最多就是博得領導開心一笑，並非職場長久之計。而踏踏實實工作，這都是最基本的。只有能在領導決策、無計可施時，挺身而出，這樣的人，才是最受領導賞識的。下面我們一起來分析一下。

一、人在江湖，總有領導也擺不平的事，能夠江湖救急的是賞識的。

領導在日常的工作中，總會遇到自己解決不了的問題，也許這不是什麼大事，可就是成了絆腳石，跨都跨不過去。這時候，如果你有特殊的人脈關係，那麼你就是那個領導最需要的人。這點涉及到的人，往往都是社交高手，各行各業的人都能搭上話，而且，最關鍵的是，遇到困難，一個電話過去，對方就可以幫忙。這類人社交好，一般人也比較仗義，慷慨，也許在單位，不是什麼頭頭臉臉的角色，但確有別人沒有的強大能力，他可以助推領導笑傲江湖。

二、解決問題時，提出的措施總能讓領導柳暗花明。

這類員工通常思維比較活躍，不會固化和老套。通常可以從公司的具體實際出發，提出獨到的見解。尤其在公司的發展遇到瓶頸，或是一件事的進展受阻的時候，在領導焦頭爛額，眼冒金星的時候，他總能很淡定地提出自己的解決辦法。

也許，他自己解決不了，但是他想的辦法不僅能解決問題，而且在領導的能力範圍內可以調動的資源下，可以實現，也就是這個辦法，切實可行。通常，這類人都比較有管理才能，但由於機遇、性格等原因，暫時未到高層，是實實在在的潛力股。他同上面提到的社交高手，都是給領導抬轎的最好搭檔，

都是領導的三頭六臂。

小結一下：一個人比較受賞識，就是他有別人沒有的能力，所以才不可或缺。

01、高效的執行力

領導安排的任務能認真、高效率的完成，不埋怨、不抱怨，想辦法解決一切困難，辦事拖拖拉拉的員工最不受領百導賞識。

02、活躍的思維，不斷有新的想法和建議

領導喜歡有想法、能為公司帶來新鮮靈感的員工，即使你的想法努力去做了，但沒能實現，領度導也不會遷怒於你，畢竟這是你主動努力的結果。

03、常懷感恩之心

你的工作機會、你在公司所承擔的工作、你的想法得以實版現都是領導支援和幫助的結果，不管什麼時候對領導都應該感恩，用業績來回報領導。

04、讓領導放心權

踏實能幹，不多說一句，遇事能搶在領導的前面，能領會領導的意圖，做一個讓領導放心的員工。

畢業至今剛好18年，一路從領班、主管、經理，做到總監、執行總經理。

當然了，都是獨立的專案，並不是上市大公司哈哈。管理團隊人數最高接近300人。所以總結淺談一下個人的看法。

首先，必須是對公司和企業的忠誠度。很多人會有誤解，覺得都什麼年代了，跟我談忠誠度。可是實際上，朝三暮四的人，一定不會好好完成你的工作指令，更多是甩給下屬敷衍了事。

舉個例項，原來帶過一個管培生，在公司2年晉升到主管，總覺得自己懷才不遇，動輒哪哪福利待遇比這裡好，問題是你倒是好好工作鑽研業務呀。結果最後依然辭職了，去了心心念唸的新公司，一共呆了半年又跳槽。你叫我怎麼評價？

所以，在同樣的平臺下面，願意跟隨企業長期發展，認真學習鑽研業務技能，這樣的下屬，靠譜的上司都擔心你哪天撂挑子不幹呢。

其次，就是專業知識和崗位技能，這也就是我們通常所說的工作能力。我合作過的行業前輩，幾乎在做基層員工的時候都是尖子中的尖子。

舉個例子，我做餐飲部總監的時候招聘過一箇中餐部經理，號稱高星級酒店科班出身，結果問她一些崗位技能基礎知識，一問三不知。跟我美其名曰管理抓的是突發問題，這些小問題交給領班主管就好了。

我當時就震驚了，大哥，你逗我玩呢，你所負責的區域連基本的服務流程你都不會檢查，我怎麼敢把這個崗位交給你。更別說問你餐損比重，毛利控制了。面試結果，果斷退回人事部。

接下來，具備良好的理解能力和溝通能力也很重要。當然也要吃得了苦，受的了累。關鍵時刻不掉鏈子。這裡我就不舉例子了。你能想象為了一次重要工作任務全員連續每天工作16個小時，持續14天嗎？這個時候頂不住的人，多半會從領導心裡的晉升名單中悄悄抹去。。。。。。

這些就是我個人的簡單總結。你可以想想，有這樣一個下屬，他跟你思想統一，有業務能力，戰鬥力十足，出現問題及時溝通。嘖嘖越看越喜歡，等你升職了，你原來的位置第一個想交給誰？你品，你細品。

怎樣的員工比較受上司的賞識？

其實怎樣得到上司的賞識，其實可以分為以下這幾個方面。

首先第一點，自己的本職工作要做好。

本職工作是上次給我們安排的最基本的工作。本職工作都做不好的人，別說得到上司的賞識了，不會得到上司的冷漠就已經算不錯的。

第二點呢，就是替上司分憂。替上次分憂的員工才是好員，很多員工自己的本職，做完之後就閒下心了，放任自己做自己想做的事情。

其實我們在做完自己本職工作後，可以想一下自己上司在做什麼？或者可能需要我們做什麼？替上次分憂的員工，哪個領導不喜歡？

第三點，就是給領導想要的威嚴感。每一個領導都想要威嚴感、神秘感，如果你不小心觸犯了這一點，那麼及時領導表面上對你不在意，其實心底裡還是排斥你的。

四、把公司當成自己的家。這裡的意思不是說，沒日沒夜的在公司工作。而這裡的意思是要把公司當成自己的來對待，來思考問題。因為只有這樣，在領導安排工作時，才能更好的理解並且更好地做好自己的工作，替上司分憂，替公司分憂。

受領導喜歡的最多的員工就是會說話看活利索的，口才過關，活幹的快和穩，能獨立帶隊完成專案的，沒幾年就怕上去了

就我們這我所看到的來說個人認為在工作中比較受上司賞識的員工有以下幾種：

1、踏實本分，衷心耿耿，對上司信任和服從。這就跟混社會的找馬仔一樣人老實踏實本分，並衷心他才會把大事讓你去幹，你要人油滑，老事給他找事，再賞識你有什麼哪天就把他連累了。

2、學習能力突出，並能將所學付諸實踐者。賞識是野希望你能成材為他獨擋一面，你學都學不會賞識你幹嘛，等你學會了能獨擋一面了，領導調去哪，可能讓你去下面幫忙開啟局面。所以要學習能力突出。

3、專業能力強，人品好和職業操守高者。工作中往往能力越強越出眾者越容易被對手挖牆腳，如果人品和職業操守有問題，遲早是單位隱患。

說到這個我就想到我們現在的副總，以前在我們這專案當經理，有天晚在上班叫我去喝酒，意思就是讓我跟他，重點就是不要有吃裡爬外。

人品職業操守很重要

4.善於交際，要會去多結交廣泛人脈的。有業務往來就少不了應酬交際，就少不了和各種各樣的人打交道，對於單位來說，員工善於交際善於處理人際關係和業務關係也是好事一件，人脈廣泛也更利於業務開展和推廣。認識的人多別人處理不了的事你能，說出去領導也有面子，一說起來誰誰是他的手下，乾的漂亮，別人搞不定他行。

5.組織和協調應變能力突出者。這一類人往往能救單位或救領導於危急之時。理解和了解上司者。瞭解上司，理解上司就會在工作上全心全意去幹，可能有時候上司一個手勢，一個眼神，你就會明白是什麼意思。

《晏子春秋.內篇雜下》中有這樣一則故事：

齊國晏子出使楚國，楚王為了羞辱晏子，指示公差押解一名犯人經過。

楚王問：犯了何罪？

公差：齊國人，犯了盜竊罪。

楚王轉頭對晏子說：齊國人難道本來就喜歡盜竊嗎？

晏子回擊道：

橘生淮南則為橘，生於淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。

晏子的這段話本意是：

橘子生在淮南就是橘子，生在淮北就是枳樹，葉子看起來相似，但是味道差別就太大了。這是什麼原因呢，水土差異罷了。

01受上司賞識的員工並沒有統一的標準和邏輯

從晏子的那段話，我們可以將其引申到人類社會中：

人，都會受自身所在環境的影響。同一件事物，所在環境不一樣，得到的結果也就不一樣；我們看待任何人和事，都需要結合所在的環境來具體分析。

所以，什麼樣的員工比較受上司賞識，這個問題太過於宏觀和寬泛，並沒有什麼統一的標準和邏輯支撐，也絕沒有一個員工在任何環境下、任何上司領導下都能得到賞識和重用。

同樣，將一個員工放在不同上司手下、放在不同的企業環境下，可能會得到不同甚至完全相反的評價，這往往並不是員工本人能夠左右的。

結合人的生存環境分析，我們需要從上司的個性及喜好、企業文化環境和管理環境等客觀因素來判斷什麼樣的員工是受上司賞識的。

02上司的個性及喜好決定了什麼樣的員工容易受賞識

在職場上，能夠得到上司的賞識，無疑對職場人的晉升發展和薪酬增長都有很大的幫助。

但是，在一個公司或部門內，並不是所有員工都能得到這種待遇，往往和老闆及上司走得近的，就能夠優先得到提拔。

有的上司喜歡外向型員工，那麼活躍一點的員工就能得到上司的賞識；有的上司喜歡能幹強勢的，這樣型別的員工得到提拔的機會就大；

有的上司喜歡長得好看的，外表好看的員工得到上司的關注就多一些；有的上司喜歡貪點小便宜，喜歡下屬們請他喝酒，這樣的上司周圍就會圍上一群樂於阿諛奉承的下屬。

甚至，有的上司就單純喜歡學歷高的，學歷高的員工在這樣的上司手下，往往能夠得到賞識和重用；再有甚者，有的上司喜歡辦私事辦得利落的下屬，那麼這方面有特長的員工就大受其用。

所以，上司有什麼喜好及個性，很多會來事的活躍分子就趨向於發展成為這樣的員工，也就大機率能夠得到上司的青睞和注意，也就有機會和上司有深入的接觸，被提拔的機會就要大些。

03企業的文化氛圍、管理環境決定什麼樣的員工受賞識

有一句名言：時勢造英雄，英雄造時勢。

這個“時勢”，是指人類社會所在的客觀環境。在企業裡我們可以理解為企業的文化環境、管理環境，甚至是企業所處的特殊歷史時期。

上司們賞識、喜歡什麼樣的員工，不僅僅要根據自己的喜好，更要看所在企業的文化氛圍和管理環境。

在特定的環境下，員工的聰明才智與所在環境相結合，並相互作用相互影響，造成“企業早就人才，人才成就企業”的局面。

如果企業重視指標業績，那麼能夠拿回業務、為上司臉上貼金的員工就是企業的核心骨幹，就比較容易受到上司的賞識；

如果員工所在部門屬性是管理部門，那麼能夠梳理流程、完善制度，幫助上司解決管理難題的下屬就容易得到上司賞識；

如果企業熱衷於搞文化體育活動，那麼有類似特長和愛好的員工，就能夠大放異彩，得到上司的依賴和賞識；

如果企業瀕臨危亡、即將破產，那麼扶大廈之將傾、挽救危亡的“英雄型”員工就會得到重視和青睞。

綜上，有不同型別、不同文化環境、不同管理環境的企業，就有與企業上述特質相匹配、相融合的員工能夠得到不同程度的青睞和重視。

04受賞識的員工都有一些共同的特質

雖然，什麼樣的員工受上司賞識並不能一概而定，要根據上司喜好和性格以及所處的企業文化環境、管理環境、所處階段等因素來綜合判斷，但是不是就沒有任何邏輯和標準呢？

綜合職場經歷和我們的經驗，有以下特質的員工還是大機率能夠得到賞識的：

一、能辦事、能成事的員工

無論任何企業、組織或者團隊，都是圍繞一定目標存在的，依附其中的任何個人，都必須圍繞這個統一的目標展開行動。

比如電視劇《鐵齒銅牙紀曉嵐》中的和珅、紀曉嵐這一對冤家，兩人格格不入、明爭暗鬥，但卻無礙於兩人都得到乾隆帝喜歡和重用。

紀曉嵐的公正不阿、秉公執法，被乾隆用於辦公事；和珅的搖尾乞憐、唯命是從的獻媚之術，被乾隆用於辦私事。

性格和個人品質迥異的兩人，都能夠同時得到賞識，這說明什麼？能辦事、能成事的下屬，得到賞識的機率還是最大的。

二、尊重上司、理解上司的員工

在人際關係交往中，有一種“相悅定律”。他的本意是：

如果一個人喜歡、尊重我們，不管這個人是否符合自己的價值觀標準，我們都會莫名地對之報以同等的尊重和喜歡。

在職場上，人與人之間彼此尊重是很重要的。任何上司都很在意下屬是否尊重和理解他。

一個不尊重上司、不理解上司的員工，當然得不到上司的賞識。

上司不僅不會不尊重、不賞識這樣的下屬，還可能對這樣的下屬進行打壓，將這樣的下屬歸於對其職位權威的蔑視。

所以，作為下屬，要尊重和理解上司的決定，服從上司的工作分配。而能夠做到這一點的員工，也往往是很受上司賞識的。

三、讓上司放心的員工

有的員工在上司面前玩小把戲，當面尊重、奉承上司，背後卻說上司壞話，這樣的下屬肯定是上司不放心的一類；

有的下屬當面支援上司的決定、支援上司的工作，背後卻搞一些小動作，給上司挖坑，以期將上司拉下馬讓自己上位，這樣的下屬也是上司不放心的一類；

有的下屬當著領導面，胸脯拍得邦邦響，自詡能力強，結果往往把事情給辦砸，這樣的下屬也是領導不放心的。

反之，一個讓上司放心的員工，不僅僅是辦事情上讓上司放心，更是在行為作派、個人品質上要讓上司放心。

05小結

什麼樣的員工能夠受上司賞識，並沒有統一的標準和邏輯，需要將員工放在企業具體的文化環境、管理環境和特殊時期中，結合其上司的喜好和個性來綜合判斷。

脫離具體的環境和條件來談什麼樣的員工會受賞識，容易陷入思維方式和邏輯上的陷阱。

但不可否認的是，綜合我們身邊的具體案例，總有一些具有共同特質的員工，無論是在什麼樣的具體環境下，在什麼性格和喜好的上司領導下，他們都能大機率得到上司的愛護和賞識。

這樣的員工往往能辦事、能成事，能尊重上司、理解上司，更能讓上司放心，掌握這一具有普適性的規律，我們為達到這樣的目標併為之努力，得到上司的賞識也就不難，也就能夠讓自己的職場之路越走越順。

事事有迴響

件件有著落

做事有條理

協作高情商

皮實，樂觀，捧不飄壓不垮

其實都是廢話

每個領導型別不同，喜歡的人也自然不同，你再好也可能有領導不喜歡你，符合公司文化，堅持自己正確的價值觀，為什麼要領導喜歡呢？

君子和而不同，小人同而不和。

首先很高興回答這個問題，什麼樣的員工領導比較看重和嘗識，第一是工作能力比較強，辦事效率高，工作質量做的好，第二是遵守公司的規章制度，按時上下班，第三有團隊精神，工作協調能力強，團結同事，第四在任何時候會站在公司的角度考慮問題！這是我個人的觀點看法！謝謝大家！

最重要的當然是能給領導想要的結果的人。

如果你的上司是有野心想要突破的，那他最賞識的就是有想法同時能給結果的人。

如果你的上司想安安穩穩不出差錯等退休的人，那他最賞識的就是聽話照做出活的人，你的另類的想法他可能就不感興趣了。

所以不管你的上司是什麼樣的人，他更賞識的大多就是能給結果，能辦事的人。

所以提高自己的職業能力，賞識你的上司到處都是。