誰也不願意挨批評。挨領導的批評是常事，不要太介懷，工作嘛，誰能做到十全十美呀？練練把臉皮練的厚一點兒就行啦。

工作中領導批評或訓斥部下，有時是發現了問題，促進糾正；有時是出於一種調整關係的需要，告訴受批評者不要太自以為是，別把事情看得太簡單；有時是為了顯示自己的威信和尊嚴，與部下保持或拉開一定的距離；有時"殺一儆百"、“殺雞嚇猴"，不該受批評的人受批評，其實還有一層″代人受過"的意思。只有搞清了上級為什麼批評，你才會把握情況，從容應對。

客觀地講，對批評你不要不服氣和牢騷滿腹。

批評有批評的道理，錯誤的批評往往也有其可接受的出發點，更何況，有些聰明的下級善於"利用”批評。也就是說，受批評才能瞭解上級，接受批評才能體現對上級的尊重。所以，批評的對與錯人本身有什麼關係呢？比喻說錯誤的批評吧，對你晉升來說，其影響本身是有限的。處理得好，反而會變成有利因素。可是，如果你不服氣，發牢騷，那麼，你這種做法產生的負效應，足以使你和領導的感情拉大距離，關係惡化。當領導認為你“批評不起"、“批評不得"時，也就產生了相伴隨的印象——認為你"用不起”、"提撥不得"。所以，工作中受一點批評，我們要分清利害，以長遠的目光看問題。

工作與生活中，遇到別人，尤其是領導的批評是很正常的事，必須要學會忍得住，聽下去，記心裡。

忍得住。

平時受不了一點批評的人，在碰到領導或上級批評時，內心就會不由自主地激起一把火，稍一不剋制就會爆發出來。發脾氣的結果就是讓領導趁勢收拾一把，受到損失的還是自己，讓領導正好來個殺雞儆猴，結果是得不償失。

在平時要注意學會剋制，記得要覺著忍得住。按捺住自己內心的怒火，不要還口、狡辯，在領導面前學會沉默，作出一副虛心接受的態度，領導也會順勢收起批評，最後好言相勸，達到自己的目的。

如果非要解釋的話，一定要夾平心靜氣地、保持說話的節奏，不要讓自己的內心的想法表現在語言和臉上，用誠懇的態度與領導對話。表達清楚自己的觀點，不要非在這事情上爭出對錯。

能夠忍得住的技巧，不是一天就會學會的，平時就要多提醒自己，與別人交往、說話時，就要學著謙讓、溫和，用一顆平和的心面對周圍的人。

聽下去。

人生來長著一張口，兩隻耳朵，就是要讓人多聽少說。

遇到別人的批評時，一定要先記著聽下去，想一想別人說得對不對，是不是符合自己的缺點。

如果正好說準了自己的缺點，索性就耐著性子聽下去，畢竟，在現在這個個性突出的社會，一般來說是沒有人會輕易關注別人的缺點。

即使說得不準確，也不要輕易地反駁別人，讓別人說一下，並不會讓自己少點什麼，反而透過別人的心裡話，來清楚地瞭解別人。看起來是聆聽別人的講話，其實可以想自己的事情，無非是懶得跟別人見識罷了。

記心裡。

對於別人善意的批評，一定要記下來，時刻用來提醒自己，可以讓自己不斷地進步。這樣的人應該是良師益友，可以在工作生活中繼續交往下去，別人的進步，也可能會帶來自己的提升。

對於一些懷好意的批評，也要記下來，也許延以時日，會在另一件事情上與人相遇。不要忘記了別人的敵意，防止別人的在自己的計劃中壞事。

人的修煉是一個長期過程，不是一時就能夠達到的。但一定要記住，在工作中沒有人會輕易地讓著你，除非你學著讓人，這右能就會慢慢改變。

大家好，非常幸運，和大家一起來分享這個問題！ 俗話說金無足赤，人無完人。是人都會犯錯誤，錯了自然有人要給你指出來也叫做批評，這是在幫助你成長，讓你變的更優秀！ 其實你只要想明白幾個問題就行: 1 為什麼不批評別人，而批評你？這裡不是反問，是需要認真的分析的。是你的錯誤比較嚴重嗎？還是別人的錯誤沒被發現？為什麼會不被發現？上司的批評是中肯的嗎？上司是故意偏袒嗎？為什麼偏袒？ 2 你想要的結果是什麼？ 是幹得越來越好不再被批評。還是以後遇到同樣的事情，上司不批評你去批評別人？這兩個需求，需要提高的能力是不一樣的。基本上想到的就是上述這些吧，你看，其實這個問題不難，想一想就能解決。最後再問自己一個問題，到底為什麼怕被批評呢？被批評不可怕，可怕的是不給批評的機會，沒有一個理性的上司會把批評浪費在不值得的人身上。

【問題解析】

日常理解，批評總是帶有一些負面的情緒傾向，很多人甚至將其與“指責”、“抱怨”等行為關聯。實際上，批評是職場上的一種具有積極作用的行為，是合理正確指出他人錯誤併力求幫助改正的負責任的做法。

為什麼很多人對“批評”敵視或者不願意接受批評呢？其中有個人的原因，也有管理者的原因。不但個人容易將批評視為指責或者抱怨，就是“批評”別人的管理者有時候也將本來的批評扭曲成片面的指責與訓斥。怎麼會不遭到排斥或者反對呢？

為了更好地理解職場批評以及以此而產生的諸如本題的極端現象，需要對以下三方面進行清晰的瞭解：

其一，職場上一些人不接受批評到底是怎麼回事？

不接受批評只是一種綜合性的狀態表達，並不能清晰描述相關人員的實際情緒狀態與職業狀況。具體的情況是怎樣的呢？

其二，為什麼一些人不接受批評？

針對特定職場人極力反對或者排斥批評的具體現象，做進一步原因分析。這是理解問題的關鍵，也是解決問題的關鍵。

其三，面對不同的實際情緒狀態與原因，到底該怎麼辦呢？

根據分析出的原因，進行問題解決的針對性思考，找出合理措施與辦法。

【指尖觀點】

一分為二：對於員工來說，是受不了批評，而對於管理者來說，則是因為工作將矛盾擴大或者激化，要從多方面理解與思考。實際上矛盾不可能由一方單獨產生，極端矛盾或者極端表現的背後，一定有除了個人以外的管理與環境等其他因素的作用，不要拘泥於單一的批評本身。

首先，我們來看一下“受不了一點批評”到底怎麼回事。真的是“受不了一點批評”嗎？職場上，沒有什麼事情是絕對的。沒有人，也不可能有人“一點批評都不接受”，只有激化的矛盾或者針鋒相對的觀點衝突才會產生這樣的結果。

1.現象解讀一：針對性矛盾

物以類聚，人以群分。職場上，不同的人，因為利益、觀點、喜好、習慣、品味等各種因素的差異，會以自我價值標準為基礎，形成各種型別的潛在“心理圈子”。任何人都是這樣，喜歡一部分人，討厭另一部分人；接受一部分人，排斥另一部分人。在日常工作中，因為各種複雜因素的作用，一些人將部分群體（比如特定管理者）劃入“敵視狀態”的圈子，自然在態度與行為上表現出格格不入的情緒。

A.排斥一部分人

所謂排斥一部分人，是指個人對某一型別人群特別討厭、特別厭惡，從內心深處將其當作勢不兩立的人，不願與其交往、配合，甚至不屑與其溝通交流。

一些管理者或者同事，如果處於特定個體“內心排斥”的圈子範圍，想當然對其進行工作或者行為的批評，很容易被視作“指責”、“訓斥”或者抱怨。他不認為你是在幫他，也不認為你對他有什麼好處，只認為你對他有害無利，故而容不得對方的任何一句話。

B.接受另一部分人

一些管理者認為，這樣的員工“無藥可救”，覺得“誰都幫不了他”，因為他“受不了一點批評”。但實際上呢？目標個體對自己討厭或者敵視的人軟硬不吃，但對於自己喜歡或者感興趣的人卻是溝通歡暢，也很樂意接受他們的觀點。

在某些員工將一部分人劃入“排斥圈子”的同時，他也會在內心將另一部分人劃入自己的“好友圈子”。在面對自己不喜歡的領導或者同事“充耳不聞”的同時，卻對自己的“好友”敞開心扉，無話不談。

事實上，職場上有很多類似的員工。面對領導批評不屑一顧，但是卻能夠認真傾聽自己職場好友的建議。這是一種基於心理排斥而產生的針對性行為，是職場矛盾激化的結果。

2.現象解讀二：選擇性矛盾

所謂選擇性矛盾，是指因為利益與偏好的導向，個人會對不同問題選擇不同的態度。一些問題他感興趣、覺得對自己有利或者有幫助，就願意溝通或者願意接納別人的批評；一些問題，他不感興趣，或者覺得對自己不利、沒用，甚至覺得錯誤，就不願意溝通，也不願意接受對方的批評。

A.部分問題不接受批評

因為個人利益或者認知的原因，一些人在某些問題上持有“執念”，很自信，覺得自己的認識、判斷是正確的，認為不同的觀點是錯誤的。

這個時候，如果管理者或者其他同事強行對其批評，或者持有不同的觀點與意見，自然是不能被接受的。因為這挑戰了個人的自信心，挑戰了個人一直堅持的固有理念。越是強硬和直接的批評，遭到的反彈越大；越是頻繁的批評，負面效果越明顯。

B.其他問題接受批評

一個人不可能完全的“油鹽不進”。在某些問題上他針鋒相對或者極力排斥，但在一些管理者或者同事不在意或者沒有注意的問題上，他可能就接受批評。同事之間或者領導與下屬之間，將溝通的焦點或者矛盾鎖定在同樣的情緒狀態或者問題上，很容易出現溝通衝突，造成矛盾。但是如果換個角度或者轉個彎，他可能就接受了。

比如：某公司員工小劉，上班遲到。領導過來後，在準備挨“訓”的同時也想反駁兩句，因為他對公司的作息時間很不滿。但是領導過來後，並沒有直接批評他。而是說：“很不錯，天氣不好，還是堅持來了。”這讓小劉有些意外，對領導說：“不好意思，來晚了，因為天氣原因遲到了。”領導笑了笑：“很好，知道自己遲到了就好”。

3.現象解讀三：個人不滿態度的表達

人的情緒或者態度並不是突然形成的，而是在職場工作中透過多種因素、多個事件，在持續的矛盾中慢慢積累而成。有的時候，員工某種情緒的表達並不一定針對目標事件或者問題，只是長期負面情緒的一種發洩而已。

A.不滿情緒的表達

在日常的工作互動中，某些領導做事的風格、態度與方式讓一些員工不舒服；某些領導或者員工的觀點與行為習慣，讓人不贊同；某些事件處理中，一點點小矛盾或者小摩擦讓人不痛快。這些並不直接造成衝突的事件或者因素，在團隊內部不斷持續發酵，讓一些員工持續不痛快、不高興。久而久之，便形成了強烈的不滿情緒。

在這種長期積累的不滿情緒面前，領導或者同事的一句批評不是解決問題的良藥，而是引燃情緒發洩的導火索。對於批評，他不但聽不進去，還可能唱反調或者毫不猶豫地駁斥。不是因為你的話不好或者不對，而是你這個人“惹人煩”。

B.故意對抗或者排斥

人都有積極的防禦心理。防禦心理的行為體現不一定是被動或者消極的，有時候也是主動和積極的。當個人對領導或同事有意見、有情緒的時候，他會認為你的“對立”行為對他是一種“侵犯”、一種“傷害”。處於防禦性心理和個人安全感的考慮，他會採取主動的對抗或排斥態度。

他認為，這種態度能夠疏遠與你的距離，能夠將你擋在“安全距離”之外，能夠有效保障自己的“安全”。從而“開心”或者“滿意”地開展工作。

小結：“受不了一點批評”，反映了評價者片面聚焦性的思維。任何一個人都有其固執的一面，也有其“靈活”的一面；都有其討厭的一面，也有其喜歡的一面；都有其抗拒的一面，也有其接受的一面。當你站在對立面看問題或者進行溝通時，所面對的永遠都是針尖麥芒。一些人面對批評無動於衷或者不屑一顧，一定有其背後的其他原因，並不是真的頑固不化。

不願意接受批評的狀況較多，這種對立性態度背後的真正原因有哪些？到底哪些職場因素決定了這些人的排斥行為。面對批評無動於衷或者毫不接受只是“冰山一角”，決定性因素潛藏在現象的背後與職場的“深水區”。

1.環境影響

不得不承認，職場環境對一個人的價值、理念，以及態度情緒等影響很大。不同的環境塑造不同的職業態度，塑造不同的職場人心態。一個良好的職場環境能夠讓人心情舒暢，一個不良的職場環境會讓人壓抑焦慮，這些都會造成一些人的負面心理狀態。

A.不良工作關係

這裡的工作關係，主要是指個人與組織、與領導、與同事之間的工作協調性、理念默契性以及溝通順暢性等方面的表現。好的工作關係，領導與下屬相互尊重，同事之間矛盾少，相互溝通協調比較順暢，每個人也願意接受他人的觀點和建議；不良的工作關係下，領導與員工、員工之間相互傾軋、彼此矛盾，衝突多於和諧，爭執大於合作。

不良工作關係的影響下，每個人都以自我“安全”為主，以個人利益和獲取為主，以不受到攻擊或者傷害為主。即便領導，因為與員工矛盾重重，很多時候的批評也都會落空。不是員工不接受你的批評，而是彼此的矛盾日積月累，早已在一些人心中放大成為彼此的全部，哪能容得下他們眼中的“閒言碎語”？

B.不良文化氛圍

與“不良工作關係”不同，這裡的“不良文化氛圍”主要是指員工個人與特定職場環境的適應性矛盾。因為價值觀的不同，因為個人主張、習慣，與所在公司的明顯差異，個人對於所在的環境不認可，進而否定工作的全部。

這種基於“暈輪效應”的心理活動，使得員工將自己的不適應、不習慣放大，排斥所在職場的所有差異化因素，包括別人的批評。因為別人的批評在他的眼裡代表了所在職場的普遍性行為習慣和理念表達，代表了他不喜歡或者不認可的文化氛圍，從根本上予以否定。

2.管理影響

所謂管理影響，在這裡是指，因為管理者或者管理規則帶來不適、不利等因素，而出現的心理抗拒。因為個人期望、個人目標、個人利益或者個人發展等沒有在管理的過程中得到滿足，從而對管理或者管理者失望，形成固化的負面情緒。

A.不被認可

這些現象在很多職場都存在，很多管理者或者職場人習以為常，但是卻在不知不覺中冷了一些員工的心，讓他們失望，因而“封閉”自己的內心，將他人的干預或者觀點都排斥在外。這個時候，他不是受不了一點批評，而是沒有一點信心與希望。

B.發展受限

不少員工都有這樣的經歷，就是自己努力工作但依然沒有成長。在他們眼中，不是自己能力不行，不是自己態度不行，不是自己不夠努力，而是公司或者領導不給自己機會。尤其面對同樣的機會或者利益可能最後沒有得到的時候，他們覺得不公平、不公正，氣憤填膺。

長此以往，他們會認為沒有前途，沒有希望，自己再努力也沒有機會。覺得領導或者公司就是偏袒，就是有問題，從而從內心排斥領導及其批評，不管你說的對不對。

3.壓力原因

讓員工產生職場負面心態或者逆反心理的因素不止環境與管理，工作本身也是非常重要的影響因素。工作本身的節奏、目標設定的合理性、工作標準的合格要求以及工作過程的順暢性，都會對員工造成壓力並形成焦慮，甚至逆反。

A.過壓應激

所謂過壓應激，是指因為工作壓力過大而產生的負面心理作用。一些公司的目標設定很高、標準要求也很高，在工作時間、節奏甚至工作條件等方面都比較嚴苛。這會明顯增加員工的心理壓力，當壓力負荷達到一定程度，便會超過員工的負載極限，形成態度的消極與效率的下降。

基於工作過壓而產生的心理抗拒與排斥是非常強烈的，即便在面對批評的時候，都會形成心理的反感與精神的疲勞。當批評者一開口的時候，他就希望你趕緊離開，怎會受得了更多的“指責”。

B.心理焦慮

職場上，除了工作壓力造成精神疲勞以外，工作中的挫折一樣會產生很大的心理影響。與人相處的不滿意，工作中的困難過多，總面對自己不願意接受或者不喜歡的矛盾與困難，這樣的情況一旦持續，會造成員工的焦慮感。

焦慮感的主要表現就是心裡沒底、著急、不安、緊張、憂愁等等。體現在工作上，就是很多時候左右搖擺、反覆無常，心無定見，也聽不進別人的話去。當焦慮狀態達到一定程度，便會形成情緒失控或者過度敏感，對他人批評形成暴怒等不良狀態。

小結：排斥或者不接受批評的原因很簡單，要麼對公司有意見、要麼對人不滿、要麼心力交瘁不堪其負。當面對他人的批評，本能的不願接受、不希望接受，甚至奮起“反抗”。這是一些人面對批評的表現，需要個人反思，更需要管理者與公司的深刻檢討。

面對這樣的問題，指責或者片面對待都是不好的，只會激化矛盾。應該怎麼辦呢？不要站在對立面指責或者抱怨不接受批評的人，更不要輕易將其定義為不好的員工。錯誤的認知與定位只會帶來錯誤的結果。要想解決問題，就要客觀看待。

1.員工個人維度

從員工個人角度來說，無非是兩個方面。其一，是角色的問題；其二，是工作的問題。無論環境影響還是管理作用，亦或是工作壓力，帶給員工本人的直接負面結果就是“角色衝突”與工作不適。員工本人或者員工的管理者應當從這兩個方面進行調整。

A.角色調整

角色調整的主要手段是角色關係與角色認知梳理。有兩個基本的方向：

其一，完善角色認知，明確環境、關係、崗位以及自我之間的相互作用。

知道自己所處職場的到底是怎樣一個環境，明白自己、工作與同事之間的正常關係應當是怎樣的，清楚自我本性與現實需求之間的差異。從心理上清楚自己到底應當如何發揮個性優勢，達到人與職場的融合。

其二，進行負面資訊梳理。

就是盤點自己不開心、不滿意、不認可的哪些那些外部因素，並認知自我的問題與缺點。找出問題與缺點之間的關聯，從而達到“避短”的目的。減少沒有必要的負面情緒，便於個人職業與情緒狀態的穩定，形成更為冷靜理智的心態。

2.管理維度

管理維度主要考慮管理因素或者管理者對個人影響因素的調整和改變。如果這種排斥現象是個別現象，需要個別因素或者管理者調整；如果這種排斥現象是普遍性或者群體性現象，則需要從組織或者管理規則的角度進行調整。

A.實事求是

對於這個問題的解決，必須遵循實事求是的態度。所謂實事求是，有兩方面的含義：

其一，客觀認知管理者或者批評者。

不要以為批評人就是對的，也不要以為批評者的立場和態度沒有問題。相當數量的管理者在批評人的時候帶有個人情緒，或者不從實際出發，或者不計行為後果，帶有衝動性與盲目性。

要反思一下，方式對嗎？態度對嗎？立場對嗎？目的對嗎？一般情況下，總是有某一方面出現問題。要認識問題，反思問題，才能夠解決問題。

其二，客觀認知被批評者

不要因為被批評者態度不好或者不接受批評者的意見就認為對方有問題。他為什麼態度不好？為什麼批評無效？他到底有沒有錯？他的優點是什麼？心理或者行為習慣是什麼？他能接受什麼？到底是“頑固不化”還是“另有隱情”？

批評別人的時候要正確認知別人。批評不是一方強硬觀點的表達，批評講究結果與作用，批評是一項技術活。

B.因人而異

管理講究普遍性，也講究特殊性。管理者或者管理行為有效的一個前提，就是符合實際。要做到符合實際有兩個基本要求：

其一，管理者或者批評者必須保證自己的觀點正確、方法合理。不盲目、不主觀，更不能帶有私心的胡亂指責。

其二，要求符合被批評者的個人實際。也就是被批評者問題的特殊背景、特殊原因與特殊影響。

原來批評A員工的方法和觀點，用在B員工身上不一定管用，自己認為想當然的觀點不一定正確。更不要說一些毫無用處的假大空的話。

3.心理維度

員工排斥或者牴觸批評，很大程度上是一種心理作用的結果。心理問題還要從心理上來進行影響。這需要管理者或者批評者不要盲目行事，不要僵硬行動，而是盡力卸掉被批評者的心理包袱，幫助其輕裝上陣。

A.轉移壓力

因為工作造成的個人精神疲憊與挫折焦慮很難透過批評的方法來解決。要想讓員工接受你的意見或者建議，首先要幫助他減輕心理負擔。透過管理手段或者工作協調，轉移其壓力。

其一，可透過適當改變工作環境使其放鬆。

比如，換一個辦公室，換一個工作場所。或者換一種領導方式，減少督促與干預，讓其有更多的相對自主的時間與空間。

其二，可以適當改變其角色或者崗位職能

可以在工作中讓其扮演不同的角色，有不同的心理體驗，透過不同的心理體驗緩解原來的壓力與焦慮；也可以調整其工作的職能，使人崗更匹配，更能夠發揮其優勢、規避其短板。

B.團隊協助

所謂團隊協助，主要是指藉助團隊群體的力量來幫助員工減輕負擔。同時發揮群體的力量來解決自己批評解決不了的問題。

一方面，透過加強團隊成員的互助性，增強團隊的凝聚力，加強員工的歸屬感；另一方面，在團隊活動與團隊協作的過程中讓其自然溝通，並以全體標準為參考，自覺改正自己的缺點。

總結：當一個員工拒絕或者牴觸別人批評的時候，他並不舒服。揹負環境不適的情緒焦慮、工作不滿的心理壓力，以及對於個人職業的滿心憂慮，被批評者是在長期負面情緒積累的基礎上背上了沉沉的心理包袱。這個時候，強硬的批評，就像在其“負重”的肩上猛拍一掌，由“負重”轉為“重負”，其逆反與抗拒的反應為更加強烈，更不能達到批評者的目的與期望的效果。

急於取之未必有所收穫，想要別人接受自己的觀點或者批評，單方面強勢表達是不行的。要設身處地考慮問題的實際與策略的得當。想要別人承受你的壓力，先要幫別人減一下“負擔”才好。