首先，領導既然叫你去教同事而非他人，證明他認可你的能力才對你委於重任的。你應該感到高興才是，你支援了領導的工作，為他排擾解難。他會認為你是一個即有才華又聽話的人。試想哪個領導會接受一個跟自己唱反調的下屬呢？再者你如了領導的意，如果以後有升職加薪的機會他一定會把這個名額留給優秀的你的。

其次，人品比能力更重要，現如今很多公司招聘時都把人品考核放在了第一位。我個人認為當你不是公司裡唯一不可或缺的人才時，就應該老老實實聽從領導安排，除非公司缺了你就無法運轉，那你尚可持才自傲一陣子。但，這終究不是首選，畢竟強中自有強中手。

最後，同事之間作為一個團體更應互相幫助和平相處。你把你的工作經驗分享給同事，讓他們少走彎路。即提高了他們的個人的辦事能力又提升了整個團隊的辦事效率。領導肯定會把這一功記給你的。這種利人又利己的事情何樂而不為呢！

如果老闆給你提出這個要求，那麼首先恭喜你，你已經入了老闆的“法眼”，這是對你之前工作及能力的認可。

其二，老闆已經給你謀劃好了一條晉升之路，當你把你的技能教會給了同事之後，公司給預你的是另一片更大的天空。

雖然自古有句老話：教會徒弟餓死師傅這個老觀念。如果你不教會顯得你心胸格局狹小，老闆對你的看法和規劃會因你的決定迅速做出調整，機會一般不會給你第二次，基本在這個公司你也就止步於此。再說了現在是網路資訊時代，有太多的學習技能的渠道和平臺，不會比你的所學差。

綜上所述，機會不是每天都有，該把握的時候就要把握好吧！

在很多企業裡面，存在幹部不願培養下屬，這是一種常見現象，但必須改善，否則企業將面臨人才梯隊斷層，發展受助，損害了公司利益那所有個人的利益也一定會受到影響（成長機會變少、工資上漲困難）：

原因分析

1、培養下屬沒好處——無利不起早

2、培養下屬不利自己——培養徒弟餓死師傅

3、不培養下屬無傷害——事不關己高高掛起

解決辦法

1、設定人才成長計劃基金——培養、選拔、比賽，給榮譽和獎金

2、人才培養納入績效考核——與績效工資掛鉤，完不成基礎人才培養，扣績效工資（超出可獎勵）

3、人才培養併入晉升指標——要升官低下必須有接班人，無培養不晉升

這是個當今社會很現實的問題，也是很難說清楚的認識方面的事情，其關鍵點在於教會徒弟餓死師傅這個習俗的傳說上。其實，依我看，你有很嫻熟的技能技術，教給別人並不會讓你失去什麼，因為，你的顧主會更看重你的技術技能的影響他人的能力，很可能委以重任；你教會了團隊的人，會使團隊的效率效益增加，個人利益便會提升；一個單位領導或者老闆除非他有毛病，才會不重視擁用技術能力的人。

社會上也有一種半吊子人，技術不怎麼好，技能一般化，卻十分自負，要這種人帶徒弟教技能，他的鬼靈精怪的東西就會冒出來。

高超的技術技能，源自於你對這個專業的基本原理上豐富知識的掌握，熟練的應用與曠日持久的苦練，你教給別人不會失去你的任何東西反而會更舉一反三，促進你的提高。也有一部分人即使你教他也不一定學得會。