先來看一個小問題，什麼樣的人容易在職場當中出類拔萃，獲得更多晉升機會？

第一點就是責任感強，這可是重點的重點啊，很多企業招聘員工時可能讓我們覺得他們看重能力和才華，沒錯這很重要，但是能夠跟公司保持長期合作，共同發展的員工才是一家公司最穩定可靠的財富。

責任感講白了就是一種讓人放心的能力，一種持續的穩定性和使命必達的魄力。研究心理學你會明白，人們對“確定性”會有多麼執著的底層需求。

第二，個人魅力。管理團隊最重要的就是凝聚力，能夠把不同特長，不同性格脾氣的人吸引在一起，為了一個目標努力拼搏。

這種凝聚力就是個人魅力的體現。

記得是吸引而不是討好。

你可以靠業績優秀，無人能及，支撐魅力；也可以是憑藉突出的親和外表，出色的溝通協調能力樹立正面形象…大家各有所求，皆得所願。

你會發現身邊很多年輕人進入職場，老闆還沒有什麼管理者的位置給他，但是身邊人都會很信任，圍繞著他展開工作，就算是他的領導也會“怕他”，或者說很重視他的工作建議。

崗位晉升以後，大家都當起了領導，但其實在這個環節還是會有區分：

1.管理者：

分開來看“管”和“理”，這類領導擅長在授權之內，根據公司制度和要求，分門別類，井井有條的處理職責部門內的工作。

2.領導者：

網際網路思維認為真正高階的領導者，就是帶領團隊一次次跨越“生死線”的能力，尤其在涉及企業生死存亡之際，他們擁有敏銳的“模糊方向感”，力拔千鈞，敢冒風險，不成功則成仁的果決和氣魄。

回到主題，企業評估管理層得不得力，需要結合自身發展的階段綜合來看。如果大型企業，資源匯入型企業，對創新發展需求不強的企業，實際上我們需要的是管理型人才。

如果是強調業績持續增長的階段，領導型人才是更適合我們的。

經過選拔的員工都是優秀的佼佼者，怎麼把他們安排在合適的位置上，更體現公司高層的眼光。

另外還想多說一點，每一名員工都是一家企業目前能找到的最合適的員工，“君子求之於勢，不責於人”，如果員工看起來沒有我們期待的那麼優秀，其實作為公司的老闆我們更應該積極去外部匯入勢能，給員工賦能。

想想看一塊1斤的石頭平地看來水平一般，如果把它帶到500米高空呢？