這個問題有點難辦，如果你的下做事還可以，就要找自己的原因，是不是你的能力有限，我在一個飯做事，遇到一個上司可以說什麼也不會，炒個土豆絲炒成麵餅，炒個扁豆都咬不動，就是生的，給工人

開會念規章制度，白字連天，就聽不懂他念的啥，而且專門找別人的麻煩，你說這樣的上司誰怕他。

遇見棘手的下屬

做領導的，首先要讓自己冷靜下來，越是著急的時候越應該冷靜，讓自己保持頭腦的清醒。保持冷靜會讓我們不會在頭腦激動、緊張的時候做出草率的決定。所以，冷靜很重要。

冷靜下來之後，首先需要思考的是這個下屬在以往工作中的表現和為人處事以及他（她）的業績等方面，綜合考慮之後，對他（她）進行批評教育、是辭退還是繼續留任再做決定。

①對一般下屬，要面對面交談，深入瞭解下屬心裡，多以批評教育為主。

②對技術股的下屬，那就深入瞭解後對症下藥。對持專一技術想跳嘈的，那就（投其所好）先穩住他，抓緊培養後備力量。對不準備跳槽的下屬那就先畫餅（比如提職、加薪、舍股等）穩定他。

④對功勳股的下屬，要看公司的具體情況而定。比如：觀退等。

④至於解決棘手下屬的方式很多，要看本公司的具體情定。

⑤努力發展壯大自己的公司，比如：阿里巴巴，好多人想進還進不了，談何出現棘手下屬呢。

其實象這樣的下屬不算是什麼棘手的，這就要看你的領導方法了，打個比方，你的下屬基本上都是這樣的話，你都把他們辭掉嗎？這個方法叫心裡 學，你把他們個個研究透了，比那些三腳踹不出個屁來的強多了，我只能說這麼多

我是這樣理解這個問題的：現如今隨著市場經濟發展，社會分工越來越細化，商業模式的細化改革也改變了人為模式。大到國家，小到公司甚至於某一個人，都發生了質變。個體的獨大時代已成為了過去，現在是共贏合作的時代。

作為一名管理者，不管是管理公司或是管理某個部門，都應愛護自己的下屬，因為大家都是同一個戰壕的兄弟姐妹，大家的目標是一致的且都在為達到這個目標過程中來實現各自的價值。

具體到工作方面，作為管理者應該對自己的下屬都有一個大致的瞭解，比如性格、強項能力，綜合素質等。這樣也能做出客觀的評判，也就能更好的安排工作

一、工作安排上應該有明確的崗位職責，績效考核制度，讓每一個人都清晰的知道自己在這項工作中的角色及應該完成的目標

二、作為管理者在給下屬安排工作時，也要懂得換位思考，知人善用。目標定的太多太高，下屬有可能產生畏難心理，工作進度和效果就會大打折扣。目標定的太低，又不足以體現工作能力，價值實現感不高，也不利於信心樹立。

三、工作團隊是一個集體，管理者即是團隊的領導，也是大家的大管家。既要在工作中為下屬指明方向，還要在工作中做好支援及服務功能。要讓下屬心中樹立集體榮譽感，一榮俱榮，一損俱損。

四、管理者應根據工作的進度，隨時瞭解下屬的思想，積極溝通，對出色完成目標任務的下屬適時的做出讚揚，增強下屬的價值認可。對不能如期完成任務目標的下屬儘量不當眾批評，進行私下溝通，瞭解事情的始末原因，幫助下屬分析方向和難點，引導下屬積極尋找解決方法。就問題點達成共識

五、作為管理者，領導者的人格魅力是最有力量，最具號召力影響的價值體現。管理者要時時發揮榜樣的力量，用身體力行去管理下屬，影響下屬，鞭策下屬，即是領導也是良師益友，方能發揮最大生產力，實現最大的價值。