那就要看你是想要結果還是想要過程了，有的人是過程很努力，結果是不一定能那個的，但有的人是要結果給你好，但是他過程不一定會比那個的。

工作很努力但不出結果，這應該屬於工作方法的問題，這種情況我們應該從以下三個方面考慮:

第一 可能是員工工作的方法或技巧出了問題。如果是這種情況，說明員工的工作態度是好的，只是單純的方法問題，就要考慮兩種解決辦法:一是組織全員培訓，告訴員工為什麼做，做什麼以及怎麼做的方法；二是有針對性地對單個員工進行輔導，讓他改變因工作方法不正確而帶來的工作失誤，然後再觀察他工作的結果。

第二 可能工作努力只是一種表面現象，是員工有意為之，但實質上對工作卻從不上心。俗話說，不打勤不打懶專打不長眼，如果是這樣，那就說明員工的工作態度有很大問題，而且很會裝模作樣，考慮和他進行一次深入溝通，能改正最好，實在改不了就應該考慮辭退。

第三 就是員工也非常想出成績，自己也確實很努力，但天生資質比較愚鈍，抓不住工作的重點。方法不對努力白費，說的就是這個方面，這時你應該考慮，公司有沒有更適合他的崗位調整，如果沒有，就要結合公司的發展情況，考慮員工的去留問題。

對待自己的員工也是一個因材施教的過程，雖然症狀都是感冒，但有的是因熱而起，有的是因涼而起，所以要根據不同的情況區別對待。

感謝這位網友提的問題，工作很努力但不出結果，這說明這位員工工作積極願意付出，反過來說，做為上司或者領導在他工作的同時有提供相應的指導和幫助嗎？公司有對他進行相應的培訓嗎？如果沒有那他工作沒有效果是公司的問題，是老闆和上司的失職，至於要不要開除他建議老闆先評估一下自己或者公司有沒有能力去幫他提高效果取得成績，如果沒有時間和能力的話就開除吧，不要彼此耽誤，如果還有改善和提高的可能建議還是不要開除，比較招一個積極努力的員工也不易。

績效表現除財務類指標外，非財務類指標如態度和協作，團隊影響力等也是重要的考核因素，該問題從兩個思路，一個核心回答，從人崗效能開發向下剖析此類個例：

管理是實踐的藝術，是實踐的科學，策略上很少出現非黑即白的情況，也就是問題中的開除或者不開除，現象是不可杜絕的，那降低此類能耗現象的出現，實現人員崗位效能最大化以期低於經營成本增長的人力成本增長率，是此類問題解決和最佳化的核心依據。

首先，一個核心要明確：企業的經營戰略、競爭戰略以及職能戰略最終服務於利潤最大化的目標，即企業是肩負社會責任的盈利性機構，管理核心是績效提高，也就是結果交付，主業務線決定組織架構，崗位在整體框架下，都可以有各自的空間展示個性和匠心，維繫彼此的是以勞動報酬和結果交付為基礎的勞動契約關係，雙方利益同體即最大化表現是該關係追求的價值目標，如若員工輸出不明確或崗位評價指標模糊，直接影響到結果交付，就違背了契約關係的核心和雙方利益同體的價值目標。所以，不出結果，交付不足，要診斷原因，決定勞動關係處理方式，思路如下：

1、定要診斷人崗匹配與否？前文述績效表現的結果輸出除財務類指標外，非財務類指標也是考量重點，根據崗位說明書、崗位價值評估體系和崗位序列原則及員工日常的績效表現和經驗分佈分析人崗安排和職級確認是否合理，例如，是否把“上山類”崗位放在“下山類”崗位上，是否把執行層員工放在重要管理崗位上。

此類現象可以使用培訓調崗或降低職級的方式產生解決方案。

2、員工工作方法有誤，無用功多，時間管理低效，此類現象可增強診斷式談話，剖析方法本質，尋找適合工具，也就是從道法術的角度解決“偏科”。

工作很努力，但是不出結果的人，首先呢，如果你是一位領導，那你就要多和他聊天談心，看看他是不是有其他的什麼想法，或者是不是他的工作的方式需要改變。人往往是知道自己做的不好的地方，只要稍微做一些改變，就可以發生很大的變化。

工作很努力不出結果不能立馬開掉，這樣會給員工帶來極大的傷害，導致員工會失去極大的信心。公司領導可以找其談話，來了解一下員工為什麼總做不出結果，並且告訴員工什麼是結果，給予他一些措施和方法，來讓員工透過自己的努力達到令自己和領導都滿意的結果。不要動不動就開除，員工做不出結果領導也要反思自己。

我覺得，沒必要！因為現在想找個工作努力的員工已經很不易了！幹什麼還要開了呢？你應該先了解一下，該員工是否合適這個工作崗位！如果不合適，調換一下崗位也比開了要好啊！

從您的這個問題來看，這個人是大家有目共睹的真正是努力的對吧？如果是偷惰不是真正努力的您應該是會在問題“工作很努力”加上雙引號的！

如果這個人是真正很努力的人！沒有達到好的工作效果！那就是他的工作方法不夠好！作為一個管理者！應該從工作方法上好好引導他教教他！如果他能領悟過來！以後的工作一定會令人刮目相待！是一般員工不可比的！

人非聖賢！誰能無過！給他一次機會！從工作方法上好好教他！如果還是不行再採取措施！對吧？

在工作上和各方面都很努力，表面他有上進的表現，結果大與小遲早會有的，有什麼理由開掉他，一個人能力有大有小，不要一棍打死一船人。

我的建議是不要急著說辭退的問題。這不是為誰開脫，也不是幫員工找藉口。

我們捫心自問，自己能夠做到所有工作都信手拈來嗎？不能，我相信沒有人能夠做到所有工作都非常熟悉。能夠在某一領域精通就已經很不錯了，就好比開小車的人不一定會開飛機。

既然如此，我們在面對一個不精通工作的人時，是不是應該多給些機會給他學習提高呢？

我們在面對工作時都要經歷從不會到會的過程，我們現在會做工作只不過是我們先走了一步，只要他的態度端正，肯學肯幹，相信一定能夠成長為業務能手。

在工作上，我一直相信工作態度比工作能力重要。

工作態度是一個人的性格體現，很難改變。但是工作能力是能夠透過學習、培養進行提升的東西。工作不會做我們還可以培養，但工作不想做我們卻難以改變。

而且作為管理者，我認為不能總把辭退掛在嘴邊，這是很容易失人心的話。我們可以設想一下，如果一個員工總是把辭職掛在嘴邊，我們聽到這樣的話心理會舒服嗎？同樣的道理，員工總是聽到老闆說辭退，他們心理能安心工作嗎？工作成績能理想才怪了。

當然，給機會提高也不是說一味縱容。如果員工怎麼培養都沒有提高，還是我行我素沒有結果，那確實要考慮辭退的問題了。畢竟一項工作總是學不會也是態度問題了，公司也不能養閒人。

建議在人才培養方面形成一個完整的工作機制，用制度管人管事，這樣不僅自己輕鬆，相信效率也會有不錯的提升。

也許他不適合做這個工作，可以換到別的崗位，人家很努力了，你也應該可以看出一個人的品行，工作能力需要鍛鍊，不過人品這是天生的，這麼努力的人，老天都會幫助他的，不是說越努力越幸運嗎？還有努力的人是很有財運哦

工作很努力但不出結果的人， 要不要開掉？這要分兩種情況：

1.一種是看起來很努力但實際上並沒有努力的人。這種人就是假努力，有工作能力，就是不願意發揮。假裝很用心很拼命工作，在領導或老闆面前裝裝樣子突表現，實際上在那裡混水摸魚，白拿工資靠忽悠別人混日子。這樣的人不但不能產生好的結果，還會影響其他人的積極性。帶來負面的影響。

這種假努力的人工作態度是有問題的，是不會出好的結果的。這種人不能留直接開掉。

不要假裝很努力，因為結果不會陪你演戲。靠忽悠是玩不下去的，只有真正的盡心盡力的努力才會收穫滿意的結果。

2.還有一種是真正的很努力很用心的工作，但做不出好結果的人。工作態度是好的，要不是努力的方向不對，就是努力的方法不對。或者是某些方面基礎差、底子弱，欠缺工作技能。對於這樣的人，可以透過培訓、引導、幫帶，能帶出好的結果。或者把這樣肯努力的人調換到一個合適的崗位，還是能創造出一個好的結果。

這種真正用心努力的人，有好的工作態度，只是欠缺方法和技能，可以留，給他時間和機會。

職場中過程是很重要，但最終老闆還是結果思維，要有一個好的結果。最終是靠能力來證明自己存在的意義和價值。

很榮幸能回答這個問題，分享一下我個人的觀點：

第一、分析原因。工作很努力，體現了對工作的態度值得大家肯定，不出結果的話，我覺得應該分享一下原因。如果是剛來公司沒多久的員工，工作方法、人際關係等各方面還不熟悉，被安排一定難度的工作很有可能其他人完了，他(她)完成不了，這樣的話建議在留崗試用一段時間，其他人協助一段時間再看，有句話說：“態度決定一切”。我覺得只要工作方法沒問題，自己努力了，出成績是早晚的。

第二、物盡其用。比如，這個人在工作中某一方面特別在行，可以讓其幹這方面"工作，所謂幹一行愛一行，行行出狀元。作為領導要物盡其用，懂得用人的藝術，避免人才流失。

第二、是“假努力”。俗話說：“你永遠叫不醒裝睡的人。”透過觀察和了解，如果這個人是背後一套，眼前一套，所謂的“努力都是在演戲，天天混日子，這樣的話是不可能出成績的，建議還是與他（她）及時溝通，明確指出工作中問題，繼續留崗檢視一段時間，如果屢教不改，直接換掉是可以的，節省人員成本，畢竟現在社會競爭還是人才得競爭。

我覺得這個問題要分幾方面來回答：

首先態度決定一切。如果工作很努力，只是沒有掌握到方法的話，可以培訓他工作方法。作為領導者，你也要反思一下公司的培訓工作是不是已做好了。

如果經過培訓以後還是沒有什麼成果的話，我覺得不妨可以給他調換一下工作的崗位，看看是不是安排的工作崗位不適合他。很多工作要認真就可以做好，比如說有的是適合程式化的，有的適合是頭腦思維敏捷的，有的就是認真負責的，這樣我覺得可以各盡其能，符合用人單位對於不同人才的需求結構。

最後，天生我才必有用，有的只是努力的方向不對，不妨換一個方向去努力，一定會有不同的結果。

如果很努力了，但仍然沒有達到預期。我會委婉的告訴他(她):這真的沒有什麼，選擇大於努力，這個工作也許是真的不適合她，去一個自己善長的領域也許會有不一樣的驚喜!當然，你如果十分喜歡這個工作，但結果很骨感的時候，你嘗試換一下工作的方式方法，也許是刀工沒用到刀刃上，加油!只是時間問題，相信鐵棒也能磨成針！

對於中國這個人情社會，作為公司領導，面對這樣的員工，往往很難下手直接開除。其實，這個問題可以這麼看：

磨洋工的員工，往往是習慣性加班，無效率重複，愛乾麵子活，真正急難險重的任務卻避而遠之，所以看上去很忙，但對公司成長無益，這樣的員工可果斷開掉。真努力的員工，確實在按照公司戰略一步一個腳印地奮鬥著，量變產生質變，現在還在厚積，會有薄發的一天，這樣的員工，如果公司成本允許，還是要給他機會和時間，暫不要考慮開掉。

員工幹出成果，是多方面因素共同作用的結果，單靠員工自身努力是不夠的。公司的戰略是否對頭？資源調配是否合理?對員工的支援是否到位？激勵約束機制是否健全？這些問題都會影響員工的實際成效。花些時間檢查一下公司層面的問題並作出調整，也許有些長期不被看好的員工會讓你眼前一亮。

從市場的角度看，如果這些員工長期努力而不出結果，那就是人力資源的錯配。就是說，這樣的資源放在你公司是一種浪費，也許他們到了其他公司會發揮出應有的效能，而對於你公司而言，可以引進更適合你公司的員工，這樣即是對人力資源效能最大化地利用，對公司對員工都是好事。就像在一個球隊坐冷板凳的球員，到了另一個球隊就可能成為球星大放異彩。

（當然，最後一點，當你下決心要解僱這類員工的時候，一定要遵守勞動法，以免引發勞資糾紛。這是另一個層面的問題，不再贅述。）

我覺得這個要因人而說吧，，工作很努力的人，但是不出結果，這個要看一下他的方法對嗎？他是否學習能力比較強。或者接受能力比較強，可以培養的話就別開了，，如果是那種工作中看著很努力，背地裡偷懶的人，，直接開掉，最煩這樣的人！

方向不對，或者是效率過低。

這個還是要看工作性質吧，如果是籌劃型的工作，細緻和深入是必須的，所以努力是這種工作提升段位的必由之路，不一定馬上出效果，但必須是腳踏實地不急功近利的人。所謂匠心。

銷售類的，注重結果和業績導向的，就必須強調效率效果。因為有成功的模版，只需要複製即可。因此如果效果不達標，沒有結果，必須儘快換下一個。

工作努力不出結果，需要領導的指點，而不是開掉，現在努力工作的人少了。混工作的人多了，裙帶工人，領導也多了，所以要珍惜努力工作的人。

這個看看可以拯救不，就是引導或者叫師傅帶一下。如果實在不行就算了，三百六十行，行行出狀元。也許他就不適合這個。現在也不止三百六十行了。而且也有句話說，不怕聰明人犯錯，就怕不聰明人努力。