首先不要放棄他。在這個社會上很難找到一個踏實能幹的人。也許他越做越沒有成就，可能是他沒有找到方向點。作為領導的我們要多多的嗯，教育他教導他。多給他擠一點路，多給他一點幾點。多教他一些方法。有時候有些人腦子啊靈活比較遲鈍，一下子接觸事情反應沒那麼快。只能夠後期慢慢的培養培育他。是金子總會發光的，只是事情急不得，只要慢慢來。

工作很努力，但不出結果，一定不能急於下結論。尤其對職場新人，有時真的要排除他們的能力問題。

總的來說，很努力但不出結果，一般是有以下三種原因：

一工作重點錯了，二工作方法不得當，第三，假勤奮

公司有一位新員工每天主動加班，月底考核結果出來，考核表上顯示得分很低。

員工也很委屈，為了工作，他經常主動加班才能完成任務，怎麼考核才勉強過關？

於是經理安排主管親自帶這位員工。一週後主管找到原因，”這位員工工作不抓重點“。

工作努力但不出結果的第一大忌：在工作中分不清重點，沒有主次，忙碌八小時卻不知道乾的是什麼。

如何在有限的時間內有良好的業績？首先在工作中要有重點，分主次。

在重要任務上投入時間，在產出上才能得理想的結果。

記得公司在新成立之初，員工操作機器時要自己預備物料。

有些員工會提前備足三個小時的物料，而有些人用手推車往返多次。

由於是計件工資，一個月結束，這些員工的收入有1000多元的差距。

那些收入低的員工就提意見，認為是公司的做法有誤導致他們的收入差距。

後來經過協商，車間主任專門委派一名員工提前準備物料，這種問題才得以解決。

所以在工作上同樣很努力的兩個人，因為採用的方法不同，得到的結果也不一樣。

每年的金九銀十，都有一批新員工加入銷售隊伍。個別員工很勤奮，每天早出晚歸，可是業績卻很慘。

直到有一天，非常鬱悶的主管到市場上暗訪，才發現他們是這樣偷懶的：

每天早上準時報到，打卡之後出發。

上午工作，中午幾個人聚餐，然後就是一起娛樂消遣。

下午很晚才回去。

每天早出晚歸，在別人看來很努力很勤奮，其實用在工作上的時間少之又少。

這種偽裝出來的努力，損耗自己的時間不說，還耽誤公司的業務，能有工作成果才怪。

說到最後：

員工很努力，但是不出結果，不要隨意開除。要知道培養一個員工的成本，是遠遠高於招聘一個員工。

既然他很努力，至少在態度上是好的，那就找出工作上沒有結果的原因，得到具體確切的原因之後，再區別對待。

工作努力但是不出結果，是指什麼樣的結果？如果是銷售部門的業務員，不出結果，那就只能開掉。因為市場部門本來就是一個完全有結果導向的高流通率部門。

如果不是銷售部門，而是其它部門，那麼這個結果具體是指哪方面呢？拿個傑出員工獎就是結果還是每年能幫公司節省多少資源或開銷？亦或是設計部門的設計師，每次的作品都不被客戶認可？

所以希望題主對這樣的情況要具體問題具體分析：

1. 如果是研發，設計，銷售部門這些都有非常具體和量化考核指標，且與公司其他部門和崗位職責有著明顯區別的崗位，在短時間內努力但是不出結果，只要該員工態度確實務實，應該給他多一點考核的時間，同時看看公司是否有條件以師傅帶徒弟的方式給該員工一些業務技巧上的指導。有可能最終他還是能夠成為可塑之才。如果長時間都沒法勝任工作，則應該辭退，這樣對雙方都是好事。因為確實不能勝任這類工作，那就表示他入錯行了，及早掉頭儘快轉行。

2. 如果是公司內一般日常性崗位，一般所謂的結果可能都不會影響到公司的直接盈利損失。作為對其工作態度比較務實的認可，老闆和公司應該首先考慮的是幫助其進行一些工作技巧的輔助性指導，或者根據其個人性格特點，先做轉崗調配。也許他在其他崗位的表現會更好。因為無論怎樣，公司裡一定是需要兩類人的：一是業務部這種突出個人能力為公司創業績的；二是吃苦耐勞，事無鉅細都認真對待，幫助公司的整個行政後勤系統穩定，良好運作的人。這種工作努力的人，只要正確使用，也是公司裡不可或缺的一類員工，輕易次推掉，可能反而是公司自身的損失。

3.如果本身就是小公司，需要每個員工都直接擔負起決定公司存亡的盈利指標，那麼沒別的辦法，只能開掉不能出結果的人。對大家都是解脫，不用糾結。

首先，這是一個好問題！

其次，分享一個觀點:

企業在人才管理方面的核心是:

1、為有能力有意願的提供平臺

這種員工是99%老闆最想要的，但能不能提供將能力和意願轉化為收益的平臺，估計是99%的老闆都想學習和掌握的管理技巧

2、激發有能力無意願的熱情

這種員工是最常看到的，管理學為此有一項專門的理論叫“激勵理論”，也是眾多企業推行考核和評價體系的根本所在

3、給有意願缺能力的提供學習空間

這種員工是企業最頭疼的，但卻和第二點一起，成為我們聽到的“二八原則”中，人數佔比最高的那80%

4、正確篩選出沒意願也沒能力的小白兔

這種老闆們都知道，嘴上也天天喊，真正能做到的卻少之又少

想全部達到以上四點，並非一朝一夕之功

諸如華為一樣的民族品牌企業，也發生過職場小白怒告內部管理不公的熱點新聞

所以，人才培養是一個長期而且反覆要做的工程。需要企業的管理層和人力資源管理者，分清主次，做好計劃，多執行多反饋，避免流於形式和“人情世故”

該清的小白兔還是要清的

至少，不能讓那20%的骨幹因為不公平而白白流失！

工作很努力但不出結果的這種人不要開掉，這種人還要用。要知道，我們大多數人的工作都是在平凡的崗位上，做著平凡的工作。

我們還要明白二八原理，百分之八十的業績是那百分之二十的人創造的，因此精英畢竟是少數，能把平凡的工作重複著做好本身就是一種不平凡，這些人也是企業裡的中堅力量。適當的給予鼓勵或工作上的指導，他們會為更忠於企業。