14年時候，我做HR經理招聘了一個我的頂頭上司，HR總監。總監入職後一切安好，到了月末我們計算審批發放工資時，我拿薪酬報表給總監審批，總監就把所有人的薪酬看完了，總監看到其他部門的總監、甚至有的高階經理待遇超過他了，她很震驚，但更多的是感到不公平。她給我講她想辭職，我說你與其辭職為什麼不去找老闆申請漲工資啊，總監沒說話。後來我想了想，大概是因為本身總監在談薪資的時候，這個薪資就是總監要的，結果這下去談漲工資怎麼談？說看到別人工資高，所以要漲工資？這明顯說不過去，老闆會覺得總監自己幼稚，給了想要的工資，結果看到別人工資高就後悔，這算什麼，是吧。結果，這個總監天天就為這這個事氣，氣自己工資沒有其他總監高、氣自己當初為啥只要這麼點工資、氣自己沒法去和老闆開口漲工資。結果氣了兩個月，是在氣不下去離職了。據說後來中間換工作，空白了兩個多月，因為薪資談不攏，後來去到一家公司後薪資比和我在一家公司時還要低一些。

最終我的上級這位總監因為公平而錯失本身還不錯的機會，很多人也會因為薪資的公平而離職，這樣造成的損失是自己。企業會損失嗎？會，但是微乎其微，馬上招一個人就是了，最終拿企業的不公來懲罰自己。

在企業的視角薪資不是用來談公平的。

企業內部每個人、每個崗位，即便同樣級別在老闆心裡面都有先來後到、輕重緩急，也就有價值的不同，那麼也就會有薪資的不同，一個研發經理和一個行政經理都是經理，顯然研發的更重要，薪資更高。

除此，企業常常還會因為企業的戰略需求，在引進一些儲備性人才、稀缺性人才時候，超出崗位的標準來招募，尤其是一些真正意義的管培生時，我們會看到這樣的人什麼都不懂為啥能拿還不錯的工資？

所以用企業的角度來看這是公平，但員工覺得不公平。

包括還有一些關係戶，你用公平來說，他們有關係這就是公平，這些理你是無法去找到正確的解釋的，甚至無法避免。

在企業薪資不能講公平性，只講合理性。

其實人最大的不開心源於比較，為什麼年輕人很怕過年被問車問房問收入，因為是比較其他人，為什麼我們明明收入還不錯，看到很多新聞別人年入百萬後又開心不起來，因為比較。

工資這回事也是這樣，一比較本來還不錯的收入頓時覺得太差了。但是比較這東西，是個無底洞，你拿一萬的時候和拿2萬的對比，當你拿到2萬的時候，你就會和3萬的對比，你覺得他們做的事情還不如你為什麼跨越那麼多，會一直這麼下去。

最好的選擇就是，每個時期和自己比，當下拿多少事目標，就這個目標爭取，一年後自己能力見長就可以爭取下一個目標，不去對比他人，至多是比較市場行情，用行情來參照自己的標準是否合理。

比較薪資，世界上每個人都感到不公平，不放過別人也不放過自己。

以上供參考。

這個事情，很有發言權，因為薪酬核算時，每個人的薪酬我都能看到，看到拿高工資的人，求我的心理陰影面積。可是做的時候久了，薪酬核算出來的結果在我看來就是一些數字，而且因為給部門設計薪酬績效，才發現，薪酬遠非我們想的就是面試時談一下那麼簡單。

每個崗位的所承擔的職能不同，在公司的地位和價值也不一樣，比如說銷售崗位，你羨慕他的高工資，可是他們低薪低，考核壓力大，稍不注意完不成目標還要被辭退；或者是程式設計師，滿頭苦思的寫程式碼，熬掉無數頭髮才換來他們的工資。

除了工資，你還要看到這個崗位的同事為這份工作付出了什麼。

很多企業，雖然是相應的薪酬制度，但是即使是同樣的崗位，薪酬也是分等級的，而這個等級，和工作年限、過往履歷、學歷、個人能力、領導的喜好等多重因素相關，所以不能只簡單的認為，同一個崗位就要同一種薪酬。

還有一種常見的現象就是，企業里老員工和新員工。我們公司曾有一名程式設計師，入職時是4500的工資，因為這個他的薪酬本身起點就低，所以一年後雖然有調幅，但是調幅比例上限後也只能到7000，而一年後，外部招聘時，同樣經驗的程式設計師，薪酬通常在8000左右。

考慮到他是一步步在公司成長的，非常認可團隊，雖然一時沒辦法直接調整，但第二次調薪時還是給他調成了正常水平。

可是不是每個員工都這麼幸運，遇到願意調整的老闆，這時候如果心態不好，可能直接就走掉了。

因此，薪酬不平等的原因是各種各樣，既然不同，就多多反思為什麼不同，儘量縮小這個差距，在可以接受的範圍能把這種現象，見多了，自然就習慣了。

說的難聽些，企業不在乎員工看到的工資差距，只能做到儘可能的相對公平，要麼忍，要麼滾，兩者選其一就行。