每個人都有自己的角色。勞心者治人，勞力者治於人。

勞心者，你看著沒怎麼做事，但他付出了心力、智慧、人脈，為公司賺取了巨大的利益，具有不可替代或很難輕易替代。典型的崗位有銷售人員。

勞力者，你看著每天忙忙碌碌，但多是一些瑣事，沒有明顯展示出自己的價值，可替代性強，上午走人，下午就有新人直接上崗。典型的崗位有文員。

當然，也有一些憑關係升職的，但這樣的畢竟是少數。

爭取透過努力，擺脫勞力者的地位，做一個勞心者，最大限度地實現自己的人生價值。

這種事情，我相信很多人都碰到過，據我分析，第一人家是真的有本事，能幫領導處理疑難雜症，只不過你不知道，第二關係戶，升職加薪只是打聲招呼的事，第三喜歡拍馬屁，誰都喜歡聽好話，正好你的領導就是這樣的人。所以我們這樣的普通人，還是好好努力工作，提升自己個人能力，總有一天會得到領導賞識的，加油

我認為這種人要麼很努力，要麼有能力，要麼有資源。肯定有一種特長，是我們沒能發現。具體在下邊影片中分享一下我的看法；

第一，要搞清在一個單位“做事”的概念。

一個單位就是一個社會，有各種各樣的崗位，每個人的分工不同，有負責指揮的、有具體落實的，有寫文字材料的、有跑跑顛顛的，有負責具體業務的、有負責綜合協調的，有負責臺前的工作，有負責幕後工作的，所以“做不做事”不能一概而論，更不能以加不加班、熬不熬夜來簡單衡量。

受我們自身崗位的限制，我們絕對不如領導掌握的全面。一個員工具體幹了多少？到底有沒有成效？對單位有沒有貢獻？我認為領導可能看的更清楚、掌握的更全面。

有人天天加班熬夜、早出晚歸，但就是不出效益，你說這算做事嗎？有的人平時看似比較隨意，但是遇到大事、急事、難事，一出手就能抓住問題關鍵，很快就能解決問題，你說這算不算做事？

領導喜歡哪一類的人，相信我們一眼就能看清楚！

可能這種人在你眼裡沒有做太多的具體事，但可能他組織籌劃能力比較強，或者指揮協調能力比較強，或者文字政策水平比較高，或者各種人脈比較廣，或者解決疑難問題比較強，總之，不管哪一方面都強，都是能夠獨擋一面的，更能勝任領導崗位的。

當然也不排除有的單位風氣不正，有溜鬚拍馬、找關係、走門子的，但在一個有發展的前途的單位，這畢竟是少數。反過來說，能做到這樣的，是不是也算一種能力。

總之，職場上升不升職，是對一個人能力素質的綜合評價，能升職的自然有他的長處，不能升職自然也有他的道理。我們能做的就是知道領導需要的、幹好自己該乾的，相信我們的努力領導一定看的見。

升職有升職的道理，凡事不要看表面，公司只會根據你創造的價值，給予獎勵。如果真不公平，你就換個公司唄，是金子總會發光的

①做的事多並不代表能當領導。我們有個誤區是，認為做的事多、勤勤懇懇就能得到升職，而實施並不是這樣，做的多隻是反映出你工作認真、不偷懶、這項工作專業能力很強，但與你適不適合升職做管理者幾乎沒什麼關係。

②升職選的是教練員而不是運動員。我們都指導，國家隊裡很多的教練員都不如運動員成績好，但為什麼能指導運動員呢？在企業管理中也是一樣的道理，升職了，面臨著你需要培養人、管理人，是要選出一個教練員來，如果你當前某項工作能力很強，也許妥妥的是一名優秀的運動員，所以暫時不會得到提升。

③瞭解升職崗位的任職要求。只悶頭苦幹不抬頭看路，確實很難得到升職的機會。我們最起碼要了解擬升職崗位的任職要求，一般領導崗位都會有協調、溝通、組織安排、培訓等方面的要求，我們如果要走晉升路線，就不能只是默默的瞎幹，要不斷學習和提升自己這些方面的能力，並適度在公司展現，讓公司發覺你有這樣的能力。

④有些人不是不幹，是他們在幹迎合了領導需求的事，所以提升也就很快了。當然也不排除家族企業、人脈關係這些也會影響一個人的升職。

二、有時候不要相信我們眼前看到的，也許在我們看不到的地方他做了很多事情呢

1、我們在職場上，很多事會心裡不平衡。比如說他能力不如我為什麼能做我的上級、他和我同期入職的，為什麼他升職加薪而不是我、他和我同在一個部門， 為什麼領導對他比對我好。

2、遇到此類問題建議還是要在自己身上想問題，可以用應該是什麼—是什麼—中間的差距—解決方案這個流程來處理，不要總看到別人得到的好處有多少，而要多看看別人身上有哪些閃光點值得我學習的，是否是這些閃光點讓他得以比我強，比如說他的溝通能力、邏輯總結能力是我欠缺的。

3、有很多人入職到一家公司是有特殊資源的，因為公司領導不是傻子，我們都看得出的領導不可能看不出來，所以放在這個地方，必然有他生存的價值。

4、現在很多人不止比拼的是上班八小時的時間，還有下班後的時間利用，所以也許他上班不怎麼做事，下班後做了很多事呢，這些我們都不得而知。

5、現在職場上分為體力勞動和腦力勞動，還有很多工作者都在做表及處於內部各部門溝通事宜，只有下班後才會有時間思考，所以說你上班可能會很少看到他，就比如說我負責內部運營，很多時候我都不在辦公室，在開會或者處理一些內部及外部事宜，所以說我可能也是很多人覺得不怎麼做事的。

所以說不要比來比去，提長自己能力才能獲得最終的升職。

升職肯定是得到公司或上級主管的認可。即在公司或上級主管的角度，他（或她）有被認可的地方。而在你的角度，他給你的感覺是不怎麼做事，至少你對他不是特別認可。

因為你跟公司或上級主管的角度不同，從而對一個人的認可有非常大的偏差。瞭解清楚究竟不同在哪裡，對自己的職業發展或職業選擇都非常重要。

1. 如果公司更多地評價一個人，是看這個人的工作績效，而不是看他做的事情多不多或者努不努力。或許我們能夠發現這個人有一些值得學習的地方。例如他的溝通技巧很好，能夠獲取資源創造績效；又例如他的工作方式很好。學到別人的長處，調整自己的工作方向，對自己在這個公司的職業發展有幫助。

2. 如果公司和上級主管，更喜歡順從不給領導不添麻煩的員工。他的不怎麼做事反倒讓領導們覺得不用操心，那有志向的人來講，要考慮自己的職業選擇了。

3. 再或者公司和上級主管跟員工的溝通互動並不多，從而導致僅有的一兩次在領導面前露臉的機會被他抓到。那就要看自己的選擇了。要麼自己多創造機會去曝光自己；或者自己選擇一個很在乎對員工評價與認可的公司。

我總體的建議是靜下心來，找到不同在哪裡，從而讓自己更理性地找到機會和方向。

1.光看工作態度還是不夠的，踏實肯幹工作業績突出的人沒有獲得升職，那麼毋庸置疑，大家肯定都會覺得氣憤，但是，因為一個企業是以賺錢為目的，那麼員工創造價值的高低就是非常重要的。2.領導一般在選拔的時候，是結果導向，而不是過程導向，在看工作態度端正的同時，更關注我們的工作成果怎麼樣。所以，在無法升職的時候，不要跟領導說：我沒有功勞，也有苦勞，領導不看苦勞，只看功勞，所以要當一名管理者，光會工作還不夠的3.綜上所述，這就是為什麼你在職場做事的人越反而得不到領導的重用。想要自己能在職場當中能夠順利升遷，做事還絕對不是唯一的參考標準，首先要學會適當的隱藏自己的光芒，最後，無論你覺得自己的領導行還是不行，自己心裡明白就行，但絕不要和他形成敵對關係！好了，回答完畢，希望會給你帶來幫助！謝謝！

您說的這種現象，我覺得可能主要由兩種原因導致的：

第一，該員工確實做的好，所以才會得到不斷提升。

常言說，苦幹實幹加巧幹，就是說有時候不見得看你做得多，而是看你是否做的足夠好。有時候，你做了很多事，也比不上人家做的一件事，當然人家就會受到領導的器重了。所以說，既要低頭走路，也要抬頭看天，不光要能幹，還要會幹，使蠻力不如使巧力。

第二，有可能組織管理上確實存在一定的不公平，導致某些幹活不行，但會搞關係、會來事的人不斷晉升、上位。如果是這樣，組織就需要進行一下變革了。

一個優秀的組織，一定是一個公平公正公開的組織。我在給企業做管理最佳化的時候，有一項重要工作就是進行企業晉升通道和任職資格體系設計，給不同的崗位設定不同的晉升通道和任職資格標準，只要你達到了任職資格要求，透過必要的考核，就可以實現晉升。這樣，所有員工都能明確自己想要達到的目標和實現的條件，就可以自覺努力，而不用拉關係走後門，搞不正之風了。

所以，我認為，您遇到這種情況的話，首先要確認一下究竟是什麼原因導致的這種情況。如果是第一種，就努力改善自己做事的方式方法，努力提升自己；如果是第二種，可以採取給組織提建議的形式，反映這種不正之風，爭取讓公司改進管理。

總之，不管怎樣，發展自己才是硬道理，首先做好自己，無論遇到什麼情況，不發牢騷、不氣餒，做好自己的本職工作，相信你的優秀大家都看得見。天道酬勤，祝你好運！

我們去看別人得時候都覺得沒有自己努力和辛苦，人性中有一句叫（自我感動），當你看到你擁有的並沒有別人得到的多時，一定要靜下來思考，究竟哪裡出了問題，並非我們眼前呈現的那樣，可能他人的努力我們並非知道，可能他某些地方做的很好，我們卻認為是不好的表現，當你努力學習各種能力後，思維提升後，你會發現你之前看到的東西，太低階了，就好比你現在看你過去做的事一樣！

很高回答這個問題，

在職場中，經常會見到這樣兩種人。

其中第一種人，只知道埋頭做事。這種人，往往工作能力比較強。在他們眼裡，完成工作是最重要的。如果工作沒完成，即使領導沒有讓他們加班，他們也有可能會主動加班。因為把大部分時間和精力都花在工作上，這種人會很容易忽略人際關係的培養。

如果遇到能力比自己弱的同事升職，他們往往會不服氣。憑什麼他那麼弱，還能升職呢？自持能力強，反而會忽略人際關係培養。

第二種人，非常善於跟領導搞關係。他們回去研究領導的喜好，觀察領導喜歡什麼，不喜歡什麼。在工作中，就會對領導投其所好所以升快

上面這兩種人，第一種把事情做到位了，但是沒有考慮把關係做到位，不容易升職，那就是你在做事的同時，也要把關係做到位，這樣才能升職。

大部分踏實人只要做事認真，工作3-5年，該掌握的能力基本上都已具備了。這時候能不能拉開彼此差距，很大程度上取決於你人脈的經營。也就是說，你完成工作的同時，還要跟同事和領導建立更深入的關係。以上僅供參考

【職場達人觀點】誠如題主所說，基本上在任何一個組織內部，都會有這麼一種現象，那就是組織中總會有一個群體（這個群體人一般較少），他們整天無所事事，也不主動承擔工作，對組織可能只有負面消極的作用，但在關鍵時候卻能獲得提拔。當遇到這種情況時，包括我在內大部分人會不理解，覺得這不正常，但所謂“存在即合理”，我想這內部一定存在著一定的因果關係，下面試析之。

這個比較好理解，也就是說這個人有所謂的人脈資源或某項受領導、上司喜歡的特質。比如說，在某些組織裡，會特招一部分有特長的人，比如乒乓球、籃球、羽毛球專業運動員等到內部工作，給予一定的職級，當參加系統內的運動會時，這部分人可以為組織爭光添彩，平時的主要工作也主要是陪領導們運動，因此領導們對這群人會格外熟悉，在提拔時當然也會首先想到。再比如，有些人背後有巨大的人脈資源，可以輕鬆和單位的領導說上話，在到提拔、升職的關鍵時刻，就有人替你說話，那麼你平時的工作表現可能就不是最重要的參考依據了。

在職場中，按照20-80法則，20%的人即少數人是擁有超強資源的人，80%的人是沒有任何倚靠只能靠自我努力實現價值的人。因此，當遇到或者不止一次遇到題主所說的情況時，不要太驚訝，也不要失去信心，你只需要調適好自己的心情，繼續往前看，努力往前走。

一般說來，對組織內部這類人群的處理原則是“敬而遠之”，不招惹他們，也不得罪他們，既要和諧相處，又要保持適當的距離，如果你不觸犯他們的利益，他們一般是不會找茬的。但是如果得罪了他們，那你就離升職、提拔越來越遠了。

所以說，不要去攀比、羨慕那些不幹事也能正常提拔、升職的人，他所擁有的是你所不具備的，你需要做的就是不斷學習，努力提升自己，做出紮實過硬的業績，最後得到上司和領導的賞識，這樣你的提拔和升職也就水到渠成了。

每個企業都有一套績效管理體系來評定員工是否達到晉升的要求。是否達到晉升的要求，要從多緯度來衡量，不能只看一面。除了要評定工作的能力以外，以下幾點也是企業對於員工重點考核的點：

1.處理問題的能力 作為績效考核的一部分，此部分主要考核員工當面臨特殊問題或者特殊事件時，個人的應變能力如何，思考問題的角度是否合理，處理問題的手段是否到位，處理結果是否令人滿意

2.創新能力

這部分主要考量以下幾點：

3.學習能力

學習力是一個人或一個企業、一個組織學習的動力、毅力和能力的綜合體現。 學習力是把知識資源轉化為知識資本的能力。考量個人的學習力，不僅要看他的知識總量，即個人學習內容的寬廣程度和組織與個人的開放程度；也包含他的知識質量，即學習者的綜合素質、學習效率和學習品質；還包含他的學習流量，即學習的速度及吸納和擴充知識的能力；更重要的是看他的知識增量，即學習成果的創新程度以及學習者把知識轉化為價值的程度。

4.自我管理的能力

佛像的打磨要靠石匠的外力來實現，我們員工的“打磨”卻只能靠自身的內在力量，那就是——自我管理。

什麼是自我管理呢？所謂自我管理，就是指個體對自己本身，對自己的目標、思想、心理和行為等等表現進行的管理，自己把自己組織起來，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵自己，自己管理自己的事務，最終完成自我奮鬥目標的一個過程。自我管理是每個人對自己生命運動和實踐的一種自我調節。自我管理核心思想就是自我認知、自我組織、自我激勵、自我監督、自我調控、自我評價、自我意識、自我鍛鍊、自我反省，使個體透過科學的有目的，逐步走向自我完善和完美，從而達到自我實現、自我成就和自我超越的一門科學與藝術，也是去充分調動自身心靈的自動調節功能，最大限度的激發自身潛能，更有效的發掘和實現自身最大社會價值和責任的一門科學與藝術。

對於員工是否達到升職的標準，每個企業都有一套尺度，上述幾點是企業考量的重點。單方面從工作能力來考量是片面的做法。

做事有不同的現象，我認為你把看見的當成做事了，沒看見的當成沒做事。比如，在戰場上指揮官和士兵的角色不一樣，你不能認為端刺刀衝在前面的是在做事，指揮所裡的指揮官不怎麼做事。有些人做著你看不見的事情，有的人有思想，有主見，有知識，有方法，善於給領匯出謀劃策，並且也會產生非常好的效果。有些人，心靈手巧，動手能力強，可以勝任必須靠實際操作才能產生的效果。其實二者沒有本質上的區別都是在做事，只是有著腦力勞動和體力勞動的區別而已。希望對你的心理平衡有所啟發。

職場中確實會存在一種人，無需多做事就可以高升。

大家可能想到的是這個人應該有關係，其實我不贊成，現在很多企業家不會讓自己的關係戶在單位不作為，還給其升職，因為企業需要發展，還有很多人指著自己生存，那為何不作為能高升:

1.機遇，前任領導的不作為，前任領導回家生孩子，前任領導因個人原因離職等等諸多原因，可能這個人不怎麼做事，但值得公司培養代替這位前任領導，現實職場卻有這些原因提拔了一撥人，所以你要隨時做好一個替補。

2.機遇只是巧合，最重要做事不是做多，而是做精，其實你可以在職場中發現，被提拔的人不是那個加班最多，而是那個最有腦子的人，情商高的人，公司不會培養一個只會做事的人，做事是最容易被取代的，公司需要的是全面綜合素質的人才，所以你表面看這個人做的確實不多，但只要做，肯定會有結果，他不升職誰升職。

可能聽到這句話，我們常規都會帶著一種憤憤不平的心態去評論，不過事實看起來，某個角度來說，這種人身上肯定有值得我們去學些的地方！不怎麼做事，如果是在一個需要完成結果的工作中，我想是不是他的效率比較高呢？就像學習一樣，如今學習好的學生通常也是會玩的學生，並不是整天趴在書籍裡的學生，不是他們更努力，是他們學習方法好，效率高！能升職，我們儘量不要想著他是有什麼靠山等等的負能量因素，如果有，你能改變嗎？我覺得他能升職，一定有結果能證明他有這個能力！結果為導向！領導能讓一個人升職，首先他身上肯定有領導看中的能力或者價值，這何嘗不是被提拔者的優勢呢？

大磊看來，一切有因必有果，看你是什麼角度來看了！

在職場中的確存在一種現象，明明不怎麼做事一天很輕鬆度過的人容易升職加薪，關於這個現象小愛也是深有體會。

下面我舉兩個案例說明我觀察的情況吧。

⏩案例1：我剛畢業在一家世界500強外企工作時，很多工作模式及人際關係都不懂喜歡和小夥伴們觀察各領導們的習慣和工作狀態。

當時發現各部門主管們的一個規律:

他們都不愛說話.

對下屬不嚴厲，很好相處.

他們不忙，每天就是簽字開會.

*很輕鬆還升職很快，公司的董事級領導特別喜歡。

當時，因為小沒深刻理解為什麼？現在慢慢職場工作時間長了懂了一些道理。

一.他們懂得尊重上司，不會和上司搶風頭。

二.他們體諒下屬的不容易，不會和下屬強功勞。

三.他們會默默的將工作方針目標理順好，有清晰的思路安排部門工作。

四.他們會運用人才懂得實戰中培養，會讓下屬大顯身手。

五.他們會透過會議，簽字中監督及把關。

⏩案例2：這是我在另一家外企工作時體會到的現象。

當時副總聘請了一位外語翻譯，這位翻譯除了能說一口流利的外語外沒有發現有特別的能力，可是短短的半年內副總給她成立了一個部門讓她做主管，還讓他聘請了四位下屬，不僅工資漲的快，公司有什麼好機會她第一個沾光。同事們都說她是副總的愛將。

後來，慢慢的知道了她的潛能。

二.公司安排她教公司幹部日語，她認真的備課誠心誠意的教。讓公司骨幹們心甘情願的尊敬她拜她為師。

三.副總安排各種任務，她都會認真完成，甚至完成的比要求的更完善。

四.她在翻譯過程中接觸過各種領域工作，當做自己的工作經驗來運用。

五.她把之前在其他公司學到的管理模式，做成詳細的PPT方案報告給領導。提了心服口服的改革方案。

透過以上案例，小愛想分享給大家的是一個人能夠快速升職加薪，一定是在某個方面有過人之處的。

只是在默默的籌備努力，有了一定成績後旁人才能看到。

這是個比較複雜的問題，具體分析可能有多種原因。但是基本原因無外乎這三條。首先在職場上，能夠做事不是升職的唯一標準。即使是同一個標準，你與老闆對標準內涵的理解也不一樣。例如面對業績突出的理解。你與上司有相同的理解部分，就是貢獻超過別人。但還有理解不相同的部分。如起步基礎丶投入成本與溢位效應等。這些事你未必考慮，老闆不能不想到；

其次是升職崗位職責要求的條件，一般都是綜合性的，業績只是單打成績，還無法滿足任職崗位職責之需。而另一個人可能單打不如你，但是十項全能競賽的綜合實力超過你，因此他升職了；

最後還有重要的一條，就是班子成員之間的互補合作問題。如原有班子成員比較強勢，就需要搭配一個柔大於剛的成員。而你恰好是位虎將，肯定不行。你想想張飛和李逵搭配班子，上級領導該有多操心了。

總之這其中的奧秘較多，有一條是肯定的，單打只能當戰士，而軟硬實力兼備者才有較多的升職機會。舉個大家熟知的例子，就像以前的雞隻會下蛋不行，還要能孵蛋並帶雞雛一樣。

負責人告訴你，要麼是有背景，要麼是有特長，要麼是你沒有看到人家的努力，要麼是你知道卻否認，人生的運氣只是少數，還是靠實力！臨淵羨魚不如退而結網，自己努力吧！