大家好！我是老陳

對於這個問題，我不能回答是好或者不好，具體情況具體對待，不能一概而論。

首先我們要說管理的本質是什麼？從管理者本身的角度來講，管理就是管人，讓人來管事，讓被管的每一件事按管理者想要的結果去延伸。管理不是一種職務而是一種職能，管理不只是一個職能而是一種技能！

這樣分析下來我們再來說學歷的高低是不是決定這些要素的關鍵？顯然不是，決定這些要素的關鍵是這個人是否具備這樣的能力或即將具備這樣的能力？如果已經具備這要的能力，是什麼憑據？也就是說高層是怎麼評判一個人是具有這方面的測聽了的？

那麼問題來了，肯定是有一個評判標準的。標準是是什麼呢？

1、這個人原來是做什麼的？是不是管理過生產？從基層管理過，董技術、董流程，董激勵、董排程，在這些崗位上表現都非常優秀，這樣的人一定可以人事生產管理工作。

2、這個人董生產工藝又能對整個生產流程和分工管得井井有條，產品持工藝和質量都非常好， 樣的人可以管理 生產。

3、跟公司每一個部門的溝通都非常暢通，解決問題非常圓融，總能化繁為簡、化難為易。管理本身就是溝通的藝術，能讓每一項結果達到管理者相要的結果這就是成功的管理。這樣的人可以做生產管理。

4、雖然學歷不高，但是在日常的語言表達，技術引數的掌握，工藝流程的制訂，人員管理的考核方案、生產會議的話都言面有物等等這些，哪怕他是個文憑上空白也可以做生產管理。

具備了以上的這些要素，完全可以，如果不具備以上的要素，即使是博士都做不了生產管理。

生產管理是一個工序複雜，又要與基層人員打交道，還要董昨基層人員的性格特徵，對每一個生產工藝流程及技術都必須熟練才能管好生產，僅憑有一個學歷是管不好生產的。

那要看是指導技術還是管理人員，這是兩個概念，真正的一線管理者一定是兩者兼顧的，不能以偏概全，低學歷不代表低能力，但也不能代表高能力，熟悉生產不代表能指導生產，就像高材生不一定是好老師一樣，看具體情況。

什麼是專家？什麼是達人？當你在一個行業幹滿5年，你就是老師了，幹滿10年，你就是教導主任樂，幹滿15年就是校長，20年後你如果還在這個崗位，那你就是這個領域的專家，學歷是進入崗位的門檻，等正式工作了，這個學歷慢慢也就失去了原來的價值。

學歷高低無關是否管理，熟悉生產並不能代表他能夠勝任管理，管理是什麼？是能夠組織人，調配人力到適合的位置，處理各種問題的能力，如果更好的管理者硬是具有領導力的，什麼是領導？能夠引領未來，明白未來發展方向，並能夠帶動全體走進未來的！

這個問題的好與不好不是關鍵

首先可能會有一部分人認為，人家有能力；就能幹，為什麼不讓人家幹了，這話沒錯，但也不是完全對。

還有一部分人認為了，學歷太低，及時有能力，這樣不太適合管理崗位，這話也沒錯；但也不是完全對。

我們對待這個問題，先的分析清楚我們要提升的崗位，還有我們打算提升的人綜合能力。這時候對HR的專業能力，識人能力就是一種考驗了。

沒有說那個崗位一定就是誰都能幹的，也沒有說那個崗位誰不能幹的。關鍵一句話就是要把合適的人放在合適的位置，談兩個我在實踐中遇到的故事：

一，一個藥品銷售企業，銷售部配屬了三個銷售分部，但是現在分部經理只有一個，需要從現有的員工中提拔兩個，經過篩選，老闆定下甲和乙為二三部的經理候選，上他們代理上崗，經過一個月的試代理；結果有點出人意料，甲的個人能力在員工時不如乙，但在團隊發展管理中，甲團隊完勝乙團隊；而乙了，不但團隊沒有完成，就連個人業績也直線下滑。為什麼，就是因為乙雖然有強的個人銷售能力，缺不具備管理團隊的能力。反而影響了自己業績的發揮。

二，我的一個親戚，一個小男孩去南方廠子打工；勤奮，喜歡學習，很快就掌握了自己工作中的要領，還會與周圍的工友們相處，能幫助需要的同事；而不是我行我素，這樣他也受到了大家的喜歡，結果在提拔新的段長時，大家都推薦他( 這時候會有人說是他會做人，其實大家仔細想想跟他做人有關係，還有了?領導又不是傻子 )，這就說明他的綜合能力適合段長管理這個位置（是想如果只會溜鬚拍馬，專業技能不強，下面能服你嗎）所以說除過為人處世，我們還得練就強的專業技能，讓下屬服氣。

所以說，如果領導或者HR想提拔一個人的時候，需要考慮的不單單是學歷問題，知識不足夠可以不斷學習，但是崗位本身需要什麼樣的人？什麼樣的人適合這個崗位才是領導和HR需要考慮的問題，我們需要給我們員工機會，這就會給企業帶來無限可能。