1，逐一談話，各個擊破，他們肯定不是鐵板一塊，一定可以從中找到突破口打破他們的堡壘，2，殺一儆百，開除幾個刺頭兒，震懾一下大家，

首先，你要取得老闆的絕對信任。然後與他們打成一片，先按著他們說的做。經過一段磨合後，找到他們的弱點，分化瓦解他們。最主要的是得找到他們的替代者。然後你就可以小刀慢慢喇，享受與人鬥，其樂無窮的樂趣了。

當不然不能和所有的主管對立著，既然一個企業能存活這麼久，就證明在主管中也有可用之人，逐一擊破，收幾位歸自己所用，必須培養自己的心腹，那些不能收為己用的直接開除。既然已經被要挾，那錢就加在自己要收納的那幾位！也許你可能會想，我還不如新招新人進來培養，那肯定是來不及的，就在這一群裡找你合適的人，只要有一半的人能被你收復，其他人就算全部離開也不會存在多大的問題！

呵呵，怎麼約我來回答這種問題？我都親身經歷過，呵呵。

這麼說吧，這事你先要和你的老闆溝通，徵求他的意見，一種可能，他對下面幾個恨之入骨，找你來就是為了把他們幹掉的，如果這樣，那就不給加工資，給月的績效獎，即給下面漲了錢公司也有受益，另一方面讓人事趕快外面招人，秘密面試，人找到了入職後，逐漸淡化現在的經理，隨著新人的強大，現任找他毛病，讓他滾蛋。。。

如果，還有一種可能，你老闆是比較怕事的，或者說懷柔，那你也不要硬頂著，那就給下面加錢，但是公司付出了，就要找他們要回報，生產要提高百分之二十的產量等等，這樣看起來你是妥協了，但是公司也得到了更多的利益。

以上是我在廣東東莞管一個千人美資大廠的實際工作經驗，還有什麼問題儘管問，呵呵

作為空降的總經理，最大的優勢是老闆認可你的能力，否則不會聘請你，不管是什麼途徑來的，最起碼剛開始會大力支援你！

最大的劣勢是沒有自己的人馬，缺乏群眾基礎。

從之前離任的那麼多總經理來看，最主要還是沒有解決人的問題。所以，要想在這個公司立足，還是得解決人事問題。

毛主席曾眼“與天鬥，其樂無窮；與地鬥，其樂無窮；與人鬥，其樂無窮。”

你作為總經理，肯定得先有自信，否則就趁早滾蛋了。

若有自信，可以從以下幾方面出發：

1、充分利用公司賦予的職權。

都說新官上任三把火，首先你得樹立你的權威。前提就是在老闆賦予你的權利及公司各項規章制度下，開展日常經營工作。

如果在工作中，發現有刺頭違反相關規定，在佔據道理的情況下，剛好可以殺雞儆猴。不過不要太過分，可以給部分求情的人面子，如此可以收穫人心。

2、學會瓦解陣營，拉攏部分受委屈的員工。

只要有人的地方，就有江湖，就有鬥爭。公司肯定存在很多非正式組織，說不好聽就是很多派系。這時候，你需要做的是，積極與相對弱勢的組織連橫，積極爭取中立員工。

如果能做到這個，那你基本已經站住陣腳。不要以為這個不可能，其實還是會有很多人需要透過外力來突破，如此他們才有機會出頭，形成新勢力。

3、積極培養自己的團隊

如果沒有自己的隊伍，事情肯定很難推進，肯定存在重重困難。這時候就得充分藉助老闆的力量，讓他支援你，允許你組建自己的骨幹團隊。只要你的出發點是為了公司發展，相信老闆會幫助你的。

你首先得從中立員工中，尋求具有上進心，具有主觀能動性強的，態度及忠誠度是最重要的考察點。其次，建議從你之前的團隊裡面去挖牆腳，因為你對他們最熟悉。最後，建議從之前被搞得外派分公司的員工尋找。都說敵人的敵人就是朋友，所以你們很快能夠團結一致，共同禦敵。

只有先解決了團隊問題，才能做好人事鬥爭。只有在人事鬥爭取得優勢的時候，你才可以提現你的寬容大度，你的胸懷跟格局，然後高高舉起，輕輕落下，讓他們不至於在公司混不下去。

正是打一棍子，給個棗子吃。管理之道就是如此舉重若輕，恩威並施。

在取得公司經營主動權後，銷售業績的支撐，肯定是水到渠成。

1、從你的描述裡我認為你沒有找到重點。空降高管入職公司第一件事應該是跟老闆做深度溝通，瞭解老闆想要你最先做到的事情是什麼以及什麼時候完成？或者說老闆希望你在試用期內完成哪些目標，然後深度溝通後你和老闆最終達成的一致目標是什麼？是業務提升就主攻客戶拓展，是內部體系最佳化就主攻組織架構重組，是供應鏈整合就主攻上下游資源。

2、既然你提到人了，那我就假設目標是內部體系最佳化。這是個異常敏感的變革，涉及到公司內部所有人的利益分配，而你作為這個利益分配的主導者，首先應該瞭解公司內部的派系構成以及核心人物，跟核心人物去做溝通做平衡，把所有核心人物搞定是你的首要目標。這是第一步，第一步你都沒搞好的話折騰其他的就沒意義了。不管你是同意給人加工資還是拖著事情或者要殺雞儆猴都沒意義，因為你鐵定過不了試用期，還是早點更新簡歷重新找工作比較實際。

3、搞定了第一步的話，幾個小主管還會是你的絆腳石？都不用你出手，跟他們上面的那個核心人物打個招呼，人家自己就搞定了，用的著你這個總經理去在意他們嗎？

總結下，總經理要把目光放在戰略上，造勢或者借勢的手段要精通，著眼點要在關鍵人物和關鍵事件上，幾個主管經理先忽悠著就好，搞定他們的老大（達成利益同盟或調離或替換或讓人家暫時服軟）才是正事。

民企空降總經理被幾個下屬以加薪所要挾怎麼辦？

不是當事人不知道具體情況，沒有很好的辦法，個人覺得要做到：

一、修改制度，建立完善的考核機制，不是他們想怎麼做就怎麼做的，所以，該修理誰就修理誰，先樹立威信！

二、培養自己的團隊！把不行的人從團隊裡剔出去，讓行的人願意支援你為你幹事，並且給他們相應的所得！

找老闆談，全乾掉或者你自己走，動手前提前物色幾個少壯派頂班，最好是他們副手。記住，一個好漢三個幫，空降高管最好帶幾個人去，佔領關鍵崗位

主要看看誰想漲工資，誰想升職，誰想出局？在個人利益面前，都是經不住考驗！多考慮中層以下幹部，這些人呢是沒關係，有能力，上不去，完全可以利用起來。知己知彼百戰百勝

分別談話，摸一下態度，測一下能力。拉攏一個積極的，打擊最差的，留幾個圍觀的，分而治之。讓他們因競爭面自亂。

炒掉愛攪事的生產總監，開會宣佈新的總監將會在4個主管中產生，並增設副總監或經理助理一名，也是從4人中產生，兩主管空缺從下一級班組長中提拔，且可自薦。不出一週，全像孫子似的來討好你。

參與一下：

1.儘快瞭解到之前20個前任的離職原因，多找老員工聊天。

2.與老闆溝通，摸清楚老闆對這個狀態的看法。

3.儘快熟悉業務，開展流程最佳化，強化績效考核。

4.單獨約談個主管，經理，摸清他們的訴求與想法，逐個擊破，瓦解聯盟。

5.多在全員面前展現領導魅力，打好群眾基礎。

6.找到刺頭，殺雞儆猴。

7.短時間內千萬不要加工資。重點是提升效率。

你這大無能了，老闆支援你，只有自己給下屬，提出自已的管理要求和生產改進方法，做得好提職加薪有商量，做不到的叫他寫好辭職書，我有新任人選替他本職工作，那有你這些不現實無能的講法。

你是總經理，你有分配工作的權力吧？海盜分金的故事聽過沒？

不管什麼原因，排行第二的人跟你不可能尿一個壺裡的，你就拉攏排名第三第四，把生產部讓排名第三的人管理，讓排名第四的人，管排名第三的人的部門，排名各升一級，第三第四的人得到好處，肯定就支援你，按照票數多數原則，就能從新分工，當然，這種事必須先跟第三第四的單獨溝通，得到他們的支援，開會表決就行了，

還可以到生產一線去看看，生產總監你動不了，下面的人可以動吧？

四個生產主管的地盤都轉一下，生產能不出事，我是沒見過的，看誰不爽，找個理由撤職一個主管，一個就夠了，其他人就知道怎麼做了。

如果還不行，再找老闆談，跟他談判的時候，分析一下這多年離職的總經理的問題，說你想大刀闊斧的改革，希望得到他的支援，讓他給你兩年時間，給你人事權，兩年內只拿半薪，兩年後如果業績好了，拿回另一半，繼續做，如果業績不好，自己辭職，算是軍令狀了，立什麼內容自己想，我只是舉例。

如果沒猜錯，生產總監應該是副總級別的吧？位置僅次於你的吧？你是動不了的，需要老闆把生產總監調離到其他公司，然後把生產總監的位置懸空，四個主管就會開始運作了，之後的事就好辦了。

爭取時間用緩兵之計，用最短時間找出誰是能幹的誰是混飯的。改革考核制度，對於能幹的升職加薪，對於混飯的藉機炒掉。

這得看什麼公司什麼性質，公司有實力你怎麼做都行，員工為了那份收益也會順從。。。沒資金只會畫餅的公司，你把心掏給員工吃了又能怎樣，半年員工都沒見到工資，你能要求他(她)們怎樣，能留住人就不錯了。。。

你可以讓你的下屬立下完成業績的軍令狀。你也可許諾，在完成業績後，工資加多少，超額部分如何獎勵？

當然，你必須把你的方案事前告訴老闆，得到老闆批准方能實行，否則，你言而無信，被下屬群起而攻之，你得引咎辭職。

全文：2242字，閱讀約5分鐘適用：管理人員、HR從業者建議以離職的心態、做最暴力的準備！

首先，非常佩服這位總經理的勇氣與魄力，敢於加盟這樣的一家公司。從職場現象來看，這種公司是不應該加盟的。如果一個公司陣亡了一到兩名總經理可以理解，那可能是總經理自身存在問題，像這種企業陣亡了幾十個總經理，恐怕在整個企業歷史上都是很少出現的，這一定是老闆的問題。

冰凍三尺非一日之寒。作為公司最大的領導即老闆，其性格與思維決定了公司的文化與體制，同樣也孕育了這個企業的一切。毫不客氣的來說，今天公司所有的問題，歸根到底都是老闆的問題。作為老闆三個月沒有工作業績都要將經紀人解僱這種試錯的方式，而且高比例試錯的方式，恐怕是任何一個老闆都不會這樣玩的，可見這個老闆個性至極呀！

第一個，負責選人的責任。

人是老闆選的，如果不合適的人進來，首先要算到老闆身上，這是他的錯。

第二個，負責育人的責任。

老闆請一個總經理過來，不是玩的，一定是解決公司問題的，所以他必須最大化地確保總經理落地。作為總經理這麼高級別的崗位，三個月創作價值其實非常不現實，特別對於這一類非有問題的企業，三個月能夠幫助總經理落地已經不錯了，所以這是老闆要承擔的第二個責任。

第三個，承擔體制問題的責任。

如果早期因為民營企業發展的環境和土壤，導致老闆急功近利，忽略管理。可以理解。但是今天企業已經1000人的規模還這樣搞，那我們不得不說老闆要為企業當下惡劣的人才環境承擔承擔責任。

蝸牛君從業這麼多年來，輔佐過很多經理人與老闆，當然自己也是人力資源經理人，包括去年輔佐六個事業部總經理空降到公司並順利落地。這中間是和老闆思維、老幹部素質及各種糾結的利益相鬥爭及磨合的過程，能力、藝術、資源、等待一個都不能少！但是看到老兄你所面臨的這種窘境，蝸牛君有一種勸你離職的準備，但是作為問答又不能不回答，所以只能說幾個偏方（僅僅是方向和思路，不涉及具體的做法），希望會有點效果。

不知道這位總經理到企業多久了？之前和老闆怎麼談的？我認為如果時間還來得及，應該重新找老闆，確定這樣一件事：必須給你三到四個月的時間讓你適應，並且不得有業績要求；或是給你三到四個月的時間磨合，再決定下一步是否有創造業績的可能，如果不行雙方溝通選擇終止合作，而不是被公司解僱掉。確定好了這樣大概三個月的過渡週期後，可以考慮這樣做。

選擇公司最大的問題，也就是會影響著公司生存發展的、並且可能和利潤息息相關的那些重大事項。全力以赴抓進去將這些事情搞明白，包括每一個細節。中間不對工作做太多的調整，維持當下的現狀即可。三個月之後召開全體幹部會議，會上對每一個幹部進行大量細節的提問，在他們自身的專業領域內將它們問死，從而奠定自己總經理的權威。

在前三到五個月，經理人最大的問題其實不是老闆，儘管最終會是老闆，因為老闆這個時候還是站在總經理的角度，並不是扼殺經理人的劊子手，但當三到五個月後，經理人沒有什麼業績的時候，老闆就會轉變自己的立場，站到了其他幹部的身邊，與老員工一起將總經理幹掉。

所以在到公司的第一個月，一定要找到那樣的一位領袖，這位領袖並不是老闆，而是民間代表或是民間領袖。一旦能夠俘獲他的心，讓他站在你這一方，你就如虎添翼。這個民間領袖基本上可以給你搞定公司任何老幹部的問題，一旦和你自己的專業經驗匹配在一起，這不就是如虎添翼嗎？蝸牛君曾經空降到一個企業之後，找到了這個企業中的民間二把手，主要靠他幫我擺平反對我的老勢力。為了徹底表達我的真心，當時拜他為師，至今我們都是往年之交。

在民營企業對利潤的關注非常強烈，因此你要找到一個爆點：這個點要麼能夠直接幫公司搞定客戶，要麼能夠幫公司搞定政府關係，要麼能夠幫公司節約大量成本，要麼能夠幹公司直接掙到錢。

找到這個爆點之後，嘗試一下是否有解決的方法？或是壓上自己畢生所學和所有可以整合的資源來實現這一突破。一旦在這方面有所突破的話，哪怕到三個月之後還沒有創造出業績來，但是已經表現出了後續很好的局面，相信也是會被公司認可的，這是最直接的方法。

帶大批自己的幹部到新的企業來，這是不現實的。到了一個新公司籠絡一些幹部也是很難的，甚至有可能會被一些人告到老闆那裡，說你搞自己的小山頭。所以這些方式看似很好，實際都不可取。

像這種出現20位以上總經理離職的情況，並且下面的幹部和老員工敢公開提出加薪，說明企業的土壤已壞到了何種程度？靠一些簡單的方法、簡單的治療就可以解決這個公司問題的話，在人間是不存在的，除非你是神仙。每一個人對利益都有訴求，這就給我們找到了方法。為何不死馬做活馬醫呢？與老闆協同推動公司的組織變革。篇幅有限無法展開敘述，在這裡要特別提到利益與隊伍問題：組織變革本身涉及到人員整合與利益重新分配，那麼在公司裡面，一定有一些潛在的人員或品德不錯的人員，可以被你用起來，而且可以獲得更好的薪水與崗位。其實很多的問題，透過組織變革中的推進就可以迎刃而解，而單純的去為某些好人或壞人加薪，老闆一般不太會同意的。

凡是那些優秀的經理人，都具備兩個外部特徵。

① 好的平臺，主要是老闆與公司。

② 擇機跳槽，邁向新一輪職業巔峰。

但是大部分經理人的結果也很悲慘，超過八成的經理人，是越跳越糟糕。這主要和民營企業不具有人才機制有關係。

① 選對人的機制。

② 幫經理人落地的機制。

我會選擇拉攏後面的幾個人 然後幹掉最不聽話 那個 開啟天窗說亮話 他們不支援你 那你就要走 但是你走之前可以把他們先幹掉 你看主動權在誰手裡

我的經驗告訴你幾招就管用：

1.首先是同老闆深度溝通，瞭解老闆本人對下層人事結構的評定，然後根據你自己的調研，作出人力的初步方案；

2.與老闆商議一個能讓老闆足夠滿意的目標，並講清楚為實現目標，你必須要“重整隊伍”的計劃，從而你才能拿到“尚方寶劍”；

3.大膽開始你的第一步：先在集體福利（如食堂質量、後勤福利、車間環境）等入手抓“民心工程”，讓廣大職工認同你；

4.第二步：抓車間基層的各種指標考核，從而建立你的標準體系。也從中更清楚那些是支援你，那麼是“剌頭”搗蛋鬼，更從中建立新體系；

5.第三步：召開動員會，講清你的“遊戲規則”。並大膽表示：先斬後奏！“我今天有權先動你，寧願明天老闆“炒我！”。

6.開始“八大軍區司令”大調動大調整，斬斷原來諸侯關係，以新標準考核。有獎有罰。

7.遇到難題要開領導層會議，有民主，但關鍵是要集中。果敢領導與決斷，樹立絕對權威和問責追責制度；…………

當然，在實施推進過程，並不是一帆風順的。我經歷了幾十年的實踐，都搞成功了很多企業。小工廠變上市公司的有，小企業成為行業大哥的有，利潤翻番喚然一新的有………，所以我到今天六十五歲，還很多公司聘請我。這也是我的自豪！哈哈哈哈！