作為一名90後，來回答下這個問題。

1.信任與肯定

如果領導都不信任自己，不肯定自己的能力。會令人覺得工作很憋屈，幹著不爽，就可能會對工作產生動搖。有時候合理的褒獎與鼓勵，可能會比漲薪更有效果。

2.實事求是，腳踏實地

90後可能比較反感領導畫大餅，對於剛出校門的學生還可以，在職場上混兩三年的老兵可能對這一切都免疫了。腳踏實地做事情，一步一個腳印，只要公司有發展前景，90後還會選擇同舟共濟。

3.合理的薪酬福利

不求高市場平均水準多少，但是也要去市場齊平。90後也算是苦逼的一代，剛出校門，買不起車房，現實壓力比較大，有時候不得不向現實低頭。

90後是一個善於表現自我的一個群體，他們思想比較活躍，特別希望得到認同，善於溝通，最好的激勵就是認同，認同他的價值，聽取他的想法，鼓勵他個人創新，給與一定的支援。

90後是一個善於表現自我的一個群體，他們思想比較活躍，特別希望得到認同，善於溝通，最好的激勵就是認同，認同他的價值，聽取他的想法，鼓勵他個人創新，給與一定的支援

首先要激勵一個人，必須從讓他發自內心的有觸動，讓其樹立起榜樣和信心，有親身經歷分享讓他有深切感悟！激勵不是簡單一兩句話，也是為他樹立精神榜樣，一步一步影響他前進！

最早的九零後已經到了而立之年了，他們已經步入人生的關鍵十年，他們也是有壓力的。父母年齡越來越大，孩子越來越大，家庭開支越來越多，需要彼此兼顧的事情越來越多。

他們的事業心是很重的，只有做成了一番事業才是對他們最有效的激勵方式。

他們渴望成就一番事業，希望做出點成績，不再寄人籬下，不再仰人鼻息。然而每個人的想法都不一樣，都對市場動態的觀察瞭解都不盡相同。但是你要創業，需要各方面的準備工作，一個人的能力和精力畢竟是有限的。問題的關鍵就來了？尋找合夥人！

沒有大致相同的想法，沒有胸懷，沒有實事求是的品質，沒有靈活的創業計劃，沒有艱苦的奮鬥作風，要做成一點事情是不可能的。

90後的人確實有都想大好更好完滿滿足，美好一下自已。但是緣分富貴在天是命中定數有大小、高低先富後窮和先窮後富的。更有顧此失彼撿了東瓜漏了西瓜，發了大財失掉感情無奇不有。誰都想都好都要到手，但是實踐生活一程路線，才是大成功驗證檢驗人唯一標準。得失各有其主，只好另擇挑選再圖強勢新局，找到彌補適合自己一片樂土小天地一切大圓滿。人類就是自我完善完美，是特別專注注重感情強大實力、大拼搏、大成功發展成自已的一切大特色，大風範大強勢強超勢才行，一切才單獨完全屬於自己的一切和大美好。才象個人樣人中傑人上人。

其實這個問題得分行業、也分具體的員工性格，針對不同性格的人得用不同的方式。分享一些餐飲業的幾點經驗：1、不要求你贊他、拼命的誇他，這樣會適得其反，他會覺得你虛偽，尤其是對女生，以後你說什麼他都難以認同和執行；2、你不能罵得太過分，甚至重一點都不行。3、做對時要及時把認同感反饋到他們身上，做錯時在團隊面前對他的懲罰要起到警醒作用，私下要進行安撫，不然第二天人跑了[笑哭]。90後更看重工作氛圍，暖的工作氛圍比高工資高壓力的環境更能留住人

2.給予獎賞，但獎賞要與成就相當。

3.如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高。

4.讓員工參與同他們切身有關的計劃和決策的研究。

5.給予員工充分的信任，會贏得他們的忠誠和依賴。

我覺得能刺激我的只有物件和錢了，加不加班無所謂，只要有錢給都行，不做對身體有害的工作，我相信我年紀大了肯定會後悔，做一些能拓展交際圈的工作，跑跑市場，做做營銷，以後自己想做個什麼還有借鑑的人可以聊聊

標籤是你自己定的，90後？00後？有時我們會給自己找難題，給某類人定一個標籤，然後就開始給這類人假設的問題去找解決方案，這不明智的，假設曾經有幾個90後讓你覺得難管理，你就開始尋找更好的管理方法，其實更好的管理方法是改變自己的看法。你換一個方式和70，80，90，00後去相處，用人長處，褒獎別人做的好的地方，你的整個管理水平都會提升，可以試一下！希望對你有幫助！

看到這個問題，我用一篇文章回答。90後的員工，特立獨行，他們接受新事物的能力遠超他的管理者。而作為管理者，還要玩套路，那一定是不可能的。不但不能達到效果，甚至會適得其反。所以我的建議，真誠，真誠是對90後最好的激勵。任何套路都不如帶著90後，賺錢賺錢還是賺錢！幫助他們實現個人收入增長和職業成長。你可以嚴格，但是不能苛刻，你可以放鬆，但是不能允許她們放縱！

網上有資料可查是2016年華為支付給員工的工資費用為941.79億元，除以18萬名員工，平均每人年薪所得為523216元；加上淨利潤分紅379億，每人大概分紅得210555元。計算得出：2016年華為18萬員工的年均總收入為73.3771萬元！摺合到每月的薪水，華為員工月工資約6萬，這個數字夠驚豔！

但是華為創始人任正非，從來都不是一個寬容的領導，他給員工提出了16項高標準，否則也培養不出擁有“狼性文化“的團隊。

創業中，我們最需要的是跑的快跑的穩，公司資源本身非常有限，人力一樣的，你朝九晚五的，一天能做多少事？你怎麼在殘酷的市場競爭中獲勝？華為為什麼市值是BAT的總和還要多？我為華為一些業務板塊中高管連續做過幾期情商管理課，對華為員工來說，沒有白天黑夜，只有什麼時候拿到結果。

任正非算是業界裡脾氣很大、對待下屬很嚴厲的企業家，即使是對待高層幹部，態度上也絕不寬容。有報道說，有幹部準備了第二天的彙報提綱。任正非拿起幾個副總裁準備的稿子，看了沒兩行，就“啪”的一聲扔到地上：“你們都寫了些什麼玩意兒！”於是罵了起來，足足有半個小時，總裁辦的主任嚴慧敏當時就哭了。

安逸和寬容，是對員工最大的不負責。

17年一次論壇晚宴，一位青年企業家和我坐在一起，這位企業家向來以嚴苛聞名，但是在企業和社會中有足夠的權威和認同感。我們聊到員工管理，他和我說了三個觀點“1、安逸和寬容，是對員工最大的不負責；2、企業用人不要最好的，而要最合適的；3、假裝高逼格的公司，都活不久”。他說，最開始創業的時候他遇到了一些問題，他的背景不錯，很多小年輕慕名而來，心想和一個有背景的老大，會很輕鬆。但是他的要求非常嚴格，因此，很多員工在公司的時候都非常的恨他，說我太苛刻，但他們一離開這家公司，一種是成為其他公司的中堅力量，在這企業家公司，受到的是特種兵的訓練，雖然苦，但是絕對讓自己更優秀，在這樣領導下工作成長，是應該感謝他。還有一種，則慢慢緘默與平凡之中，舒舒服服過辛苦日子。

對制度遷就，對下屬寬容，這是對員工未來的最大不負責。作為企業主，作為管理者，你要幫助員工成長，幫助員工獲得更好的收入，體面的生活，這才是對他未來的負責。

我見了很多創業型的公司，他們一開始的時候就租最好的辦公室，要大要夠氣派，請最好的裝修，用最好的辦公傢俱，人手一臺蘋果電腦，每天都有早茶、下午茶時間，一天工作8小時，其中有個3個小時是休息時間。

如果不計較未來的玩玩，可以去這種公司。但是作為企業最重要的是什麼？活下去，燒投資人的錢可以活多久？不是誰都有幾個億的資本來玩的？初創企業最重要的是低調做事，如果你看著一個簡樸的公司，但每個人都很認真很努力的做事，那就是一家有前途的企業，大家關注的是產品和績效本身。而那些過於談逼格的公司，多是裝AC之間，除非找到傻瓜投資，否則是活不下去的。

我提倡企業’人性化管理’的涵義在於人性化的管理手段，相互尊重的上下級關係，每個人都能在友好溫暖的環境裡毫無壓力地展現自我。友好而溫暖的職場環境的確有利於員工表現自我，

但是，人性化談關懷，而績效和結果是關懷的基礎。舉個例子，兩個男性追求一位女性，一位男性有一千萬，給了十萬，這是給了百分之一；一位男性有一萬給了一萬，這是百分百。但是，百分之一終究比百分百多。只有更高效，才有更多合適的機會，否則，再好的老闆和公司，也不可能因為所謂的感情，不顧績效。一味的安逸容易滋生懈怠，一味的寬容易滋生驕縱，本質就如慣子如害子，看似體貼，實際上是大害。

上司行事苛刻，看似對你的過於嚴苛，但是換個角度來說，他也正是你成長的助推劑。

PayPal的CEO埃隆·馬斯克被譽為“來自地獄的暴君”，他的情緒反覆無常，公司的員工都認為他對待下屬太過苛刻，毫無寬容可言。

對待做事達不到他標準的員工，他表現出隨時可以讓其滾蛋的姿態，他經常說：“如果你想解僱某人，就應該馬上解僱，否則只會浪費彼此的時間。”

所以，瞭解他風格的員工都清楚，在馬斯克手下做事，必須提起十二分精神完成，而且要完成得漂亮，否則就面臨被解僱的風險。

上司越挑剔，你做事就越精進，對自己的要求也會越來越變高，而不是隨便應付了事。久而久之，專業能力會保持較高水準，漲薪便指日可待。

一個不寬容的上司，會讓你突破固有的思維框架，讓你在成長的痛苦中繼續挑戰自己，在不斷的蛻變中實現突飛猛進。

所以，要感謝那些對你不夠寬容的上司，是他們讓你無懼於年齡危機，無懼於職場前路的未知，畢竟，職場冷酷，它遵循適者生存。

上下級可以談感情，但是市場只談結果。沒有結果的關愛只是偽善，是不負責任的放任，是對下屬未來和企業存亡的不負責。一絲不苟，結果導向的嚴苛，才是真愛。

俗話說，慈不掌兵，越是無原則仁慈的領導，越是會帶壞員工。不僅害了自己公司，也會把員工前程葬送。所以越是嚴格的老闆，才越能帶領員工緻富。不要討厭自己的嚴格，一位嚴格就是對下屬負責；不要討厭你的領導嚴格，因為嚴格的領導才會讓你越來越好。

格雷格·波波維奇是馬刺的主帥，是名副其實的人生贏家。

他是NBA最成功的主教練之一，是北美職業體育史的傳奇，也是美國國家隊的主教練。

球場上的波波維奇，是出了名的暴君。

蠻橫，獨裁，暴躁，刻薄，六親不認，追求細節，容不得沙子……

他是個大混蛋，咆哮著，“打得更髒一些”；他是個混不吝，不會對任何人留下情面，不管明星球員，還是板凳替補。

球場下的波波維奇，眾所周知，一個超級逗逼，一個大大的好人。

在他的治下，馬刺成了一支歡樂奇葩的球隊。逗逼故事數不勝數，球隊氛圍令人陶醉。

他和弟子，彼此信任、感情深厚。有人說波波維奇是“所能遇到的內心深處最善良的人”。

在鄧肯的退役釋出會上，這樣一位鐵血教頭聲音顫抖、幾度哽咽：“想和他告別不可能。”場面令人動容。

他是世界上最壞的人——

他壓榨你的身體，他撕碎你的自尊，他是兇狠貪婪的吸血鬼。

他又是世界上最好的人——

他關心你的家庭，即使全世界拋棄了你，他還會陪著你，希望你能做到最好。

波波維奇是一個優秀的管理者樣本。成功的教練都需要具備這兩方面的性格，並在兩者間切換自如。

李嘉誠教育子孫：做人的最高境界是“仁慈的獅子”——

仁慈是本性，但單靠仁慈，還無法成功；要有獅子的力量，才能賺錢養家，才能保護親人，才能反抗欺壓。

“做個好人”和“做個好的管理者”，其實並不衝突。

據說，柳傳志的情商超高，接觸過他的人都被其人格魅力折服。你以為他只是個慈祥的老頭？看看他處理孫宏斌、倪光南的恩恩怨怨，那真是雷霆萬鈞、毫不猶豫。

世上最討厭的詞是“濫好人”。善良發展到極致，就是無原則的妥協。

要做好人，但不要做濫好人。很多時候，做濫好人不是因為品德高尚，而是因為眼界不夠高，目光不夠遠。

嚴苛如獅虎，善良如鴿子。

委屈誤解是人生的必修課

帶團隊不是請客吃飯，工作不是觥籌之歡。

胡林翼曾送給晚年的曾國藩一副壽聯：“以雷霆手段，顯菩薩心腸”。曾國藩閱後百感交集、熱淚盈眶。

委屈誤解是人生的必修課，雙重人格是領袖的鐵布衫。

所有管理者都應該懂得，結果是對企業和員工負責，不談績效的關愛是害，是不負責任

所有的下屬都應該懂得，結果是對自己價值的證明，沒有結果的訴苦，只是無能的藉口。

市場只認結果，從來不談眼淚與汗水。商業模式的競爭和商業的成功，拼的是速度和效率，不是眼淚和抱怨。所有努力都以結果為唯一評判標準，沒有結果的辛苦是自欺欺人。這個社會，說話好聽的是要賺你錢的，而說話不好聽的往往是讓你賺錢的。成人必須以結果導向，否則就是自欺欺人。

最怕，大家和和氣氣一陣不計績效的“過家家”，散夥後，搖搖頭，無奈的說，他.......真的......是個好人…….

生活上的關懷是關愛，工作上的嚴苛也是關愛。雷霆手段只為強企強己，結果導向則是價值證明。

作為90初的同齡人，什麼激勵最有用？

自我激勵，只有自己內心覺得自己想要追求好的，更高的，才會更上一層樓。誰的話都不好使，只有自己意識到了，就會成長！

作為一個90後，我就從我自身出發回答這個問題:

首先，我覺得應該有一個自己喜歡的工作環境，這樣外部環境穩定了。

其次，工作氛圍很關鍵。

最後，薪資待遇是能不能留住人，激勵人的重中之重。

我自己就是95年的，算算年紀也不小了

對於90後什麼樣的激勵方式好呢？以下幾點

1. 物質需求

現在的社會是物質的社會。這句話的意思並不是指90後是為“物質而活的人”，而是有了物質我們才能在社會上生存。畢竟，衣食住行都是直接和RMB掛鉤，沒RMB看不了醫生、交不了社保、坐不了車。。。當我們為90後提供了該有的物質保證，讓他們解決了生活上的“物質性”的時候。但請記住，90後並不是“金錢第一的”，他們有著獨立的人格和個人意識，與其用錢圈住他，更不如用信任和真誠打動他們。

2. 信任和歸屬感

經常會有一句搞笑的話“人與人之間最基本的信任都沒有了嗎？”，其實仔細想想我們的社會想找到“最基本的信任”也越來越不容易了。信任對90後也尤其重要，因為90後自我意識強、喜歡追求個人價值，那麼對90後最近本的信任就是對他們最大的尊重，只有尊重他們的時候，他們才會有很強的依賴感，才會和你們共進退。當失去信任的時候，就開啟了“樹倒猢猻散，勞燕各分飛”的模式。

3. 個性和實現自我價值

90 後大學生具有專業技能強， 學習能力強，創新意識強，應充分發揮他們的才能和智慧， 讓90後積極參與到管理和決策事務中去，尊重他們的個性， 給予他們實現自我價值的機會， 增強對公司和企業責任感和使命感，他們會幫助公司邁向更高的目標和應屆新的挑戰。90 後大學生是未來的接班人， 內部晉升制度會激勵他們更加努力的工作，會讓他們看到未來的希望，畢竟沒人不樂意晉升。

4. 情感需要

90後是有熱情和感性的一代人。如果公司對他們太過冷漠，他們會認為這只是工作，而確實了家的溫暖。要給予他們關愛，以情感作為激勵方式是最堅固和持久的，因為人是感性的。為了獲得90後的情感，你就要學會付出，90後喜歡自由和民主，所以開會的形式要自由，不拘泥形式、要民主協商，不要為令是從；要暢所欲言，不要眾口緘默；要思維爆炸，不要有板有眼。。。90後已經長大成人了，不需要再被說教了，他們喜歡自由，用自己的方式解決問題，要用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通。

5. 賞罰分明、公私分明

賞罰分明能夠讓有功者得其碌，無功者受其刑。這是自古以來公平的道理，公司本身就是一個利益集團，從利益的角度來考慮就是需要公平、公平、再公平。獎勵有利於提高員工的激情和競爭力；懲罰有利於公司制度和利益的維護。每個崗位和個人得到其該有的利益，那麼誰又會互相猜忌呢 。如果利益不均衡了，那麼勢必會引起人心的喪失、員工的離心離德。人心要是喪失了，那麼崩潰也只是一步之遙。

從接觸身邊的90後來看，感覺90後的人有幾個特點:經常上網，懂的東西很多；比較自我，注重個人享受；心理比較脆弱，比較敏感，容易生氣；對未來缺乏長遠規劃，經常換工作，缺乏負責任的能力。針對這幾個特點，感覺對他們的教育引導，從儘量順著他們來，要以鼓勵表揚為主，批評要少一點，不然他們根本就不接受；另外是要深入細緻，學點心理學，多點換位思維，瞭解他們的心思，有針對性的做他們的思想工作；三是講大道理要以事、以案為契機，效果會好一點，也印象深一點。

對於如今的90後來說，這是個最好的時代，也是一個最壞的時代。如今人才湧現，現如今最不缺的就是人才。在高速發展的現在社會，已經從過去的自給自足到溫飽到小康水平的發展。世界上沒有最好的激勵方式，只有最適合的激勵方式。如何保持團隊協作的長久戰鬥力。

激勵，因人而異，沒有最有效，只要方法用對了人就有效。對幼兒也許一句鼓勵表揚的話，一塊巧克力，一個麵包，就會乖乖聽話，讓其高興半天;對小學生，除恰當鼓勵表揚外，與其講道理就顯得比實物獎勵更重要了;對中學生，除鼓勵和獎勵及溝通外，有時批評教育及適當的處罰也是二種有效的激勵方法。同樣的道理，在企業也是如此。有的員工，自覺性強，不需要怎麼監管，卻會按質按量完成生產任務，對這種員工，就如對小學生一樣， 多鼓勵就可以了。而對自覺悟不強的員工，除做好監管工作外。平時還要時刻鼓勵性敲打”，否則他就會出問題。當然，社會上大多數人認為還是實用的物質激勵效果最好事實上也的確如此，恰當的物質獎勵更人性化一些。

90後！已經不需要什麼來激勵你們了！因為你們已經開始走上各種需要你們的工作崗位，也有很多很多對這個社會做出了很大的貢獻，不管哪個領域都能看到你們的身影，代表性的人物也很多，所以不需要費心去激勵了！90後會更棒的！

其實我覺得不需要激勵，這個情景下的90後激勵這個詞不恰當。通常對於社會底層的人給予激勵比較必要，畢竟他們沒有什麼好失去的，不折騰沒機會。老話說富不過三代，那就是激勵造成的！想要下一代產生長期根本的影響應該用到引導這個詞。引導他去實現那些別人拼了命想實現財務自由之後想要做的事。

人類文明的進步是在創新中產生的，複製沒有太大的意義。當年的牛頓如果飯都吃不上他一定會先想著蘋果應該怎麼洗乾淨，怎麼做沙拉好吃。我們真的不能小看吃飽了沒事幹的能量！

引導他！讓他踩在你成功的肩膀上，去實現他自己的成功！

這個麼，從企業管理的角度看有以下觀點:1 適合的激勵方式才會打到員工的痛點上，達到激勵效果。2如何理解適合這個詞語，並駕馭好它，是做好激勵制度方案的關鍵。3簡單說從4個方面來考慮: 3.1企業發展戰略，內部文化，管理構架及機制等建設是優先於激勵制度之前搭建起來的內部硬性平臺。所以，激勵制度的制定必須適合於企業內部平臺的特點。3.2要適合於外部市場動態變化，簡單說就是基於客戶群體驗式服務的滿意度資料調查結果來制定。3.3要適合於各個部門的貢獻值，做好協調平衡的底線。其次，針對各個部門做好細分激勵制度。3.4企業以人為本，要適合於員工的激勵制度。從部門，年齡段，工作狀態等（月 季度 年的考核表）做細分來了解員工。整合資料後做好激勵制度。5如果是合夥人制度，也是基於以上4個小點來做。6企業的文化，價值觀等要與員工高度契合，這是如何做好激勵制度的較為重要的前提。即要適合於有凝聚力和歸屬感的團隊。7企業的文化及價值觀就是老闆的價值觀和文化認知高度！所以，老闆境界夠好切能說會道的話，讓自己人有凝聚力和歸屬感是可以辦到的。如果欠缺可以會意給職業經理人代辦。但效果會差一些。8 再進一步說，老闆是個太陽☀，在自己的一畝三分地頭就不會出現怵頭的問題！！！問題來源主要是企業外部的競爭，未來的預判，社會關係的協調，政府政策的先知與應對。最重要的是定位好的客戶群體對你的企業滿意度調查表的指標走向。。

多想想你想要什麼的生活？你想想怎麼樣回報你父母？

你想要的東西很多？卻感覺無能為力？

反正你要想想你是不是真的要得到？想做到？甚至超越自己的想象？

你想要，我一定要，這個是最好為自己激勵自己的動力的效力

加油[加油][加油]