因為人少，首先是領導要先做帶頭作用，自己的業績先做起來，然後團結團隊裡的積極分子，一同創造更好的業績，教育敦促中間分子，讓他們向好的方向前進，批評教育落後分子，監督他們前進。不能搞大鍋飯，要有基本的制度，賞功罰過。

現在大家生活壓力大，最注重的還是收入，團隊出業績，有效益，幹勁自然足，如果幹和不幹都一個樣，時間長了，看不到收穫和改變，做事情就沒有什麼精氣神了。

第一：不要把自己當成領導，凡事事必躬親，；第二、尋找一個對手，適當有點難度的，幹掉他（良性的）；第三：思維灌輸，一榮俱榮！

機制和績效考核的缺失，首先要解決遊戲規則的問題（機制），透過匯入規則，實行考核淘汰，打造符合發展需求的團隊。

首先你得把他們當家人對待，換位思考，互相理解和關心！我自己開店，每週都會和店員談心，讓她們指出我的不足和店裡不足之處！有的時候，她們的一些做法我不認同，但是也不會直接提出，都是私下給她們寫信說！首先肯定她們的成績和努力，再提出那個方面需要加強。我把她們當家人對待，她們也會把店當做自己的店，這樣才能齊心做業績！

自己如果是這個團隊的負責人，要以身作則,多關心下屬,能給下屬更多的鼓勵,能適當的和下屬溝通,瞭解你們團隊的核心問題所在,一起解決,加快團隊之間的友誼。也可以一個月聚餐一兩次增加團隊的和諧氛圍。

大家好，我是小王，我簡單的談一下我個人就團隊業績下滑，人心不齊的看法和觀點。1，溝通。相互溝通，拉近距離，分析產生業績下滑的原因，積極調整，再一個就是透過溝通成員之前相互借鑑。2，信任。領導，同事之間相互信任，建立歸屬感3，慎重。遇事要冷靜對待，尤其是出現問題，要慎重抉擇。4，換位。己所不欲 勿施於人，自己喜歡的別人不一定喜歡，領導同事之間換位思考。5，快樂。建立快樂感，歸屬感，幸福感。希望對您有所幫助

1. 加強自身建設，做好領頭羊作用，以德服人，以技術、能力服人。2. 能者居之，沒有精鋼轉不攬瓷器活，放手讓更有能力的上位。3. 前景描繪，集中思想，勁往一處使，有些合夥人看不到更遠，要做好思想工作。4. 自我犧牲，激發團隊更大斗志。最後，創業不易，且行且珍惜。

作為一個管理者，要想帶領和管理好自己的業務團隊，最起碼要遵守以下的幾個原則。

1•以身作則，管理好自己才能夠管理好他人。管理者自身應用積極的篤定的心態為人表率，用榜樣作用影響員工，言出必行，律人律己，恪守原則，管理需有理有據。

2•識人、尊重人且善用激勵。你應當去試著瞭解自己的員工，且充分調動員工的積極性，比如高薪激勵、比如講一些故事，充分表達對員工的讚美、鼓勵員工參與管理等等。

3•善於溝通，一視同仁。工作中出現了什麼問題時，（切記不能激動，要表現出領導者的 處亂不驚。）要善於與員工溝通，不能在自己與員工之間增添障礙。經常和員工談心，幫助他們解決一些工作中的實際問題。在和員工相處之時，你要做到一視同仁，不能讓員工有心理落差，感覺偏差。

4•信任第一，不要輕易懷疑員工的能力。要充分的激發員工的潛能，公司要盈利必須依靠每一個員工來創造業績，應當給員工適當的信任，不能因為員工的一時失敗而全部否定他。往往在最後關頭潛能才能最大的釋放。

小團隊不適合精細化管理，

更應該利用情感來管理；

在管理過程"中可以透過各種機制；

比如：

PK機制

養老金機制

旅遊機制

薪酬機制

對賭機制

幫扶機制

節約承包機制等等

有本書叫遊戲改變世界可以看看

在每個階段都要給組員精神上的鼓舞，包括實質性的獎勵和福利也要跟上，只有團隊和組員的利益捆綁在一起，他們自然而然會付出，得到他們想要的，那團隊的發展也會越來越好。

建立一整套管理制度，用制度管人

建立一整套獎勵機制，獎罰分明

合夥人創業機制，共享紅利

管理者應不斷創新更新新鮮產品活動！總有一款適合客戶！拉動刺激銷售人員的熱情！先慢慢突破，讓大家找到開單的感覺！找到自信！樹立好每天的目標，繼而讓大家保持開單頻率！

領導者以身作則，團結友愛每一位成員！從他們角度出發，考慮問題，解決他們問題！平時日常早中晚三次會議中，分享，點播，大家集體榮譽感！設立團隊目標！設立獎勵制度，可以是團隊獎金也可以是團隊出遊！定期團建活動能促使大家心心相印！彼此更瞭解，貼近，工作中力求上下同欲，團結一致！

這個到好回答，問題出在：一團隊沒有共同的目標，二領導沒有以身作則，三處理事情沒有公平公正。小團隊管理目標要明確，責任要到人，激勵到位，少罰多獎勵。還有多放權，少羅嗦，重結果。

感同身受，現階段我也處在相同的狀況，下面來談談我的看法：

1.對於領導（或老闆）要有絕對信心和能力來領導團隊。不斷學習提升自己的業務水平和管理能力，事無鉅細，親力親為！剛開始對於自己來說會比較累，因為什麼都得自己盯著，甚至自己做。

2.在工作中要不斷觀察員工的工作狀態、工作能力和工作態度。對於有能力和態度又好的員工要著重培養，並且要加薪升職！要讓員工看到希望！有能力，態度不好的要勸告，如若還是沒有改進要當機立斷剔除出局，以免影響其他員工的積極性。對能力欠缺，但態度較好的員工，要指定能力較強的員工多帶帶，制定相應提高計劃，一步步達到目標。

3.老闆要狠下心，雖然說工作在一起久了有了感情，但是最怕就是這樣，管理上談不得半點馬虎，對於中層老員工，僅僅是由於在公司上班時間年限長而升職的儘量要勸退，這就是狼性文化的一部分，淘汰一些人！360老闆周鴻禕前段時間發微博也在說360要剔除在公司一直是兔子的那部分人，拿著工資沒有什麼作為，沒有上進心，這樣會拖累整個團隊的作戰力量！

在工作期間要不斷髮現問題，及時改正，適時調整方向。有問題就要提出來，能解決的儘快解決，解決不了的大家商量解決！還要不吝嗇的培養能撐得起某方面的人，這樣才能解放自己，讓自己有更多時間思考其他的東西！

1、首先要快速樹立威信，讓大家快速認可你的實力

2、樹典型、挑選某一個人員，對其業務進行重要的支援跟培訓，讓其他人看到他業務的提升

3、樹案例、挑選以前的一些困難業務點，進行重點突破

4、多關心下團隊成員的個人思想，讓其個人的發展能夠與公司發展能夠匹配

5、對某些人員，多次溝通後還是不行，適當採取勸退

如果你是這個團隊新來的領導，我建議你首先要理清楚根本原因，是因為人心不齊導致業績下滑，還是業績下滑才導致的人心不齊。

為什麼我在這裡假定你是新來的領導，因為這裡面還有一種原因就是領導者本身魅力的問題，所以我假定你是一個接任者，那麼先排除下屬不服上級、以及長期積壓不滿情緒等負面因素。

假如你是一個新來的領導，你可以先找團隊中的老員工或者有威望的員工單獨瞭解一下情況，透過深入交談，你會發現其中的一些共通的原因，比如說，分配不均、領導做事不公平、組員不團結、做多做少一個樣、團隊紀律渙散等常見現象，但是你也可能會發現，其實每一個人都希望自己的業績更好，收入更高等等美好的生活願景。

瞭解到詳細的資訊後，你可以做以下4件事情：

1、明確目標，達成共識

設定一個大家都願意接受的目標，比如達成什麼樣 額業績，會有什麼樣的激勵，事先達成有效共識這點很關鍵，很多時候團隊戰鬥力不強，人心不齊，是因為沒有統一目標，不知道為何奮鬥，大鍋飯現象普遍存在。所以明確團隊共同目標，有利於集中團隊力量，才能有效形成團隊合力。

2、建立規矩，嚴格執行

目標統一後，要在團隊內部建立規矩，按照規矩嚴格執行，不能光說不練，紀律渙散，目標清晰而執行鬆散，不能出現虎頭蛇尾的現象。

3、制定方案，有效跟蹤

既然確定了共同目標，接下去就要制定可行方案，然後責任到人，明確每個階段性計劃的責任人和完成時間，定期組織會議瞭解進度，並有效解決方案執行過程中出現的問題，確保各條行動能夠有序推進。

4、團結一心，激勵為主

必須團結成員中的每一個人，要對團隊成員負有指導的責任，能夠指導員工如何去更好地完成任務，把個人利益與團隊利益、眼前利益與未來利益相結合，當他們在順利完成階段性目標的時候及時的給予肯定和激勵，同時在碰到困難的時候，隨時幫助和調整員工的心態，讓他們積極的面對遇到的困難和挫折。

作為團隊的管理者，務必做到以身作則，自我表率，勇於擔當。

希望上述建議對你有幫助。

1⃣️整體對比看，其他團隊業績怎麼樣，優秀在那裡；2⃣️從自身管理角度看，自己的專業技能和團隊的孵化能力怎麼樣；3⃣️把團隊發展業務過程中出現的最關鍵問題找出來，首先解決；其他問題做一個計劃表按進度解決；4⃣️走出去，像上級、同行學習和交流；5⃣️和團隊成員坦誠相待的單獨溝通，聽取感受和想法，先聆聽不要著急發表自己想法，對的認同，不對的看情況引導，堅持求同存異

大家好，小團體不好管，不出業績，！這個問題很好解決，，！！

我只要按照這幾個步驟，馬上見效果，，！

第一，先制定出，方案，如本團隊先要設定一個主管，，主管的產生是從本團隊選出，輪流負責制，最後挑選業績最好的作為團隊主管，！！

第二，制定出本團隊主管，最後要享受，什麼樣待遇，有什麼樣福利，？讓能者上，平者讓，庸者下，，！！，

第三，，連續兩個月業績排在最後的，，砍掉，，再招新人，，！！

有比三招，管理10個人團隊足夠！

見意，

，第一主管，也就是第一名的待遇一定要和第二名，拉開距離，，，！

第二，整體團隊的待遇要比當地同行要落高一些！！這樣，行成優勝劣汰，！！！團隊是一團活水，，定將爭先恐後，，戰鬥力大大提升！！！

團隊整體待遇一定要同行少高一點，！！

！這樣下來，團隊，必定

本人帶團隊搞銷售多年，此處不說理論，就說我的具體做法吧，但願對你有所啟發。

有任務，就可實現壓力傳導。

不是為我幹，而是為你自己幹。因為你有業績，你就多得利；你沒業績，利益就受損。

不是我要你幹，而是你自己覺得必須幹。因為，幹不好吃虧的是你；幹好了得利的也是你。

有任務，個體就有責任。

有任務就有努力的方向，看進度，調整自己的步伐。別人進度快，自己落後，就有緊迫感，就會下功伕力爭趕上或超過。

有任務就有比較。幹不好，在比較中自己就丟面子。

兌現有力度，工作有幹勁。

幹得好，按考核方案兌現到位，拿到手軟也不眼紅。幹不好，收入無幾，也怨不得別人。正負激勵跟上，幹勁就有了。

切不可打和牌。否則，乾的人吃虧，不幹的人沒啥損失，哪來的幹勁呢？

對於小團隊，如有可能就每天開早會，沒有條件的至少每週開週會。開會幹嘛？一是佈置工作，二是督查工作，且督查工作是主要內容。開會務必務實。無實效的會不要開，那是在浪費大家時間。

開進度分析會，問題早發現，早解決。平時不開會，到月底工作任務沒完成再補救就難了。

開工作彙報會，倒逼大家幹實事。開會搞彙報，別人幹了啥，收穫啥，沒怎麼做事，沒啥收穫的人，在會場是會不怎麼坐得住的。工作不踏實，沒怎麼做事的人沒話說，有壓力，會覺得必須去做事，拿出實績到會上說。

開工作推進會，著著抓緊，任務完成把握大。平時開會，一天天地督促，一週周推進，基本能夠保持月底任務的總體完成。每月完成，自然每季度及一年到底任務完成就有較大保證。

十個指頭伸出來，必有長短，一個團隊，也必有落後的人。有許多時候，落後不一定就是自己不努力。這一點是我的認識，可能與別人不一樣。

其實，正常運轉起來，先進的態度端正，方法得當，基本不需要再花多少精力去管理，而後進的反而需要多花心思。

對於落後的小組或個人，不能光靠批評和處罰。制度是冷的，人心是熱的，組織是溫暖的。以為有考核方案在，放任落後的受處罰，這是“懶管理”，是管理者的失職。我會主動與暫時落後的一方一起找原因，想辦法，排除困難，解決問題。有時候利用我的資源，適度地悄悄地支援和鼓勵一下落後的一方，往往能增強對方的自信，調動其工作積極性。可以相見，後進的趕上來了，先進的必將再次加速，團隊總體業績必然大增。

對於窮盡幫扶辦法以後，確實跟不上進度的人，可以讓其明白自己的能力與工作不相適應，可以調整崗位或職業。

關於這一條，也請同行有所認識。我對我的業務人員，會加以考察，在盡力幫扶的同時，也會做理性公正的評價。

說實在話，有些事真的不適合有些人幹。對於有些確實盡力了，但是實在達不成目標的人，要予以關心和愛護。我會做兩件事。一是提示本人認識到個人條件與現有崗位不匹配的事實，作出正確選擇，放棄現有崗位。二是建議職場對該人另作工作安排。

合適的人做合適的事。人放到合適的地方就是人才。經過調整，該人到適宜的崗位舒心地工作，不至於在不合適的地方“活受罪”，團隊留下來的也必是適合的精兵強將，不至於因為這部分人而影響總體業績，兩全其美。

關於人心不齊問題，我覺得解決起來不是難事。本人這麼多年，帶過若干個團隊，可以說沒有因為人心不齊而影響工作。

堅持三條：制度規則挺在先，利益調節在中間，談心談話跟在後。

制度規則挺在先。

力度，保證規矩遵守。和大家不齊心的人，拿制度對照，拿規則衡量，該怎麼處置怎麼處置。也別怕對方對你有意見。這裡就需要管理者有堅決執行制度的勇氣和決心，有講規則的硬氣和力度。不是我要處理你，是制度要處理你，是規則要處罰你。不執行制度，無視規則，就是對守規矩人的不公平，就是對不良風氣的縱容，就是鼓勵員工分心。

有些管理者說團隊心不齊，我就問兩句，你有制度嗎？你認真執行制度了嗎？如果是，那麼不可能員工心不齊。因為，大家心裡有制度，就是心齊。

利益調節在中間。

利益引導，增強工作主動性。制度的執行，規則的遵守，第一靠大力度地強行入軌，第二靠利益的引導。強行入軌具有外在壓力，利益引導具有內在動力。這很簡單，那就是破壞制度的受損，守規矩的得利。說白了就是既發獎狀也發獎金，既發處罰決定書也扣鈔票。有了利益引導，員工就會把遵守制度和規則與自己的利益掛鉤，從而增強自動自發。

談心談話跟在後。

管理既要有硬措施，也要有軟著子。冷冰冰的制度，生硬的規則，被處理了，口服是肯定的，不服不行，但是很難說就心服了。只有心服了，問題才算徹底解決，下次重犯的機率大大降低。

我會在適當時機，主動找受處理的員工談話談心，做紮實的解釋說明工作，聽聽對方的心聲，幫助解決客觀困難，揭開思想疙瘩，讓對方真的理解被處罰，做到口服心服，把氣理順了，放下包袱輕鬆投身工作。

【總結】有制度且守制度，有規則且講規則，利益調節緊緊跟上，溝通交流一著不讓，員工篩選常規進行，員工擁抱團隊，工作自動自發，打造一支人心齊、士氣旺、幹勁足、業績優的優秀團隊。