按分配原則，接分I工原則，按職權劃分原則，按規劃事項類域，清清楚楚各司其職，各謀其功，各獻奇藝，才能各揮，分配不清無頭案巨多，扯不清理不順委屈多。要安排有數緊湊。

工作上推諉扯皮發生的原因，主要是留下證據，所以才導致扯皮。職場講究保護自己，所以

第二:正式的事情，比如涉及金錢或職場生存的事情，請走郵件，而且必須告知對方沒有郵件或郵件抄送給相關領導及其回覆，你不會處理的，那麼這個就留下證據了。

第三:所有留的證據，要有一個生命週期。即當一件事完全結束了，平安落地了，才可以刪掉相關記錄或截圖。

這種現象在很多職場當中都或多或少出現，第一種情況：如果是企業管理者的話建議首先要明確每個員工的崗位職責分工，製作一個崗位職責表出來，讓大家清晰認識到自己的工作範圍；其次要制定一個獎懲措施或激勵機制，針對做的好的人重獎，做的不好的人重罰甚至累計次數實行淘汰，最後也是關鍵點要做好企業文化價值理念的宣導，能接受和認可的人留，不能接受認可的走人。

第二種情況：作為一個員工而言，如果身邊的同事出現這種情況，首先自己不要去模仿，做好自己本職工作，遇到拿不準的直接去請示上級；其次，看領導態度，領導不是傻子，他可能是在找機會，如果多次反饋沒有解決那這家公司就沒有必要待下去了，因為領導層的上限就是這家公司的上限；最後要時刻學習提升自己的能力，擺脫這樣的圈子。

凡事向內求，提升自己是最好的保障。

打蛇七寸，扼殺或制止單位裡的推諉扯皮，很多單位因為沒有找到七寸，都採用了錯誤的方法，不但沒有剎住歪風邪氣，相反又人為地製藥出了另外一股不良的工作風氣。

有方法說加強領導管理。錯！這不是解決這個問題的精髓。俗話說老虎都有打盹的時候，人盯人怎麼能盯得過來？在現代企業管理中，人盯人也是最笨最不起效果的方法之一。領導盯著此事而不能全身心的做好本職工作，付出的代價太大，得不償失。

有方法說出臺製度來解決。錯！這不是解決這個問題的精髓。出臺怎麼制度怎麼解決？打款？降職？還是降薪呢？如果制度不跟著獎懲，就是形同虛設。何況，制度寫出來的條款又能有多少呢？推諉扯皮的花樣可是無窮盡的。退一步講，就是制度起到作用，是不是還要增加一個考核部門，來確認究竟是誰在推諉扯皮呢？得不償失，還解決不了根本問題。

有方法說重金來獎勵不推諉扯皮，依次來解決推諉扯皮。錯！這不是解決問題的精髓！本來正常開展的工作，因為一部分人推諉扯皮，就要增加重金支出來獎勵本應該正常工作的人。如果這樣執行下去，這個單位恐怕到最好去一次廁所都要給發獎金了，存活不了多久。

那麼？制止推諉扯皮的精髓究竟是什麼呢？能在“你這裡止住嗎”？答案是肯定的。

用文化。何為文化？用解決推諉扯皮這個問題距離來說，文化就是：任意一個透過試用期的正式員工，在發現推諉扯皮出現的時候，都能主動站出來給予制止，並且這樣的行動要得到全體員工的推崇，並因此為榮。

這就是文化。這就是無數個“你”。

如果三次制止無效怎麼辦？開除！無論是誰，因為這個推諉扯皮的人沒有認同企業的文化，沒有與企業有共同的價值觀。

END

多陣列織的職責邊界都是模糊的，而且確實難以做到邊界清晰，如果有能力和精力偶爾做一點協助他人的事，即能幫到他人又能改善協同，這是好事；如果從此以後都成了作的事，你必須拿出勇氣挑明，必要時找上一級談判……

工作中會涉及到很多這方面的問題，可以透過如下方式解決：

第一點、崗位責任、許可權、利益界定

每個崗位都有自己所屬的責任，為什麼要界定清楚每個人的職責，是因為從人性的角度出發，每個人都是具有惰性的，但是企業是一個龐大的團體組織，作為一個整體單位是需要個團體之間、每個人之間的互相協作來完成推動企業的向前發展。所以如果想要避免相互推諉扯皮最主要的方式就是明確每個人工作的責任、許可權、利益邊界，每個人各司其職。

第二點、向上管理

每個團隊的都有相應的負責人把控整體工作進度，很多時候個體的工作進度是需要上一級進行監督把控，因為學會與上級溝通，明確任務進度，同時取得上級領導的信任是更好的開展更好的工作的前提。

第三點、學會合理拒絕

在沒有界定職責之前，不要盲目開展工作，因為人們習慣於第一個原理，如果這次你是第一個做的，大家會理所應當認為上一次就是你做的，為什麼這次卻讓我去做。所以任何工作的開展需要評估和有序進行。

第四點、學會保留證據

凡事涉及到溝通協作和跨部門溝通的，一定要做好記錄和覆盤，特別是文字方面的記錄一定要謹慎，凡事三思而後行。

如果是管理者，就要主動營造誠信擔當，互幫互助的工作環境和氛圍，對推諉扯皮的員工及時幫扶教育，儘快轉變組織氛圍。

如果是員工，就要主動積極擔當工作責任，這是升職加薪的必要條件，沒有一個領導喜歡推諉扯皮的員工，不敢擔當的員工一定是組織淘汰的首要目標。

一個單位氛圍的好壞，跟一把手有很大的關係，作為領導，要主動積極打造公平、公正、公開的，積極向上的，正能量的企業文化，建立“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的績效管理體系，把績效考核和薪酬分配結合起來，根據員工貢獻體現收入差距，制定符合公司發展的制度體系，學會制度管人。

總之，文化建設是根本，員工思想要重視，制度建設要跟上，只有做到這些，才能改變推諉扯皮的局面。

推諉扯皮是普像，主要源於各部門將其利益劃分和職責設定帶到工作中而產生的矛盾。同樣是配合工作 ，流水線上的工人就相安無事，因為他們的工作沒有交集，不牽扯利益，所以打不起來。

可能有人會覺得只要合理設定崗位職責，就能避免推諉扯皮，我只能說要真這麼簡單就好了，觀點正確但不具備可操作性。真要是想憑一己之力止住推諉扯皮，那就要拿出擔當、拿出勇氣，全盤接收就是。只要你上面有更大的領導，你就不用怕出錯，真出了問題自會有人解決，時間久了還在大家心中落下一個有作為有擔當的正面形象，於個人發展有利。

我結合實際，說說我的看法。

第一，我帶頭不搞推諉扯皮的事

是我的事，我來做；是我的責任我來負。不是我的事，我不越位，不擅自插手；不是我的責任，我也注意自我保護，不輕易牽扯進矛盾中。

第二，我如果有權力就妥善防範和處置推諉扯皮的事

假如我是領導，在我的管理範圍內，我會這麼做：

1，從我做起，樹立敢於擔當，勇於負責的好風氣。

建立制度，明確職責，任務分解清楚，責任劃分明確，從源頭上減少或杜絕推諉扯皮現象發生。

2，褒揚積極肯幹的人。

不讓老實人吃虧。

3，批評和處罰推諉扯皮的人。

讓撿輕怕重，推卸責任，企圖渾水摸魚的人，佔不到便宜，受到損失。

第三，作為普通一員，協助相關方面防範和處置推諉扯皮的人和事

1，勇於對推諉扯皮說不。

不做“軟柿子”。不接受不公正待遇，拒絕推諉過來的額外負擔。

不做“倒黴鬼”。警記“害人之心不可有，防人之心不可無”，保持清醒頭腦，謹遵規則，不稀裡糊塗捲進推諉扯皮的是非中，不無辜擔責，不被冤枉，不受委屈。

不當“和事佬”。不和稀泥，有原則，有主見，敢於發表真實意見，不助長推諉扯皮之風。

2，用積極態度去影響身邊人

引導——用良好的行為，樹樣子，正向引領。

勸導——對於有推諉扯皮不良苗頭的人，好言相勸，勸其向善。

制止——對於正在發生的推諉扯皮的事，妥善阻止，盡力縮小矛盾，縮小影響，減少損失。

批評——推諉扯皮的事實已經發生時，明確態度，提出反對意見，予以批評和指責，不縱容。

3，服從安排，起積極作用，做好分配給自己的防範和處置推諉扯皮現象的事。

【總結】對於推諉扯皮，自己不搞，同時獨立或協助職場勸導、反對和阻止別人搞，讓推諉扯皮在自己身上不發生，在自己這裡藏不了、通不過，盡力讓推諉扯皮止步於我。

【可知線上】有幸回答：「職場話題：怎樣讓工作中的相互推諉扯皮止步於你」

推諉，作為職場代表性缺點行為之一，覆蓋了大部分職場環境。

然而，實際上如果經過總結就可發現，藉口只會浪費的自己的時間，時間誠可貴，我們當然不能隨便去浪費，那麼我們也就該做好一定的措施，成為推諉的“終止者”。

小時候起，我們似乎就形成了一個意識，為了自己感受好一點，撞到了桌子，媽媽會說，都是桌子不好，媽媽打桌子啊；孩子任性哭鬧，也會把都是媽媽不好，掛在嘴邊。

實際上，在職場裡也有很多類似的場景，我們首先還原一下。

職場裡的推諉表現

1、責任缺失

如果是好的結果，就會說：看還是因為我中途那麼做了吧？

如果是不好的結果，就會說：你看我說的就是不聽我的吧？

這個就是典型的責任缺失，同時還要把自己當成成一個特別有預見性的智者。

而這種人，在開始的時候和在過程中的時候都沒有起到什麼可以被認為有價值的作用。

2、藉故拖延

管理者問：這個事情要什麼時候能出結果？

員工答：我們部門現在就那麼幾個人，資源特別緊張。

管理者追問：到底幾天？

員工答：5天，也可能7天，但是真的是緊張，這幾天某某還要請假，我都沒批。

拖延就如溫水煮青蛙，最後消耗的是大家的時間。這類人最關心的是自己範圍內的事情可以掌控，就給自己留迴旋的空間。

3、崗位匹配

這種最集中的表現在，自己很有可能不勝任，但總要找各種藉口，說這個應該是那個人做的，可以是不是本人的職責範圍，這個應該要先做好計劃等等。總之，這個事情就不是我不做，是因為我沒法做。

這型別主要因為能力不夠而故意顧其左右而言他。

4、習慣抱怨

“某某公司做了什麼，所以導致我們效率大幅下滑，我們距離對手還有很大的差距；如果我們當初做了相關事項，我們就不至於產生今天的結果。”一副天就快塌下來了，公司就快不行的樣子。

也有的時候會說，我們可投入的空間有限，公司可用之人太少。

這都是一種習慣性的負面情緒抱怨，長別人志氣滅自己威風。

5、缺乏開拓

做事謹小慎微，總會以經驗主義和風險不可控為主要說辭。讓所有工作只能按照原有的方法執行，或者採用最低限度的做法，缺乏開拓精神。

這會使團隊固步自封在一個小的安全範圍內，但無法實現跨越發展。

【小結】

無責任意識、藉故拖延、崗位匹配、習慣抱怨、缺乏開拓都是職場裡推諉現象的集中表現，我們基本上都會在周圍、自己和其他人身上發現過。

不推諉與命運緊密相連

每個人都被生命詢問，而他只有用自己的生命才能回答此問題；只有以“負責”來答覆生命。因此，“能夠負責”是人類存在最重要的本質。——維克多·費蘭克

我們發現，擔當與命運，緊緊的聯絡在一起。

推諉，就是在浪費自己的機會。我們可以推掉一件事情，但是當我推掉一件事情的時候，也在推掉了別人對我們的信任，也推掉了我們生命裡的一些機會。當別人有新的機會的時候，再也不會想到你，因為我們個人的“品牌”已經喪失。

如果說，我們生命裡錯失了一定的機會，久而久之，我們將錯失自己命運。

而我們真的願意碌碌無為這一生嗎？

做推諉的“終止者”

勤勞工作、誠懇待人是邁向成功的唯一途徑。這與沒有嘗過辛苦，而獲得成功的滋味迥然不同。不下功夫，卻能成功，根本是不也許的事情。——松下幸之助

我們自己要做到不推諉，自己要從這樣做起：

1、合理服從

服從代表著執行力。

在眾多企業中，我們知道萬達屬於繼承了這種思想最徹底的公司。就如萬達董事長王健林所說，萬達是全國乃至世界，執行力最強的公司。萬達2年完成轉型，也印證了這一點。

那麼，我們要能具備一定的全域性意識，認識到事情的高度，並能站在管理者的角度去體會工作的可執行性。當出現問題時，要能及時有效準確的進行反饋。

2、時刻主動

主動思考。主動思考能讓我們可以提出更有建設性的意見，可以幫助團隊向好的方向發展。

主動行動。我們要能夠起到引領作用，在大局面前，要能夠主動站出來，主動承擔責任。

3、表現熱情

表現熱情，就是要摒除偏見，不以個人的喜好為轉移，儘可能在職場中表現出對產品和同事的熱情。

當同事出現消極情緒時，要能及時的給予鼓勵，傳遞能量，帶動團隊氛圍；

4、延長加班

加班這個話題，實際在職場裡是普遍的。但是從現實的角度來說，在職場環境中，競爭非常激烈，總會是需要人加班，也終歸有人會加班。

那麼，我們應該站在更高的角度，適當延長加班，而這種做法也是對團隊任務更好的迴應，也是對周圍人的一個帶動。這樣也可以讓自己更快的脫穎而出的可能。

5、閒話少說

工作的環境裡，抱怨之聲在所難免，更有私下裡傳遞一些負面的訊息，或者一些職場八卦。

那麼，遇到類似的事情，要首先保證同事情緒的情況下，不要去做其他評價。

同時，也不要將所聽到訊息進行擴散。

往往有些推諉是因為同事之間的某些問題影響到了相互之間的看法，而造成某些故意的做法。因此，不傳播負面訊息也是保證團隊正向氛圍一個重要一環。

【總結】

摒除推諉習慣，成為一個具備職業素養的職場人非常重要。

我們一方面要知道，有哪些環境下，哪些話語觸及到了推諉現象；

同時也要認清，推諉並不是在浪費別人的時間，而是在錯失自己的命運。

而我們只有堅持透過服從、主動、熱情、延時、少說等方面的自律行為，進而養成自己的行為習慣，進而塑造自己的職業素養。

好的職業素養，有益於公司，而後得益於自己。

（完）

推諉扯皮在職場經常發生，造成推諉扯皮原因通常有三個：

【1】職責不明

【2】流程不規

【3】制度不全

【4】執行不力

要避免推諉扯皮，需要做到以下幾點：

【1】人人有事做，事事有人管

【2】事前權責清晰，事後獎罰分明

【3】不放過任何一個問題，不放過任何一個人，以問題排查人，以人追究問題

從治標角度來說，就是分清責任，獎懲分明。古人云治亂世用重典。不殺雞給猴看不行，那就開殺戒。抓到典型從重處理。短期內可以好一些；

如果從治本角度來說，需要下笨功夫去做。主要是立起五大界樁。這五大界樁就是：一是地基樁，就是企業文化建設。企業本身的三觀正，風氣清，前景看好，頭頭正派。有良好的企業文化傳統與有利於積極上進和諧的文化氛圍。員工樂於生活其中。能拴住員工的心，有做好本職工作的願望，都有不盡責為恥的榮辱觀念；

二是責任樁。就是有縱向到底與橫向到邊的全覆蓋式的制度建設體系，責任邊界清楚，大多數都能做到量化管理；

三是把關樁，就是職能部門的檢查考評工作，要求嚴格細緻，認真負責，否則追究連帶責任;

五是＂打樣＂樁，就是領導以身作則，帶頭做出樣子來，為員工提供學習榜樣。

工作中相互推諉扯皮，真的讓人既氣憤又無奈。

因為工作中的職責劃分不可能做到百分之百的清晰。

這就使工作在執行過程中存在職責劃分的灰色地帶。

人是有惰性的，既然存在灰色地帶，那這個事我就可以不做。

怎麼避免這種推諉和扯皮發生在我的身上呢？我是這麼做的。

1. 堅持原則 -- 不讓發生在我身上的推諉成功

我要先制止其他共事在與我合作中經常推諉與扯皮。

當其他同事試圖將工作推給我來做，卻屢次不能成功的時候，他就不會在與我合作的過程中再次與我扯皮。

首先我認真學習了公司的各項規章流程。

明確了公司對不同職能的職責劃分。

理解各個職能在不同工作流程中需要擔當的角色。

2. 從我做起 -- 不推諉不扯皮

在堅持原則的同時，我會從我做起，做到不推諉不扯皮。

對於工作之中的灰色地帶，我會主動承當相關任務。

從我的職能角度出發，儘可能多的完成相關任務。

當然，不推諉不扯皮不是為了讓別人把所有的任務都推給你。

而是塑造一種行為典範，讓其他經常推諉與扯皮的同事看一看不推諉不扯皮也是可以高效地把工作做好的。

3. 引導團隊 -- 塑造密切配合不推諉的工作氛圍

在自己做好工作不推諉不扯皮的同時，我在不斷地引導我的團隊在工作中也要做到主動積極、不推諉不扯皮。

在一個小範圍內先塑造一個高效配合的工作團隊，然後從這一點向外圍輻射。

透過榜樣作用，影響公司中其他部門的同事，逐漸改變他們的工作方式。

將推諉扯皮，變更主動承擔相應任務，實現高效配合。

推諉扯皮其實很難杜絕，即使體制設計再好，也難免不出現跨職責合作的事宜。再加上人的因素，我覺得推諉扯皮其實是職場的一部分。

儘管這是不好的一部分，但承認它的存在，更能有效處理。

如果要讓推諉扯皮止步於自己，前提必須是擁有權力和資源，所以首先要理清楚需要哪些權力和資源來終止扯皮。

請記住一個人大包大攬不是正確的做法，願意負責並多做一點，再激勵他人投入，是好的辦法。

還有從驅動力講，願意“挺身而出”的人，就有機會獲得青睞。

崗位工作細化到人效果資料顯示如廁所衛生按排誰清就是淮的工作任務是推不掉的資料顯現工作效果業績有說服力，班組任務完成突飛猛進。

解決此問題，首先要分清職能和職責，也就是辦事部門裡誰具體負責辦事，誰具體指派辦事，二者必糾其一。如何追責，行政經濟並舉，行政好說，因為可以不要臉，經濟不應罰而是降薪水，以行為達到可性度時再升，失職者多與經濟有關，罰不會產生痛癢，甚至還涵蓋收罰差。

分兩種情況:

一、老闆的問題: 因為職場上最悲哀的事情，就是你無法選擇你的老闆,所以工作中出現互相推諉扯皮現象，況且問題是出在老闆，那根本解決方法就是果斷擇良木、擇君子、擇明主；

二、員工自身的問題:

1.管理的問題: 根本原因就是分錢不夠、分錢不均,解決方法就是解決利益分配刻不容緩；

2.員工的問題:根本原因就是錢沒有給足，解決方法不言而喻就是激勵加薪到位，如果薪資已經是在心服口服的情況下還出現推諉扯皮沒有積極性那在做到仁至義盡的情況下果斷勸退

工作關係沒有理順，必然會推諉。

首先要根據職能分工，理順關係。

其次要堅持問題導向，理清職責邊界，消除模糊地帶。

第三要建立會商機制，定期協調解決問題。

注重工作過程，實行責任倒查，步步落實。不要一味要結果，不注重過程。一座建築大樓堅實築起，是在建築過程中考檢每一道工序的細緻程度和所用材料的質量。一味趕工期不注重過程和質量的建築是不長久的。

工作中推諉扯皮經常發生，不但影響效率，也會耽誤工作。要摒棄這種工作作風，一是要儘可能明晰工作職責，並且用制度固定下來；二是要壓實目標責任，工作要達到什麼要求要明確責任人，並規定完成時限；三是要強化考核監督，對工作完成情況定期考核通報；四是要將工作業績與個人利益結合起來，作為獎懲的重要依據，形成獎勤罰懶的有效機制。只要形成目標清晰、責任明確、考核監督、獎罰分明四位一體的機制，就能調動工作人員的積極性，扼制工作中推諉扯皮的現象……