如何透過對薪酬制度的調整，是提升老師積極性最有效最直接的方法，讓老師的工作積極性得到翻倍。

作為教育機構行業的從業者，我們都知道市場招生是最直接的吸引家長和學生來到我們校區的方法，但如何留住孩子，建立口碑，這一切都是建立於我們的教學服務上。教學服務做不好，招來再多的學生，也沒辦法留住他們。教學服務中又包括對孩子的和對家長的，然而無論是孩子受到的教學還是與家長的積極溝通反饋都離不開職責分明的老師的行為。

薪酬績效提高後最大的體會就是老師有了主人翁的意識，因為提高了待遇，覺得今天的收入，明天的成長和後天的持續都是掌握在自己手中。

薪酬制度要更加有激勵性和靈活性。筆者認為，怎麼才能留住人才，讓員工自動完成工作，是每一位校長和管理者都需要認真思考的內容。

我就是長期奮戰在一線的英語老師，平時課時一週總在19節左右，作業批改量大，任務重，如果能學校領導能夠透過各種方法獎勵我們，還是很樂意的。

方法很簡單，要激勵一線教師我認為可以按以下幾個方面：

2.職稱評定一線教師優先。而不是以教齡，論文，還有人緣作為考察依據。對一線教師，在職稱上傾斜絕對能夠讓更多一線教師享受到政策關懷。

3.評優，評先進可以考慮一線教師。一線教師的付出對於一個學校而言是不言而喻的，評優評先進就應該評一線教師，而不是看人情，行政領導優先！

要調動一線教師的積極性：

一是要為一線教師搭建成長平臺，為他們的事業發展創造條件；

二是優先保障一線教師的政治待遇、經濟待遇，在先進評選、職稱評審中保證一線教師的比例；

三是關心一線教師的工作生活，幫助他們解決困難。

一是，把教師的工資待遇落到實處。解決教師的經濟基礎，他才有更多的精力投入教學。

二是，多給一線教師展示自己的機會，並配以相應的榮譽加持。畢竟，每個人都希望在群體中能刷刷存在感，實現自己的價值。

三是，加強制度管理，研訓教三位一體。

4.師徒結對，有組織，有團隊一起承擔，共同成長。

一直以來，如何調動一線教師的積極性就是學校管理中讓人撓頭的事情。對於一線教師積極性不高的情況，我認為普遍存在。

教師的職稱評聘需累積一定的個人榮譽和一定的硬性條件等，並且職數不夠時還要互相競爭，如果教師想要追求職稱晉級，那麼這些榮譽和條件就是老師們所追求的，但是這些榮譽的分配方式或者評定方式決定了榮譽花落誰家。如果這些榮譽評定掌握在校長或者領導組手中的話，那麼領導和中層幹部獲得榮譽和評優評先就處在一個很有利的地位了，這樣很容易引起一線普通教師消極怠工。更有甚者，評優評先名額直接所有教師輪流，今年你，明年我，抽籤排序，真是荒唐，這樣一來，教師能有何積極性呢，反正早晚輪到我，我那麼積極做什麼呢。要改變局面，學校應制定合理的評優評先、獎懲量化方案，並嚴格執行，做到評優評先民主化，杜絕一言堂，反對輪流優，尊重一線教師做出的努力，給予相應的回報。再者，學校要調動教師積極性，還要努力盡量做到同工同酬，薪資對等，切忌同工不同酬！

之所以教師消極工作，就是因為你前面所述的問題。我認為這個問題的關鍵就是在校長。一個好校長就是一座好學校。校長應該做什麼？校長的管理藝術怎樣？直接影響一座學校的發展。如何調動一線教師的積極性，我覺著校長及其領導的管理團隊應做到以下幾點：

一、要廣泛徵求廣大群眾的建議，建立學校發展的願景，並得到全體師生認同。為了共同願景，要以身作則，率先垂範，發揮表率作用，自己的模範言行去影響師生，帶動每個成員共同努力。

二、要把自己放在服務者位置，工作上靠前指揮，深入一線，在思想上、行動上平等地與老師交流溝通，創造和諧的幹群關係。關心、關注教師工作、生活，想方設法為教師排憂解難。待遇上向一線教師傾斜，特別是那些默默無聞、堅守一線的教師多給予關心幫助，不讓老實人吃虧。

三、要努力為教師成長搭建平臺，鼓勵教師創造性地開展工作。讓學校成為教師最適合發展的地方，為教師的發展添油助力。

四、製作完善的激勵評價體系，對老師做出的成績在物質上獎勵、精神上激勵，當老師的成績得到認可和激勵時，就會激發他的工作熱情。

總之，只要學校用光明的前景激勵人，用優厚的待遇留住人，用完善的制度改變人，用陽光向上的團隊影響人，學校必會成為有特色，可持續發展的學校。

我的體會一減輕教師負擔，專心上課，與上課無關的不準進入，如各種表，名種統計。二取消職稱，實行教齡，工作量計算工資。三教師五年進行一次半年帶薪全日制進修，取消培訓。六教師工作日必須留校住宿，安置職工週轉房，以便於教師更多時間參與工作。

如何調動一線教師工作積極性。是現階段教育急需解決的問題。也是提高教學質量的關鍵。那怎麼解決這個問題呢？我認為要從以下幾個方面入手。

一、按勞分配

一線教師是最辛苦的，可得到的報酬卻十分低，甚至沒有。一開始，教師懷著滿腔熱情，無怨無悔地付出，任勞任怨。可漸漸地發現，自己什麼都沒得到，榮譽和利益是別人的，有時可能還要挨批評。一顆火熱的心開始變冷，後面慢慢變得麻木，再也提不起積極性了。故而，按勞分配是最公平的，莫讓老實人吃“啞巴虧”。

二、績效引領

要想馬兒跑得快，必須給馬兒吃草。一線教師很辛苦，尤其是班主任，一個人幹了兩份活。可班主任費用，只是象徵性地給一點點。績效工資的分配也十分不公平。改革績效分配製度，讓績效工資真正成為調動教師積極性的工具。

三、榮譽支援

教師對自己的名聲十分看重。對一線教師提供榮譽支援，讓他們受到應有的尊重，這對提高教師工作積極性也有一定幫助。

四、拓展渠道

要打通教師晉升的渠道。不要讓一線教師永遠待在一線，看不到希望。建立合理的晉級制度，而不是為評職稱爭得“頭破血流”。

總之，既要讓一線教師有尊嚴，又要讓他們獲得切實的經濟利益。不要所謂的道德綁架，天天“喊口號”，“畫大餅”。這樣，才能真正調動一線教師的積極性。

1.提高積極性，只需2條：提高待遇、解決困難。

2.什麼職稱、什麼榮譽，最終都是待遇。

3.一線工作者需要的不是指揮，而是幫助。解決了困難，工作自然順利、順心。

4.公平是最起碼的要求，不患貧而患不均。

在回答“如何調動一線老師的積極性？”之前呢，陳煥然先說下縣高中老師的待遇薪酬，先說待遇（畢竟要生活），財政工資，同級別同年限，初中要比高中高200-500元，為什麼呢！因為國家在向義務教育傾斜。聽說偏遠的小學還要加，政策制定中。那我多少錢呢？到手2400元。但有一點好處，高中有代課費，考試獎金，畢竟高考有壓力，沒錢是無法調動積極性的。1000多元，加一塊3000多。不知道各位看官滿意不。再說工作壓力。初中沒有生活壓力，教好也不獎勵你，教差也沒人批評你。畢竟成績是不準排名的，學生是不準批評的，假期也不會補課的。素質教育嘛，我們就要給學生自由。唯一的壓力，就是上層領導事太多，各種檢查，還有各種非教學任務：扶貧，勸農民別焚燒麥稈，勸學生別輟學，各種奇葩任務。高中壓力大呀，都盯著成績呢，假期基本都補課（學校組織的，不要錢），四周回家一次。每學期都排名，排名後面的淘汰。工作成就感，榮譽感，高中更好點，畢竟高中階段老師一直逼迫著學生進步，也能看到每個人的進步，考入大學後，學生會非常感謝對自己嚴厲的老師。初中也還可以吧，農村的孩子都挺知道感恩的，就是太貪玩，學習成績不太好。

教育部網站2019年12月20日內容：2020年，國務院教育督導委員會辦公室將把義務教育教師工資收入保障情況作為重點內容進行督導。要求各省（自治區、直轄市）要結合當地實際，於2020年上半年對本行政區域內義務教育教師工資收入落實情況組織督導檢查。對發現政策落實不到位的，要採取約談、問責等多種措施督促整改。這就意味著，教育部將對義務教育階段教師工資收入水平不低於當地公務員進行重點督導，教師工資不低於當地公務員將會進一步落實。另外，隨著事業單位改革的完成，全國事業單位的規模將會縮小，國家將會騰出更多的資金用於事業單位，義務教育屬於公益一類的性質不會改變，只會加強，這就意味著，中小學教師的工資待遇會進一步提高。教師職稱：部分省、市的職稱政策倒逼教育部進行全國性的”職稱改革“在2019年，山東、河南率先實施了教師職稱改革，對在鄉村學校工作夠一定年限的老師，不受單位結構比例限制，可直接審評高階職稱。這些政策在實施之前，至少會對教育部進行申報和備案，也就是說，教育部是知情的，即使不知情，這些政策已經引起全國教師的共鳴，倒逼職稱制度改革已是”箭在弦上“。也就是說，在2020年，各省、市將會出臺更多有關教師職稱改革的方案，會對一線教師釋放更多的職稱改革紅利。教齡津貼、班主任津貼和各種補貼現行教齡津貼政策是從1985年開始實施的，最高10元的政策讓一線教師所詬病。

對於現在的教齡標準，來很多老師看來就是個“雞肋般”的存在，一直停留在10元標準，要知道這個金額就跟沒有是一樣的，好在，河南放大招，這次下發的檔案就很明確寫了提高教師教齡津貼標準，按照每增加一年教齡加10元的標準累計計算核定。現行教師教齡津貼標準是：教齡滿5年不滿10年的，每月3元；滿10年不滿15年的，每月5元；滿15年不滿20年的，每月7元；滿20年以上的，每月10元，也就是10元封頂。這個標準源於1985年國務院工資制度改革小組和原勞動人事部聯合頒佈的《關於教師教齡津貼的若干規定》。在這一點上，現在，河南省率先提升標準，打破了34年以來教師津貼10元封頂僵局，讓提高教師待遇不再是一句空話，而變成真金白銀的實惠。河南省已經實施了每增加一年教齡增加10元津貼的政策，相信其它省份也會在2020年推出相關政策。

1、10元教齡津貼已不足以表達“誠意”說到教齡工資，很多老師提起來大多是唉聲嘆氣。因為，在很多老師眼裡，這幾元錢教齡工資，根本不值一提。不過讓人欣慰的是，從2019年7月1日起，河南全省教師的教齡津貼將調整為每一年教齡每一個月10元的政策，由此，從教10年每月可獲得教齡津貼100元，從教20年每月可獲得教齡津貼200元，打破了34年教齡津貼禁錮。河南省的這波操作，無疑為其他省市的教師群體，吃下了一顆“定心丸”。教齡增長的背後，是一個教師青春年華的消逝，是無數個春夏秋冬奉獻教育事業的見證。只有把“教齡津貼”真正實實在在的發到老師手中，才算是對老教師最大的安全感。

2、幾十元班主任津貼已無法支撐繁重工作量由於班主任津貼與工作量不匹配，讓很多校園裡出現“班主任荒”。就工作內容和工作回報來講，班主任津貼的確達不到應當有的回報。換句話說，現階段沿用的班主任津貼每月幾十元的標準，的確阻礙了教師工作的積極性。據瞭解，班主任不僅要承擔學科教學任務，還要更多的關照學生的德育提升、品德養成，還要承擔家校溝通的工作。單就從工作量和工作性質上來講，班主任老師的工作更為繁瑣和龐雜。“心理壓力大，工作量至少是普通老師的兩倍，校方管理帶來的高壓，經歷投入與物質獎勵不成正比”等，成為了班主任辛苦的主要原因。

而就在今年，已經有多個省市明確下達檔案，要求班主任津貼標準大幅上漲，全國多個省市就班主任津貼問題，做出了相應的改革調整和提高。其中山東省出臺相應教師津貼新標準，規定中小學、學前教育階段、中職院校等各學段內的班主任津貼標準，不得低於每月400元，並且要求各地根據各地實際情況還可繼續提高標準。由此推斷，在2020年，班主任津貼一定會迎來上漲。3、老師工作輕鬆？還能享受超長寒暑假？想多了，沒那麼簡單！也許有些人看到這裡想說，老師的工資已經很高了，居然還要漲工資？那麼可能你還不是真正的瞭解教師。之前，釋出了《中國小學老師壓力調研報告》，對上萬名老師進行調研，結果也許讓許多人驚訝。老師的經濟壓力有多大？報告顯示，24.37%的老師月工資不足以購買當地0.2㎡房子。近50%的老師認為，讓老師成為受人尊重的職業，應最先改善的是福利待遇。

我們來看看，老師真實的工資待遇是怎樣的老師的假期真的很多嗎？工資低也就算了，還要承受很多人的誤解，之前有人看到有人這樣計算老師的假期： 誤 區 暑假2個月，計60天；寒假近1個月，計20天全年的雙休日總計77天（除去寒暑假的重複雙休日）教師節1天；五一黃金週5天、十一黃金週5天（另外兩天已算在雙休日內）以上合計等於168天一年為365天 ，即一個教師一年的工作天數為：197天；假日為：168天工作天數佔全年的54%；假日天數佔全年的46%看到這樣的資料想必大家都會羨慕老師這個職業，或許會生出“我也要去當老師”這樣一個想法，但是且慢，下面我們再來做一道算術題！ 解 惑 每年寒暑假，老師大約共有65天不用上班除去65天中的18個雙休日 還剩47天 每人每年按值班4天計算 還剩43天再減去春節的7天法定假 還剩36天除去其他職業每年15天的年假 還剩21天老師真的多休息了21天嗎？正 解 每年學生在校大約240天每天早上老師7點半到校 比普通職業早上班一個小時全年就要多工作240個小時按每天8小時工作量計算 240小時大約是30天老師每年比其他事業單位多工作30天30—21=9天！這樣看來，其實老師每年不止沒有多休息，反而比一般人多工作了一個多星期。如果算上加班、回校、培訓、政治學習、開會等等，老師一年休息日遠不如其他職業人員。因為教師集中在寒暑假休息，所以造成了一種錯覺。

4、是什麼讓老師做到“不忘初心，負重前行”最初踏上教師的這條路的原因有很多，有的人是應父母的要求，有的人是樂於傳道受業解惑，也有人是因為工作穩定，憧憬寒暑假。但說到為何仍堅守在教師的崗位上，大部分老師，是因為捨不得單純可愛的孩子們。我們經常在微信後臺會收到這樣的留言：帶著對教育事業的追求和熱愛，老師們痛並快樂著。

可能他們無數次的想過放棄，但是每次看到學生純真可愛的笑臉，他們又繼續不忘初心、負重前行。其實我們大可不必把老師看的那麼偉大，作為普通的勞動者，每個人都需要經濟支撐。努力教學，憑藉雙手養家，有底氣給家人花錢，這也許才是老師真正需要的。只有把“真金白銀”發到教師手中，才算是對老教師們的一份告慰。教師待遇的提高，是對教師不辭辛勞最有力的回饋。在已經過去的2019年，已有部分省市地方，正在認真落實。在2020年，我們期待教師的工資收入會有好訊息！工作量：減少各種迎檢，讓老師們安心育人

2019年12月16日，教育部發布了《關於減輕中小學教師負擔進一步營造教育教學良好環境的若干意見》。《意見》規定：堅決克服重留痕、輕實績的形式主義的做法，不得以微信工作群、政務APP（應用程式）等上傳工作場景截圖或者錄製影片等方式來代替對實際工作的評價。確保對中小學的督查檢查評比考核事項在現有基礎上減少50%以上。堅決減社會事務進校園，減少報表填寫工作和抽調借用中小學教師事宜。為教師減負，就能夠讓老師們把更多精力放到教書育人的事業上去，放到立德樹人的使命上去。迎接不完的檢查、填不完的表格都將成為歷史。總結一下，重點在以下四點

1、教師績效工資改革管理人員、骨幹教師津貼是教育部門另外劃撥資金髮放，並實行績效增量工資。這項改革措施不僅能夠增加教師個人收入，還能充分調動教師工作積極性。

2、鄉村教師補貼改革2015到2020年鄉村教師支援計劃是透過提高教師待遇留住優秀人才，目前各地均開展試點工作，切實增加鄉村教師薪酬。例如，福建補助標準從200元提高至600元，除此之外還可享受每人每月300元的鄉鎮工作津貼。

3、教師目標考核改革公務員、國企職工、私企職工在年底會得到年終考核獎（年終獎），目前安徽合肥、蕪湖部分地區探索實行教師年終目標考核，每人每年大約能拿到3萬元，這對於廣大教師來說的確是一件值得期待的事。

4、教師車補改革部分地區在變相實施教師車補試點，根據教師教齡和居住地確定發放額度，由此推測教師未來工作倖福感將大大提升。

總之，2019年部分地區明令指出教師待遇不得低於當地公務員，不少教師對未來待遇調整充滿期盼。雖說網傳2020教師工資改革後可翻一番有些誇張，但2020年教師待遇上漲是可以肯定的。不同的聲音：網友：其他職業可以一切向“錢”看，但是教師不能一直以來，教師給大家的印象是“聖潔”、不食人間煙火的“神化”角色，直至今天，很多人還這樣認為，說明人們對教師這一職業的心理預期很高。在很長一段時間內，教師職業一直是“清貧”的代名詞，人們認為選擇了人民教師就註定一生清貧，如果教師一心向“錢”看，一定是師德有問題。

網友們的看法雖然有失偏頗，但是現實生活中確實有一些教師“不務正業”，他們頂風違紀，違規辦班，透過明示或暗示家長，讓家長交不菲的費用，把孩子送到自己的課外輔導班上課，來賺取金錢。這雖然是個別現象，但是卻影響整體教師形象，讓網友對教師群體產生了誤會。一線教師：我們要生活，提高工資就是尊重老師一線教師認為，在經濟高速發展的今天，教師崗位首先是他們謀生的一份職業，只有提高教師工資待遇，老師們才能安心工作，有利於教育事業的發展。在當今社會，光明正大地談“錢”並不丟人，老師們也不願一身“銅臭味”，主要是因為工資太低。房價居高不下，生活消費水平不斷提高，人民教師首先要有尊嚴地活著，人們尊重教師，教育事業才有希望，如何提高教師地位呢？工資增漲就是對教師這一職業最大的尊重。寫在最後教師不是“神”，不可能不食人間煙火，但是渾身“銅臭”肯定是不對的。一線教師認為提高教師工資待遇就是尊重教師的觀點並不是毫無道理。從2019年教育部和各省市的政策來看，2020年，教師工資待遇、職稱制度、各種津貼補貼和工作量都會有很大的變化，它會向著一線教師期待的方向前進。最終會實現2020年把義務教育教師平均工資收入水平不低於當地公務員！

調動一線老師的工作積極性，就要在關注關心一線老師的切身利益方面多用心。心凝則力聚，實現工作積極性的最大調動則易如反掌。

1、職稱晉升——感情凝心。職稱晉升，在相當長的時間內，還是與工資待遇有著相當密切關係的。晉升職稱需要的條件，除了學歷、任職間隔等硬性條件之外，各種獎勵如政府部門表彰、業務部門表彰、優質課等，相對而言都多多少少有一點兒彈性。作為學校領導，尤其是作為一把手，要放下架子，走進老師們中間，把老師們的晉升職稱所需時時放在心裡，誰還需要什麼獎項，誰需要哪個層次的獎項，都應該瞭如指掌，並摒棄私慾盡最大努力分期分層次的、主動為老師們特別是為那些埋頭實幹的老師們創造機會。

2、業務積分——工作凝心。老師們的業務水平基本上相差不大，而教學業績往往會有很大差距，原因在於同初始年級學生的分班差異。作為學校領導，尤其是一把手，應細化分班策略，盡力杜絕選班、選師的現象，把平等的機會還給每一個老師。

3、經濟補助——待遇凝心。如果學校的經濟條件許可，在正常的月工資之外，課節補助、課時補助、臨時活動補助、臨時會議補助等，適度的經濟、物質獎勵也是必不可少的。

另外，還要統觀全域性妥善處理以下兩個最易引發負面效應的問題。

1、淡化所謂的“名師光環效應”。古有“高徒出名師”，現有“名師出高徒”。

2、建設步調一致、務實高效的學校副職及處(室)正副職隊伍。尤其是管理好處(室)裡非一線擔課人員。

總之，調動一線老師的工作積極性，需要先凝心，心凝則力聚。心往一處想，勁就會往一處用，工作上自然就會順風順水。

有的人說提高老師待遇，我認為這不是全部，老師需要領導和家長的支援，良言一句三冬暖。有的時候一句問候，簡單的口頭鼓勵表揚，就能讓老師開心很久。

規則制定的不合理，校長黑箱作業一手遮天。這是中小學教師積極性不高的，最大的原因。合理的制定制度，然後清楚的每一項都公示出來。即便規制度不是那麼合理，只要長期執行，讓老師有方向可以奔，這也是可以的。而不能讓校長年年照著蘿蔔挖坑，把一些榮譽，想給誰就給誰。弄得老師無所事從，最後只能忍服事，或者送禮。

調動一線教師的積極性，一直以來都是學校管理的重大課題，也是一直以來教育管理者最為糾結的和必須面臨的現實問題。有時因為命題中提到的問題（榮譽、職稱、獎勵）處理不當，不僅工作的積極性得不到激勵，還會產生廣大教師工作上的牴觸，以至於造成消極的影響，長此以往，教育管理積重難返，一蹶不振。那麼，如何變被動為主動，變消極為積極，變不利為有力哪？愚以為有以下幾點應該引起重視。

一是要堅定不移堅持教師考核制度，決不能朝定夕改，隨心所欲。讓制度成為管理者和廣大教師的共識和共同的遵守。

二是要系統完善考核方案。教師考核方案，班主任考核方案，中層幹部考核方案，職稱評定考核方案，評先晉優考核方案，績效工資考核方案等。讓方案成為學校一切工作的評定的重要管理指南和計劃實施的主要線索。

三是完善教師考核執行機制。

1、增強教師互評即民評的比重，增強評定工作的透明度。讓教師從關心關係利益上轉移到關心關注工作本身上來，進而建立正確的工作導向機制。

2、各項評定要在堅持考核的基礎上實施集體領導，群策群力。不搞一言堂。要把每項涉及到教師利益的事當做最緊要的事情來抓的決策機制。

3、要堅持教師各項考評工作黨政管理同責，齊抓共管。堅持事前共識，事中監管，事後疏導相結合的“領導”機制。

4、要堅持考核內容管理常態化，細化教育教學管理和考核內容及流程，實施考核管理計劃執行機制。

四是積極推進教師縣管校聘管理體制的實施。

教師積極性的調動，考核制度是基調，考核方案是準繩，考核機制是保障，考核體制是推進。

你的問題中已經說出了答案。如果你是管理者，希望你能改變學校的現狀，老師們自然會有積極性了；如果你是教師的話，那就只有改變自己的心態了。

哈哈，這基本是個偽命題，答案是幾乎不能。

想要調動老師工作積極性，首先漲工資，讓老師不再為生計發愁，這個怎麼說，工資漲幅永遠跟不上房價物價。其次改革職稱評定機制，保障公平，舉個例子學校老師想評正高根本不可能，榮譽根本到不了你手裡。其次明確權責，學生只要出了事，不管如何老師班主任基本沒跑，導致很多老師不敢管。其次工作內容，現在老師，尤其是班主任，教學管理任務還可以，其他上級安排的事務培訓會議等一個接一個，分散教學力量。最後就是人的惰性，成績好的很多時候不如會表現的，幹好幹孬有時一個樣，誰還拼命幹？

校園是社會的一部分，教師也是俗世凡人，相關利益導致了“惡果”。如果教師都為名為利，長期下去必然不利於學校健康發展，那麼如何調動教師的積極性呢？

一，上級教育部門應該制定可操作性的規章制度，規範學校的管理。比如學校領導階層的選拔與任命；各類名譽證件的評選與發放；福利待遇的發放等等，都應該有細則規定，而不是讓學校領導“專權”甚至“一手遮校”。特別是中層領導的任命問題，現狀雖是名義選舉，其實背後的故事能傳出“N”個版本，每個版本都能減弱或抵消校園的正能量，危害極大,後果很嚴重。

二,學校領導特別是校長應該德才兼備，盡職盡責，不負眾望的教育家，一個好校長就是一所好學校，每所學校都能遇到蔡元培梅貽琦張伯苓等這樣的好校長，無疑是全校師生的福祉。可惜現在的學校領導，耽於雜務忙於政務不負責任正“不務正業”的政治家太多了。好校長應該先有學校教師選舉推選，而不是由上級領導推選，教師再投票選舉走形式化。

總之，一個學校亂象的存在，無疑是教育的悲哀，嚴重挫傷了教師的積極性，改變這些亂象的局面的存在，僅憑“吹哨人”的力量是微弱的，期待引起社會的廣泛關注，期待教育更公平化，讓每位教師都能提高幸福指數，從而讓祖國的教育事業發展的更快！

這個問題問得好，要回答這個問題，我們應該透過表象分析，挖掘出問題的根源！

一線教師的不積極，主要表現在那些方面呢？

第一，一線教師所處的學校管理制度不完善，評優機制不合理，磨滅教師積極性。幹活的沒有評上“優”，不幹活的名譽天天有！不是講究你能不能把孩子教好，而是你懂不懂人情世故，會不會溜鬚拍馬！讓原本以為這個“濯清漣而不妖，出淤泥而不染”的行業變得世俗不堪，令人窒息！

第二，對學生上課時間的違反紀律的行為，聽之任之。

這個行為的產生有兩方面的原因:

首先是家庭教育有缺陷，特別是九年義務教育階段的學生。部分孩子有嚴重的“以自我為中心”的思想，打不得，罵不得，說不得，挑釁老師權威，甚至辱罵，毆打老師，更有甚者，家長衝進學校辱罵，毆打老師！

哪個青春不少年？沒有哪個剛上崗的教師不想做一個合格的教師？？但是家長和學生的這些行為讓一線教師激情破滅，消極工作！

其次就一線教師自己不願意付出太多，多一事不如少一事的心態嚴重！

第三，社會財富分佈不均，經濟發展好的一線城市，教師待遇遠遠高於不發達地區的教師，使得不發達地區老師工作沒有積極性，從事教育行業的越來越少，教育事業越來越落後！

第四，部分一線教師基本沒有備課教案和講義，或者是教案和講義照抄課本大綱！

我們讀書的時候，最常聽到老師說的一句話就是“我要教會你們一桶水，我就要準備兩桶水”，不知道現在的一線教師對這句話做何理解？

綜上所述，不難看出，一線教師的工作消極既有外部原因，也有內部原因！那麼透過這些原因能找出什麼好的解決方案呢？筆者覺得可以著重從以下幾個方面考慮！

一，學校薪資待遇不能為“唯職”論，也不能“唯論文”論！而應該以學生的受教育程度的（也可以是考試成績及升學率的綜合，落後學生的進步程度等等），學生家長對老師的業務評價，（可以多組織學生家長來聽課）。

二，學校領導職務及職稱評定以業務技能為主要參考，不能以“論文”為主要參考！寫得出再好的論文但無法應用到學生身上，都是白瞎！像疫情期間的某幾位“所謂的院士”“高產論文者”有什麼用？

三，引入“學校警務室”，完善家長及成人入校制度，加強少年管教，降低刑罰年紀！

一至六年級至少保證“一校一個輔警，一個保安”，七年級以上的學校保證至少“一校一警，數名保安”！嚴厲打擊學校的欺凌霸辱現象！保證老師和學生的人身安全！讓老師能教書，敢教書，能教育，敢教育！

四，完善教師考核標準，增加教師考核次數和多角度性。對於得過且過，當一天和尚撞一天鐘，沒有積極開拓進取精神的老師，能教育的教育，不能教育的開除，不能讓學生耽誤在這些“誤人子弟”的老師手中！

以上就是筆者的淺薄之見，還望更多的熱愛教育的人們批評斧正！多謝！

這是個很好的問題，也是一個很大的問題，曾幾何時我曾為之彷徨過心疼過無奈過……在此我只能簡單地說說：我國幅員遼闊民族眾多文化多元地區差別等等均對一線教師積極性的調動有一定的影響。積極性對於每個人不一樣，教師的積極性對於每個教師的表現形式更不一樣。百年大計，教育為本。現在的教師正常情況是不用為生計而奔忙的，只要心在本職，情繫孩子，那麼調動一線教師積極性就好談了。首先是以人為本的學校文化思想體系的生成是學校師生的核心價值觀，是學校師生的價值取向。校長文化的引領是關鍵，教師文化的燦爛是一線教師積極性的呈現；是學校的競爭力和生命線；是學生成才教師成長學校成功的根本。而教師文化的基礎是教師的覺醒和反思，教育對於教師不僅僅是教學，教師的職責不是教書而是育人，教師的目標不再是停留在待遇而是在他所任教的學生有幾位成才了……啊！人啊人！易則易，難亦難！祈盼不要讓孩子們受太多的罪就阿彌陀佛了！

老師作為教學管理的主體，如果脫離了教師，或者教師的作用發揮的不夠，學校的教學工作必然不會順利，努力提高教學質量肯定是學校的頭等大事。

大家好，我是勤奮的大窮貓，下面是我的幾點建議：

當今社會，雖然教師的義務是教書育人，但是對於物質上的需求也是明顯的，儘可能的創造獎金刺激，但是要公平公正，做到付出就有回報，能者多付出多回報。

關於教師精神上的追求也就是評先進、提職、晉級了，但如果因為一些蠅頭小利，搞一些假象來矇蔽教師，這必然會打擊教師的工作積極性。

每個人都會有長處，教師自然也是，充分肯定的同時要給老師足夠的教學自信，提高工作的動力，關於平時的學習研究教學不能當做任務去完成，好多學校都是處處與考核掛鉤，老師迫於壓力也只是應付完成，這樣一個氛圍肯定是沒有工作熱情的。