最好的方法是不做正面的處理，檢討自身做事的缺失，爭取在下一次展現自己的能力，獲得領導的讚賞。

專案出錯，領導懷疑你的能力，這是很正常的。作為一名領導，所看到的不是每個人的細節，更多注重事情的結果。一個專案失敗，只能說明整個專案團隊的能力不行，只要是團隊中的成員，即使在這個專案執行過程中做到再好，在領導心目中應該都不會有特例，甚至在某種情況下，領導還可能對整個團隊毫無分別地處罰。作為一名職場人士，應該明白團隊與個人之間的關係，此時去計較是不是個人出錯是毫無意義的。

個人能力的展現，是靠一次次圓滿完成任務的出色表現，是靠一次次積極主動的工作態度，從而獲得領導的賞識。偶爾一次的得失，不能代表你的實際工作能力，沒必要一直在糾結，當下應該做的幾點：

1、 調整心態，放下毫無意義的執著，以更清醒、更有力的姿態努力工作；

2、 回顧專案失敗的原因，總結經驗，理解團隊協作的精神，在後續的專案中發揮更重大的作用；

3、 從小事做起，每一件工作都是個人工作能力的表現，爭取做到又快又好；

4、 工作中及時與領導溝通，一味埋頭苦幹還需要有效溝通，金子想要發光終究是要拭去表面的灰塵。

不管如何，當領導懷疑你的個人能力時，以做實事的態度展現自己，口頭爭辯遠遜於行動證明。

【問題分析】

在日常工作中，與領導意見不一致或者存在矛盾在所難免，但必須實事求是。本題目表面上反映一個下屬覺得自己無辜被冤枉，但實際上體現了個人主觀片面看待問題並試圖擺脫責任的心態。

根據題目所表露的資訊，整體形式如上圖。大體包含三方面的意思：

其一，當事人參與了一個專案，但專案出問題了。

其二，因為專案問題，領導後續追究責任，同時對一些員工的表現進行批評。

其三，當事人不服氣，覺得自己無辜，認為領導是錯的。

對於領導的表現我們無從得知，但僅僅就當事人的情況來看，直接問題有兩個：

其一，將工作責任與能力混淆。即便領導說你的能力有問題，實際上也是對於個人職責履行不到位的批評，絕不止於能力。

其二，個人邏輯思維混亂，表面上覺得領導在懷疑自己，實際對映的是自己的主觀猜測。根據片面事實或者隻言片語猜測對方。

工作中的矛盾衝突或者觀點碰撞在所難免，但需要個人持有客觀理性的態度。要本著解決問題的思路去考慮問題，而不是基於矛盾與指責的角度與對方爭鬥。要想真正解決問題，擺脫當前的局面，就要真正反思自己在專案中的表現是不是有問題，能夠沉下心來思考領導的觀點是不是有道理，以積極陽光的心態主動尋求解決。

先從專案說起，專案出了問題，作為參與者一定有不可推卸的責任。對於責任及其相關的能力，我們應當從哪幾個維度進行評測呢？作為專案組一員，對於專案的推進與後果一定有自己的責任與擔當，專案出了問題，為什麼自己沒錯？如果大家都說沒錯，專案還能開展？責任擔當是一種態度，也是一種能力。

1.責任測評維度一：實際工作輸出如何？

主觀理解是一回事，本著實事求是地原則，我們可以就個人在專案中的實際工作進行評測。實際的專案工作輸出有兩個基本的評測維度：

A.崗位價值佔比

所謂崗位價值佔比是指，個人實際的工作範圍與職責履行與崗位需要履行的職責及實際要求是否一致？用一個公式來表示：專案崗位價值佔比=（個人實際工作/崗位要求工作）X100%

這個公式表示個人基於崗位的實際工作付出程度，是否盡到了自己應盡的責任，是否擔當了自己應當擔當的工作。如果個人實際工作與專案的角色責任需求吻合，說明盡到責任，如果不然，則說明沒有盡到責任。

B.對專案的實際貢獻程度（績效佔比）

即便個人完全履行了專案角色的責任需求，也未必能夠對專案有真正的貢獻。決定對專案貢獻情況的，是個人的績效佔比。

這裡所說的績效佔比，是指個人實際工作成效與角色的績效目標之間的比例。反映了個人實際工作輸出與目標要求之間的差距。用公式表示：個人專案績效佔比=（個人實際工作成果/個人績效目標）X100%

如果個人績效完全達標甚至超過了專案要求，是沒有問題的。但如果個人績效沒有達標，就說明自己的工作存在差距與問題。是責任的問題，也是能力的問題。

2.責任測評維度二：實際工作態度如何？

與個人責任或者能力有關的第二個維度是個人的工作態度。工作態度決定著個人的責任履行，也決定著能力的發揮。基於專案推進的個人工作態度，有兩個基本的考評維度：

A.工作配合度

工作配合，在這裡指是否按照客觀的標準與規範進行操作，是否與領導的工作要求保持一致。

專案性的工作一般都有時間節點，有明確的責任分工與相關操作標準，所有團隊成員必須按照要求的細節標準進行操作或者工作，不能擅做主張，更不能與領導的要求背道而馳。只有這樣才能夠保證執行的統一性與組織效率。

如果個人一切按照客觀的要求進行，一切都遵守了工作規範，沒有問題；但如果個人曲解標準或者違背領導意圖，就是責任履行有問題，或者個人能力有問題。

B.工作積極性

對於職場人來說。工作的積極性有兩種基本表現。一種是基於工作的自覺，能夠主動自發地進行工作，不用催促、不用監督；另一種是對工作目標的主觀韌性，不達目的不休止，為了達成目標想盡辦法、忍受挫折、克服困難的狀態與勇氣。

一個有擔當的職場人，首先有基本的工作自覺性，基於職責履行的要求，積極主動的開展工作，並設法解決問題，並在工作的過程中“咬定青山不放鬆”，對於工作目標表現執著。只有這樣才能夠將工作幹好，才能夠最大程度的實現目標，保障專案的順利完成。

相反，如果個人沒有工作動力，推三搡四，被動性工作，在工作中遇到問題或者困難就打退堂鼓，甚至推卸責任，怨天尤人。這樣的人就是沒有責任心，其能力也一定有問題。

3.責任測評維度三：對於團隊作用如何？

刨除能力與態度兩個重要的因素，個人對於專案的影響還有非常重要的一面，那就是對團隊起到的作用。一般來說，專案都是團隊協作，是團隊性工作。單個成員要做好自己的本職工作，必須注意與團隊成員工作的協同與配合，必須注意個人言行對於團隊狀態與士氣的影響。

綜合來說，主要有兩種不同的作用：

A.正向作用

所謂正向作用，是指在方向上與專案推進保持一致，一方面態度積極，另一方面工作不拖後腿。對於其他成員，包括領導，在工作上能夠真正配合與支援，在行為上真正默契與協調，在思維與理念上真正統一與一致。

個人不是獨立於團隊之外的，必須時刻保持與團隊的一致性，保持對於團隊的積極作用，才是一個合格的成員。

B.負面作用

所謂負面作用，是指個人在理念上與團隊脫節，在行為上與團隊矛盾，在目標上也出現錯位。目標認知不清晰、個人言行與思路又脫節，這樣的員工，只能破壞團隊的和諧與工作效率，對於專案的正常執行與推進效率沒有真正的作用。

與團隊目標、理念與行為習慣背道而馳的員工，責任心是缺失的，而且其所謂的能力是破壞性的。是整個團隊的消極因素。

小結：在專案中的作用與表現，不能想當然主觀評價，而要根據個人實際的工作輸出佔比，自己的主觀態度與團隊作用進行客觀綜合評測。一旦專案出了問題，誰也不要說自己無辜。如果覺得問題是別人的，自己沒錯，起碼態度上就有問題，就是不負責任的表現。

必須指出，在面對領導批評與專案責任的問題上，當事人出現了很大的思維錯誤。其思維特徵決定了自己的“不服不忿”，決定了自己不正確的理解與態度。一個正常健康的思維，強調深刻性、批判性與實事求是的靈活性。主觀猜測或者過於自我，是不利於問題解決的。

1.個人思維誤區一：沒有批判性思維

這裡的批判，不是政治意義上的。而是指個人以全面的事實為基礎，堅持正確觀點反對錯誤觀點的思路。每個人的判斷都會有一定的事實，但是要想做出正確的判斷，僅僅盯住一點事實是不行的，必須要全面客觀地看待問題。

A.事實缺乏

之所以有這種觀點有兩個依據：

其一，覺得領導在懷疑自己。一個人是不是懷疑人，是很難透過事實展現出來的。絕大多數情況下，覺得他人懷疑自己的人，實際上是自己懷疑別人。一方面，領導不會傻到告訴你：“我懷疑你”，另一方面，懷疑本身是一種否定。

一個人能夠感知別人，但誰能夠準確感知別人的“懷疑”？這種邏輯非常主觀，且帶有偏見。

其二，如果真的沒有問題，領導為什麼懷疑你的能力？只是主觀上進行猜測和判斷，沒有什麼底氣與事實的依據，他懷疑你幹嘛？對自己有利嗎？而你覺得自己能力沒有問題，事實在哪裡？有沒有全面盤點過自己的行為、態度與工作結果？

沒有事實依據的空想很容易讓自己陷入偏執與誤解，有百害而無一利。

B.強調自我

職場人過於“自我”有兩種基本的表現。

其一，過度強調個人的行為準則。以自己的行為準則來代替組織原則，只要他人或者組織的標準與要求與自己的個人原則不一致，就會有意見，就覺得別人有問題，而看不到自己的不足。

其二，以自我為工作關係的中心。覺得所有人都應該圍著自己轉，都應該配合並服務自己。所有個人工作以外的事情或者與自己沒有直接關係的個人都不會關注，更不會在意。以自我為中心，處處要求別人配合自己，實際上將自己孤立於組織之外。

一個強調自我的職場人，永遠不可能認為自己有問題，問題都是別人的。

2.個人思維誤區二：著眼膚淺

心理學上的思維，強調“深刻性”。所謂的深刻性，是指不要侷限於表面現象，要能夠透過表面現象看到背後的根本與實質。這就要求全面看待問題，同時深入分析問題。如果僅僅執著於某一細節表象，就如“瞎子摸象”一樣，得出錯誤的結論。

A.侷限於表面

這裡有兩點值得商榷。

其一，領導懷疑你的能力是不是獨立事件？

與之關聯的事實是什麼？是上次的專案問題嗎？如果是，為什麼？如果不是，到底是什麼？不要揪住一點細節做文章，而應當將當時的事實背景、問題原因、過程、結果以及其他相關的客觀因素全盤進行考慮，才可能有較為客觀的事實基礎。

相反，只是揪住這點表面現象，既不全面又不深入，有什麼用？合理嗎？正確嗎？

其二，為什麼將“領導懷疑你的能力”與“上次專案出問題”聯絡起來？

從題目資訊上看，兩者不是同一時間發生的。那麼，這兩者是如何發生關聯的呢？是個人主觀推斷？還是領導的直接表示？如果個人直接推斷，為什麼這樣推斷？合理嗎？如果領導直接表示，為什麼這樣表示？客觀來看，有道理嗎？

所有這些問題都如迷霧一樣存在，所能夠看到的表面現象只有一點點，既浮於表面，又未必是事實。除了個人心理上的糾結與波動外，其他都經不起推敲。

3.個人思維誤區三：過於感性

在職場上，過度感性的認知有兩種體現。其一，是脫離事實，受個人情緒的左右，進行過度主觀的心理活動與行為；其二，是對人不對事，不考慮事實的合理性與客觀性，只考慮喜不喜歡或者接不接受這個人。

A.非理性思維，脫離問題實質

所謂感性，是相對理性來講。在特定事件或者環境的刺激下，個人情緒失控，導致自己沉浸於主觀片面思維中難以自拔。不能夠進行合乎邏輯與事實的思維。

主觀思維過度，會忽略事實，以自己膩想的標準與結論掩蓋和代替事實。本題中的當事人就有這樣的心理傾向。

B.對人不對事

在職場上，大家都非常熟悉的一句話，就是“對事不對人”。強調處理問題的客觀理性和工作的規則性。但是一旦主觀情緒或者個人利益佔據上風，很多人把控不住自己的思維傾向，很容易將問題的焦點轉移到人的身上。

這樣的思維傾向容易造成兩種極端。一種，是兩個人非理性的關係密切，好的不得了，不管怎樣，就是覺得順眼；另一種，是兩個人非理性的敵視，形成老死不相往來的個人恩怨，不管對方做什麼都是錯的。這些特徵都忽略了工作本身，忽略了問題解決本身，將思維與焦點轉移到錯誤的方向上去。

小結：從本題的資訊以及當事人的個人態度來看，其思維具有明顯的主觀特徵，侷限於片面的表面現象，進行錯誤的分析與判斷，而不注意全面事實的掌握與核心問題的思考。你所認為的“沒問題”其實就是一種問題，你所感覺到的“懷疑”其實就是在懷疑別人，這些都是非常糟糕的。

面對這樣的情況，應當怎樣處理呢？不是抱怨，不是敵視，更不是逃避，而是積極應對。端正態度，改變思維，以解決問題為目標，尋求處理之道。否則，越“處理”越麻煩。

1.舉措一：自我反思

一個能夠自我反思的人，是一個可以進步的人，是一個值得尊重的人，也是一個能夠有效解決問題的人。遇到問題不可怕，可怕的是無視自己的問題，片面判斷，從而選擇錯誤的解決路徑。要想高效處理當前的問題，先不要急著去做其他的事情，而是沉下心來，反思自己。

A.盤點事實

以事實為依據去解決問題是最有說服力的，基於全面事實得出的結論是最可靠的。要想解決問題，自己先將相關的事實盤點清楚。要注意三個方面：

其一，領導與自己的行為事實。一定要全面。不要從主觀上漏掉或者否認一些即成的事實。只有這樣，才有具備理性分析判斷的基礎。

其二，“自己能力有問題”的因果事實。從專案工作、個人態度、團隊作用的時間順序上進行細節盤點，看看到底有沒有問題。

其三，不要納入無關因素。很多人在盤點的時候帶有主觀情緒，這是不利於事實列舉的；另外一些人喜歡攀比，將一些沒有關係的同事或者一些“舊賬”羅列進來，也不利於問題解決。

以正確的態度、客觀全面合理地進行事實盤點。只有做到這一步，才有正確處理或者解決問題的可能。否則，即便你跳槽不幹了，一樣會繼續錯下去。

B.尋找自己的問題

尋找自己的問題，不是專門“瞅自己毛病”。人無完人，每個人都有自己的優點和缺點，都有自己的優勢與短板。看一下，在日常工作中，自己的缺點是什麼？自己的短板在哪裡？

看一下，在專案工作或者日常相關的工作中，自己的缺點或者短板有沒有導致工作問題？有沒有明顯表現？

尋找自己的短板，也是一種實事求是地態度。只有肯定自己的短板，才能夠客觀評價別人的觀點，才有改變的可能。一個拒絕承認自己缺點的人，沒有進步的可能，也不會是一個合格的員工。

2.舉措二：積極溝通

職場工作中，很多問題本來很好解決。但是，一些職場人不直接面對，在那裡猜來猜去，最後一個細小的問題，搞成天大的矛盾。要想解決當前的問題，需要在全面盤點事實並正確認知自我的基礎上進行積極的溝通。

A.主動找領導，核實觀點與相關依據

必須說明，這不是找領導吵架，也不是與領導對質。而是本著解決問題並改善自我的態度，去向領導請示、請教。

可以坦誠地與領導溝通，說出自己的問題與困惑，並表明自己想改變和努力的態度。希望領導給出明確的指導。如果個人行為恰當，相信領導會把其中的問題與原由告訴你。這樣一來，問題就明朗了，誤會也容易消除。

但必須指出，如果帶著情緒與領導溝通，面對領導的觀點不服不忿，還不如不去。必須明白，尊重是溝通的前提。

B.實事求是表達自己的觀點

在與領導溝通的過程中，除了認真聽取領導的觀點外，自己也要實事求是地陳述觀點。這裡有兩個要求：

其一，以事實為基礎。不要用一些猜測、情緒或者片面的想法進行辯論和解釋。

其二，自己的觀點是經過深思熟慮的，不是感性的，更不是表面的。

只有這樣，才能夠讓自己的表達有理有據，才能夠讓人服氣。一個很重要的原則，在與別人溝通之前，必須先從事實上說服自己，否則無法正常溝通。

全面客觀高效地溝通是解決問題的關鍵步驟，既是個人態度的體現，又是個人進步的重要環節。

3.舉措三：理性看待問題

何為理性？就本問題來說，有兩個基本特徵。其一，是理智，非主觀性，頭腦冷靜；其二，是合乎邏輯地否定“懷疑”。理性看待問題才能夠最終得出正確的觀點，才能夠在溝通後有效的推進問題解決，才能夠讓自己真正的成長與進步。

A.拒絕心理投射

所謂心理投射，就是“以己之心，度人之腹”。將自己的猜想、觀點、標準、結論嫁接到他人身上，認為別人和自己一樣也會這麼想，也會這麼做。將自己的人格與性格移植到他人身上，會嚴重影響自己的分析判斷以及實際的工作互動。

本題中，當事人就有心理投射的傾向。要想解決問題，必須改變這種心理。自己就是自己，別人就是別人。自己是員工，是下屬，是責任的擔當者，是職責的履行者；而領導有他的職位高度，有他的職責擔當，有他的責任，領導與自己的立場不同、視角不同、評判標準也不同。

只有認識到這些，才能夠最後處理問題。只有實事求是地承認自己的現狀，承認領導的角色與責任，才能夠有高效的工作互動。以己度人永遠不利於問題的解決。

B.學會換位思考

換位思考是職場上順利解決問題的重要手段。換位思考是同事之間理解與信任的基礎，只有換位思考，才能夠有正確的心理體驗。不站在對方的角度考慮問題，就只能以自我為中心，就永遠無法理解對方的視角、目標與苦衷。

學會換位思考，站在你的領導的角度想一下，假如你是他，在既定事實的基礎上，你會持有什麼態度？你會如何看待自己？你會如何要求自己？換位思考才能夠“寬人嚴己”，否則只能“寬己嚴人”，適得其反！

總結：你所看到的未必是真的，因為忽略了其他事實；你所認為的，未必正確，因為以自我為中心的表象理解過於膚淺。領導如何“懷疑”不可怕，專案出錯的責任追究也不可怕，最可怕的是自己對於事實視而不見，對於自己的問題和錯誤渾然不知。

職場上任何問題的解決不是靠猜疑、不是靠敵視、更不是靠自我的片面感覺，靠的是勇於擔當、是實事求是、是對於他人的理解和不斷反思並積極面對的勇氣。

在回答題主的問題之前，我試著幫你想了多種理由。老闆是一貫懷疑我的工作能力嗎？是一直看我不順眼嗎？無非兩種答案，要麼老闆天生變態，不相信任何人。這樣的老闆，勸你早點脫身為妙。剩下就是確實你的一貫辦事能力，非常有問題。留下了口實。那麼，你就真得需要認真掂量了。

但看完題主的整個問題表述後，我認為很簡單，不用再假設這樣或那樣。答案就在你的問題裡“但上次專案出錯並不是我的問題”，這句話裡！為什麼呢？

首先，可以基本排除老闆是對你工作能力的一貫懷疑。如果，老闆真的是對你能力，一直持懷疑度，不會輕易地安排你進一個專案(具體職責無法猜測)，也不會出了差錯，來找你問責。找你問責，恰好其實是表現老闆對於你工作職責重要性，以及工作能力的重視。所以，從這裡可以判斷出，老闆不是對你的能力形成慣性懷疑。而是，某個時間段，某件事件你所表現的東西讓老闆對你產生了懷疑！

其次，題主的專案也好，具體的某件事的整個過程也好。不管專案最終的成敗，(當然多數老闆也更看重結果)沒有任何人能保證百分之百的不失敗。但這並不意味著某個專案的失敗，就會一定否定整個團隊或者某個個體的工作能力。

在一個專案中，大家各司其職，努力協作，榮辱與共。才是這個團隊所必須具備的工作基礎。在團隊中，在專案中，要想做好成功。最基本的素質要求就是，團結一心，榮辱與共。如果，在此過程中出現一點問題，或者面對一場失敗。大家跳出來不是推脫責任，就是盡力逃避互相指責推諉。這樣的團隊還有救嗎？

最簡單的舉例，一支足球隊裡每個位置各司其職。一場因後衛的失誤而導致的失利後。在總結會上，前鋒跳出來理直氣壯的說:“那個失球不是我的問題，後防不是我的職責”。教練一定會這樣訓斥他:“你是前鋒，你作為本隊的第一道屏障。如果你能拿住球，多進球。後防會有這麼大壓力嗎？你怎能獨善其身？”

同理，作為專案的一員。在這次的失利後，你急於的跟老闆宣告錯不是你的問題。就等同於在逃避與推卸責任，你的一切辯解都會那樣的蒼白與無力，甚至越描越黑。嚴重的會被老闆視作團隊裡的毒瘤，而加以清除。

在這個時候，如果你能好好總結，自我反省，積極尋找失敗根源，勇於承擔失利之痛，也許！老闆會對你刮目相看。

綜上所述，所以你老闆懷疑的不是你的工作能力，而是你的團隊協作意識，精神！以及出現問題馬上推脫與逃避的個人品質。接下來，就看你的了。

我有過一次，直接懟: 你可以自己重構。

同組的一起入職的同事也有一次，直接懟: 你可以讓別人去做