中國社會用工的體質就是相對自由，哪裡有好的待遇，好的發展就去哪裡，瞭解日本社會的可能知道日本的社會體質是終身僱傭，這樣跳槽的相對就少好多。現在對中國企業現狀，對中高管理者跳槽，主要看老闆如果覺得崗位非常重要那就要拿出誠意來，面對當下的社會靠哥們情誼是不夠的，員工要的有三樣票子、面子、位子，拿出誠意給核心人員想要的有股權，分工把打工者變成合作夥伴，那效果就不一樣了中國有非常優秀的企業做的那麼好和老闆的胸懷是分不開的。

據我瞭解，有以下原因:

一，貨不對板。有的勞動者水平不行，但簡歷寫的自己很厲害，在實際用工中讓用人單位發現，不得不離開。

二，行業不一樣，高管跨行業不適應。

三，中小企業給的報酬低於高管的業績。

四，中小企業老闆沒有誠信，影響了高管繼續工作的熱情。

總之，遇到一個合適的伯樂不容易，遇到好的千里馬也不容易。

先說明中小企業和大企業（包括國企）的區別：中小企業的中高層一般為老闆合夥人、跟著老闆起家人員、老闆的裙帶親戚、臨時招聘的空降兵，而除了空降兵，前面幾類人在企業發展起來之後，其實在老闆內心是覺得他們不能適應企業的，而空降兵在中小企業是沒有實際權力的，都是老闆一句話的事，還要應付各種處理裙帶關係，根本沒有辦法施展其才能，所以離職率高也是情理之中的事。

相反大型企業的中高層領導大部分都是慢慢熬出來的，而且相對比較穩定，不會輕易離職。大型企業就算一個普通人員招聘，可能也要經過筆試面試篩選，不可謂不艱難。

從有些方面來說，中小企業的人員流動性大，相對比大企業的按部就班、死氣沉沉的，也比較有活力，可謂各有千秋。

1、老闆風格

中小企業這個公司文化受老闆個人性格影響很大，就像《亮劍》裡面李雲龍對部隊的影響一樣。很多高管突然到這樣一箇中小企業，非常不適應這樣一種風格的轉變，就像和一個與自己性格不合的人在一起一樣，不能很好適應配合。這是一個原因。

2、公司制度

中小企業的公司制度，包括薪酬、績效考核、晉升等等都不像大公司那麼嚴謹，有時還具有很大的隨意性。在大公司幹過的高管，對中小企業的制度極不適應，很多時候幹著活還得聽老闆的意思，而不是公司制度的規定。

3、親朋關係

中小企業公司裡經常安排各種親朋關係的人在裡面，這些人很多時候你明知他不勝任，但又不能解僱他，很多他們不能完成的事，辦出錯的事，最後還要你來收尾，幹著很累，累心。

4、公司的發展前景

很多中小企業並沒有很大的發展空間，公司每年的銷售額可能都是差不多的。市場競爭又很激烈，內外矛盾多。高管做了一段時間，感覺發展受限制，也可能導致高管離職。

總之，離職原因很多。但現在中小企業也在快速發展，管理也越來越正規，越有發展前景。如果有合適機會，還是可以到中小企業去好好發展一番。

中小企業幾乎全部都是民營企業，其中最主要的一種是從個體戶起家，逐漸積累發展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業。

離職的最主要原因是觸及天花板了。

在很多家族式民營企業中，中層領導職位往往就是一個“外人”所能達到的天花板，但凡隨便一個老闆家的親戚只要不傻不痴都能拿著豐厚的分紅和股權，擔任公司要職。除非一些需要特殊技能的崗位要職，可以被“外人”染指，但畢竟這些都是少數。

這些企業裡面的高管分為兩種，一種是科班生，一種是“土生土長”的基層來的。

前者理念中那種規範化或者教科書般的管理理念，往往會和企業長時間發展中形成的理念發生激烈的衝突。會有懷才不遇的感覺，時間久了最後都會離職。

後者從基層來，有幾個特點：職業規劃意識弱、管理技能普遍較弱、社會認同度低。這三個特點相互助長，最後導致這個中層領導只能做這個企業的領導，出門了就沒人認同了。其實，這樣的人就職時間再久一點的最終會無法離開這種中小企業，再伴隨生活上的種種負擔的加重，就越是無法離開。

離職的這些是感覺到了這個問題，但沒有意識到是什麼問題，也不知道如何破局，覺得換個地方重新開始就能改善。其實是行不通的，思維沒有改變，遇到的問題還是會遇到，只是換了個地方。

後者這種現象，我稱它為中層領導危機，其實很多人一生都沒有辦法破除它。

雞頭當膩了，覺得自己翅膀硬了想尋覓個更大的場地去展翅高飛。說的再直白點，中小企業發展受限，他們覺得晉升之路無望或者困難就會往更大的企業去

企業能否做大做強關鍵在於老闆，而不是其他高管。

中小企業之所以沒成為大企業，老闆格局有限，管理能力有限，成長速度有限，但每個老闆都想把企業做的更大更強，然後做不上去，就認為高管能力有問題，或辭退，或給予很大壓力，所以辭職的就多。

另外，中小企業業務不穩定，也是導致高管離職的大原因。

大家好！我適合侯大，很高興回答網友這個問題 為什麼一些中小企業高管，離職率普遍那麼高，首先，從三在方面說起，第一點，薪資待遇，以及年底分紅，和其他方面的績效，第二點，在公司的一個升職空間，也許在目前職位已經很高了，到了一個瓶頸了，但是待遇方面和職位不匹配，第三點，在本公司的決策能力，由於一些方面的原因，對本職位的高管，及決策能力，有一定的控制和影響，對於本職位的人來說，沒有實質性的決策能力，只是個空架子，根據以上這三點都有可能造成高管普遍離職的原因，以上是我的觀點，希望對你有所幫助！謝謝！

這個問題很簡單：簡單來說就是沒有發展空間也沒有足夠的許可權……因為我在2⃣️家這樣的企業呆過

第一家：家族式企業

我畢業後的第一份工作在一個裝修平臺做招商（類似於土巴兔模式）因為業績比較突出入職第二個月就成為部門的銷售冠軍、第三個月就升職為部門經理。當我滿懷信心覺得自己在這家公司能有大好發展之時！兢兢業業的工作了半年時間，薪資基本沒怎麼漲。一直也沒有等到老闆提升職，後來才知道我的上級運營總監是老闆的親妹妹，財務總監是老闆的老婆…

那時候我想著那就先不管那麼多再努力看看有沒有機會、又過去了半年… 部門在我的帶領下業績也是逐月增長的、但是平臺卻不兌現承諾給到合作方的服務。導致很多人的投訴，我一個個去安撫 最終換來老闆妹妹的一句 錢都交了還管這麼多幹嘛…… 頓時感覺很可怕、這樣的行為跟詐騙有什麼區別，經過多次交涉老闆那邊也對此事沒有任何迴應。反而因為我過多的為合作方考慮而私下找我進行批評、最終憤然離職。

第二家：創業型公司

公司老闆是一個很有想法的福建人、當時做的是一款護膚品。利用比較火爆的社群營銷和分銷商城來拓展客源並售賣商品、由於是創業型公司大家的工作氛圍還是蠻不錯的。平時開會大家也會積極交流目前遇到的問題以及解決措施，一切都往好的方向發展……

我當時做的是培訓講師，入職之前HR跟我講工作職責就是培訓產品知識。結果入職後不僅要培訓產品知識、還要負責入職培訓（我入職完公司原來的培訓師就離職了）更有甚者公司經常透過微信開培訓會、而且是下班時間讓我在微信幫忙營銷客戶。一般都是8:30-9:30 結束之後還要處理那些使用者的各種問題，超出職責不說更沒有額外的補助或者獎勵。

後面發現我會做的事情越來越多了、開始安排不同崗位的來堆給我。美其名曰我們是一個大家庭要把公司當成自己的家，連公司組織團建活動也得我來負責。然而沒有人願意配合不說，還覺得多管閒事。正所謂名不正言不順，逐漸發現這樣的公司真的不能待下去了……

中小企業的高管離職率高的原因，核心有4個

1，中小企業的老闆普遍是一線出身，要麼資源型，要麼技術型，或者是機會型，對用人方面都會存在一定盲區，對高管的看法是：剛創業的時候沒給多少錢幹活都很拼命，現在公司發展了，開那麼高的工資還是積極性不高，遇事逃避、扯皮推諉，不肯培養幹部，稍微有點業績要這要那……

其實根本原因是老闆不知道用人原則，如圖一，不同階段以及不同人員用人理念不同。

2，中小企業的管理成熟度不高，隨著企業的發展，必須要走向科學化、規範化、標準化，而新老文化問題、熟人文化問題湧現，與企業管理升級的矛盾得以升溫，老闆必須以人性化管理過渡到機制化管理，此時，那些不樂於接受新制度考核及無法適應新規則的高管勢必會選擇更“舒適”的區域去發展。

3，針對於中小企業高管個人而言，如果企業及企業負責人沒有太大的格局胸懷，不能將企業及時的推向更高的市場地位，企業內部的培訓學習機會不會太多，自己再成長的難度較大，為了自己的職業生涯規劃，會有一大批高管選擇跳槽至更具備發展空間、成長空間的企業去發展，無論你工資高低。

4，還有就是企業發展的並不理想，老闆個人能力也有限，企業發展的一定程度，高管難免有自己單幹的想法，特別是公司產品毛利還可以，因為管理或老闆原因，發給高管的工資又不高時，高管多數會選擇離職單幹，而且會是原老闆最大的競爭對手，挖客戶、挖資源、挖人才……

從個人經歷以及對周邊企業高管人員的觀察，對於這個問題有一些個人的見解，中小企業高管離職原因有很多因素，其中包括以下：

1、中小企業在架構上比較固定，導致管理人員職場晉升空間上是有限的。基於公司的型別和規模，很多崗位編制已經固定，如果沒有新的專案和業務拓展，高管在本崗位上的職權也比較明析，想要更進一步的提升比較困難，無論是在個人職場生涯上的提升，還是薪金水平的提升都處於一個瓶頸。有能力的管理型人才會考慮選擇在這方面空間更大的集團或公司。

2、中小企業高管不少是企業發展初期從基層成長起來的，這部分人員可能在業務能力上非常精銳，但普遍缺乏對企業管理和運營能力的系統培訓和學習，因此到達高管的崗位之後會在對員工以及團隊的管理上存在一定問題。如果中小企業沒有能力或者沒有在這方面投入培訓的精力和成本，那就會成為這些高管一個日益加大的壓力。

3、中小企業在高管任用機制和薪酬制度上沒有很好的體系，有些高管拿著比普通員工高一點的工資卻承擔很重的責任，又要面對人到中年來自家庭、社會的壓力，久而久之感覺“高處不勝寒”。

綜上，中小企業需要從企業體制和人文關懷上去分析及解決這個問題。

中小企業高管離職率普遍高有以下幾點：

一：企業效益不好，這種情況很容易導致老闆和高管之間的矛盾，老闆會覺得管理者能力不行，管理者會總認為公司缺這，少那，達不到自己的標準。雙重矛盾，導致離職。

二：人往高處走，管理者達到一定的時候總覺得公司規模太小，不能施展自己的才華，想去更好的平臺，更好的展現自己。

三：達到瓶頸，企業的發展很難再進一步壯大，或者高管覺得在公司不能在提升自己的能力，不能再學習到更多的東西。

四：中小企業一般制度，福利都不完善，時間一長人總覺得不滿足。

五：中小企業老闆的格局一般都有侷限性，看當下，看眼前，很多時候都是隨意變動。

六：獵頭，挖人：在企業做到一定的業績，同行就可能有挖人的來了。

因為當你站著賺錢的時候，就想著坐著賺錢，坐著賺錢的時候，就想著躺著賺錢， 躺著賺錢的時候，又想著趴著賺錢，最後趴著趴著就到墳墓裡去了。因為慾望的追求才是離職最本質的根源，要麼就是站著不舒服，要麼就是躺著不舒服，人永遠是流動的，不穩定的，在矛盾中求變數。所以特別是中小企業，與大企業相比穩定性還是要差些。

很大一部分是因為職場上班時間因素，彼此在一起的時間比較少，時間一長難免有摩擦，看似的這些日常摩擦，不解決好，慢慢就會有爭議，彼此都覺得應該理解，所以職場很多離婚是因為在一起的時間太少，這是一定的原因。希望職場人士不管多忙，都要以家庭為重。家庭散了，職場成功也是一種失敗

主要有以下幾種原因，一，不能快速創造價值，公司需要利潤活著，因此老闆迫切需要請來的高管發揮自身價值，且對工作效率效果的時效性要求比較高；二、與中小企業老闆核心價值觀不同，道不同不足為謀；三、認為自己擁有了一定資源，自己需要單獨建立自己事業舞臺。四、能力本身一般，無法得到團隊認可。五、收到老闆嫡系團隊的排擠，乾的不舒服。

1.我國中小企業的生命週期比較短，很難保持長期健康的發展；

2.企業提供的薪資福利水平較低，不具備競爭力；

3.高素質人才的自我成長性較快，人才流動本身有利於全社會人力資源最佳化配置。

為什麼中小企業高管的離職率普遍偏高，其實這是中小企業的一個特徵。從筆者二十多年的觀察來看，主要有以下幾個方面原因。

一市場競爭激烈，業績壓力太大

中小企業在市場中很多，除了少數中小企業，很多缺乏市場競爭的核心力量和手段，因此佔領市場份額比較小，一不小心就被市場所淘汰。在生死存亡的時候，做為企業的老闆，一定會節衣縮食，那麼高層管理人員就成為了節省成本的物件，畢竟辭退十個員工也抵不過一個高管。

另外一方面，如果業績不行，管業務的高管就很有可能直接被淘汰，走馬換將是很多中小企業的特點。

二、中小企業需要更新換代，特別是發展中的企業

一旦企業獲得了發展，基本上每到一個層級，中小企業都會要提高自己的運營管理水平，這個時候很多高管都會主動或被動被淘汰，要麼高管不適應企業組織架構的調整，要麼就是不適應並不能解決企業發展所帶來的問題。

三、中小企業存在很多經營管理方面的問題，讓很多高管人員極度不適應

一千個中小企業，就會有一千個不同的問題，而且基本上都是小毛病和大毛病同時存在。

很多去中小企業當高管的人，或許從來沒有面對過如此複雜嚴峻的局面，且短時間內又無法解決，自然而然，高管們都會選擇離開。

四、老闆的原因，很多東西兌現不了

很多中小企業的高管其實有很多原因是老闆吸引，一時的衝動，讓高管們從一個坑跳進了另外一個坑。

當初以為的事情，最後都不了了之，加上內部關係複雜，工作沒有成效，高管基本上都會選擇離開。

還有一種可能就是高管們完成當初的約定，但一到利益分配的時候，老闆不給給高管兌現承諾，導致勞資雙方矛盾產生，隔閡一旦產生，溝通交流就成了問題。最後，很多高管都會選擇離開。

不知道我算不算高管，在大公司來說應該是不算的，但是在中小企業來說，應該是算了，老闆以下，就是我直接負責管理，並且小企業也沒有那麼多的高管職務。簡單的說一下為什麼高管離職率高，以下是我的個人觀點：

1、過河拆橋式

我就算是被這模式坑很最慘的。2018年12月入職到我的第三家公司，因為公司是從深圳搬過來的，再加上原來的公司就不叫公司，完全就是小作坊模式。部門不完善，倉庫資料不準，車間管理混亂，沒有作業流程，連公司品質部門都沒有，更別說什麼精益生產什麼的了。

進入公司的前三個月時間，就給老闆報了很多個方案，包括改流水線，成立老化室，倉庫匯入資料，完善所有的日報表等一系列的公司改革，到2020年1月要過年放假時，跟老闆聊了一次，大概意思就是公司現在有你沒你都可以了，並且你還拿那麼高的工資，如果我還要留下來，那麼工資就要降低3000塊，聊得不好，放假的最後一天，跟老闆協商離職，我也沒有要他補一個月的工資，不過最後還是補了15天的工資。

遇上這樣的情況你也是很無奈的，所以只能選擇自己離職。

2、被壓迫式

什麼叫被壓迫，就比如你是那個部門的主管，你的上司是副總或者總監，總是在無形的找你的麻煩，給你穿小鞋，無時無刻 的都在給你壓力，他這樣的處理方式就是，你跟他不是同一條心，或者他認為你們的關係不到位，或者就是他要把你逼走，然後再換成他的人。

在很多公司這種事情都是非常多的。

3、被老闆畫餅了

我原來的同事，在年底也辭工了，原因是老闆制定了分紅的協議，當時的說話就是賣出去一臺產品，整個公司的人提成5元，到年底再統一按係數分紅，到2019年12月底，他老闆一算，分紅的錢要拿出來的太多了，最後反悔了，本來是差不多要分到2萬左右的，最後就給了5000年終獎，我那同事也是在今年 的1月份離職了，並且聽他說還不止他一個人，他們公司走了差不多40%的管理層。

4、公司氛圍不開心了

馬粑粑說過，辭職就二個原因，要麼是錢給的不到位，要麼就是做的不開心了。每個公司裡吧總有那麼多的人喜歡拉幫結派，排擠一些自己不喜歡的人，這樣就會導致一些被排擠的人上班不開心，然後感覺自己被孤立了，最後選擇離職了。

5、工作壓力太大了

就那我上家公司來說，他的PMC計劃基本是沒有的，產線在按照正常計劃在做，然後老闆說這個訂急，你馬上又要去做這個，那個急，你就要去做那個，最後因為插單或者一些其他外力因素，導致正常的訂單沒有完成，最後老闆怪罪下來了，這樣的事情那個公司都多。並且小企業一般都是責任制的，這個部門所有的問題都是你的問題，只要那裡處理得不到位老闆就會罵人。

你好，這位朋友我來嘗試回答一下你的問題，為什麼中小企業的高管容易離職？

首先我們來看中小企業的構成

第1種是商貿公司，商貿公司分為三個板塊，第1個板塊是財務部，第2個板塊是銷售部。第3個板塊為綜合部。

1財務高管為財務總監，第2個銷售部是銷售總監，第3個是綜合部長。每個人管好自己的板塊，然後由老闆管理三個高管。

問題→作為一個老闆，你可以做垂直監督，但很多老闆他不明白這個道理，老闆直接進行垂直管理，也就是說它跨過中高層直接去管基層，然而這樣中場無法跟機場進行銜接，就造成了公司管理混亂，公司一旦管理混亂，老闆還會找中層或者高層的問題說，你為什麼沒有管好。其實這完全是老闆自己的原因，但是中高層又無法去直說，所以就造成了一種局面，就是我有能力在哪裡都是幹，既然你這樣做的話，那我離職好了，我也不想跟你解釋什麼。

第一 工資待遇低

第二 晉升空間小，看不到希望

第三 沒有學習進步的空間

第四 現在年輕人喜歡自由的生活方式