為什麼一比中小企業高管離職率普通比較高

一、老闆的格局

中小企業多是老闆直接與高管面對面，按理，老闆在公司只需要制定企業戰略，公司大方向，然後監督高管們的戰術落地就可以了。

可是往往很多中小型企業的老闆“放不開”，自己不親自管著就不放心，導致高管們形同虛設，發揮不了自身的專場與優勢，被動按老闆要求執行，高管們自然離職。

原有個同事，就是因為去到這樣一家公司而離職。

原同事去一家新公司當了營運總監，按職權，所有營運的事都由同事負責，同事直接向專案總經理彙報就可以了。可是該公司老闆並不放心，毎次總經理審的還得經過他再審，所有工作都得向他報備，同事就併成了多頭管理了，三個人意見統一還好，一旦遇到分歧都是不歡而散，老闆要求必須按他的。老闆甚至直接跨過總經理和她與區域溝通密切，導致區域管理難度加大，很多日常事務區域在沒有看到老闆認可前都不執行。

這就是典型的老闆幹了員工的活，當老闆的格局和思維不夠時，就會變得多疑而不肯放手，增加高管人員的管理難度。

同事說，總經理也與老闆溝通過幾次，讓老闆授權，但老闆只是口頭應承並不執行。最終導致該同事和她的總經理都離職。

二、企業的薪酬體系不完善

朋友在一家近兩百人的品牌公司任總經理一職，該公司因為一直處於虧損的狀態，換了幾次專案負責人都未能做到扭虧為贏，所以，資歷較深的CEO不願去，公司老闆也不願花高薪聘請這些有經驗的人；於是，朋友並有了這個機會，從一個總監直接跨到CEO，工資不變。老闆當時的說話是，“做好了我們就實行股份制分紅”，總之，不會虧待我朋友，朋友想想，這也算是鍛練的機會，雖然工作壓力大了，但上了個平臺，就當前幾年教學費，以後會掙回來的。

朋友很努力也很用心，第一年就做到了止損近700萬；第二年擴大品牌影響力，樹立銷售業績標杆；第三年平賬了；過程中人員、流程、制度的調整自不必說，朋友非常辛苦的熬過前三年，第四年朋友想著公司均為直營業務，核心人員在終端不好管理，每年的年底都會因為要不要加薪而糾結，不加員工沒動力，加吧公司人工成本在上升，於是想進行薪酬方案改革，實行合夥制，只有把核心人員變成了合夥人，人員的流動性才會減少，自主性才會增強，朋友想著之前老闆也說過做好了，實行股份制分紅。於是，把想法告訴了老闆，結果老闆說為了讓大家更安全，要請專業人士來做這件事，朋友覺得可行，可一直等一直等都沒結果，老闆過後又找了別的理由，朋友終於知道老闆根本不想這樣做，於是，想到自己如果再這樣拼命幹下去，公司也不可能和她長久的，只要不實行合夥制，在這樣的崗位，有出一點差錯，公司就會把她掃地出門，沒有安全感。

朋友由於掛著公司總經理的職務，形象也越來越重要，為了維持這份體面花費不少，而朋友家境一般，毎月的工資只夠自己開銷，常期的撲在工作上又沒掙到錢家庭有了摩擦，老闆不願完善薪酬體系，讓她灰心，而這時正好有競品看到了朋友的價值，用高於一倍的工資挖她，且願意讓她直接入股，於是，朋友離職了。

中小型企業要想留住高層管理，必須要重視薪酬體系，培養一個高管不容易，要留住人才就必須讓有能力的人與企業捆綁在一起，高層的薪資不會太差，這個層次的人只靠每年加1000、2000元，於他們已沒有太大的意義，成就感、歸屬感、認同感才是他們所追求最重要的。

我就是在一家中小企業，中小企業高管離職率高，是個普遍現象，其原因有以下幾個方面：

中小企業面臨的市場競爭壓力大，只有足夠的現金流才能保證其正常執行。

因此，對於中小企業招聘的高管，老闆一般都希望，既然用高薪聘請了你，那你就應該在最短的時間內給公司賺錢（也就我們說的，以最少的人力成本，換取最大的利潤回報），很少給高管適應和熟悉的時間。而很多高管根本做不到這一點。

一旦如此，中小企業老闆就透過降薪降職等手段逼迫高管自己離開（主動解除合同，是要賠償的），所以中小企業離職率高。

這是中小企業的通病，他們的核心價值觀是“在激烈的市場競爭中活下來”，制度建設和文化建設是大公司的事。

當然，這一價值觀，在企業發展初期有一定的合理性。只是不重要，不等於“不要”。

企業缺少了文化，也就無法凝聚人心；企業沒有了制度，也就無法做到規範。

這樣，靠老闆“人治”的企業，終究是留不住人才的，所以導致高管離職率高！

中小企業利潤薄

中小企業的利潤不穩定，沒有什麼核心資源，只能壓榨人啊。高管太辛苦了。拿著稍微多一點的工資，老闆恨不能高管是變形金剛，超越分工把活都幹了。

中小企業架構小，高管自己也沒有空間，到天花板了。自然就會想換個環境，更進一步。

中小企業沒有長期安全感，不只是高管，基層離職率也高。這是離職率高的一個最核心因素，企業自己也是每天在生死線上搏殺，更沒有什麼能摯肘員工了。

中小企業老闆意志太明顯了，規模小導致老闆插手每件事，說是高管其實就是個小中層，沒有施展空間，兩頭受氣。

中小企業老闆普遍有一個問題，不珍惜決策成本，佔著規模小，決策朝令夕改，最傷害的還是高管，沒有方向。

我是俞中其，專注職場、營銷、策略。抖音號同名。

你好，我是道之成諮詢。中小企業高管離職率高是正常現象，主要是兩個方面考量:企業原因和高管個人原因。

企業原因主要有以下幾個方面:

1.企業的未來發展規劃和老闆的格局:

2.老闆的做事方式和做人魅力；

3.企業的文化和制度，尤其是薪資待遇，福利以及激勵機制。

4.企業面臨的困境（可以瀏覽我的詳細瞭解中國企業面臨的十大殘酷現實文章）。

高管個人原因

1.職業發展的需要，主要是看不到未來，對比業界同行同崗位的薪資收益之後有失落感。

2.人際關係的不順暢，尤其是和老闆的不愉快。

3.有好的創業機會，自己創業。

4.家庭原因。夫妻長期分居，老人小孩需要照顧，居住地與工作地點距離，身體狀況等等。

中小企業高管的離職對於企業的損失和影響非常大，不僅僅是日常業務的開展，管理理念的調整與適應都需要一段時間，這段時間造成的隱患和風險都是不確定的。為此，需要調整管理理念和相關機制，老闆需要重新反思自己來改善和提升，減小或消除高管的後顧之憂，激發高管的潛能和主人翁意識，同時培訓，培養骨幹人才，管理人員也是需要即可行動實施的。

出現這種情況多半由於以下幾個原因：

1、中小企業管理者大多數都是老闆和老闆娘以夫妻店模式做起來的，且夫妻雙方都在公司擔任重要職位，在這樣企業裡工作的高管很難做到完全施展自己的專業特長，專業特長得不到全面發揮也就很難做出比較好的成績，最後心灰意冷，黯然離場。

2、另一種模式是中小企業的初創團隊因為跟隨老闆時間比較久，且在公司各部門任職，是老闆的心腹，而大多數中小企業高管基本都是後期聘用的，這些初創團隊人員為了維護個人利益，往往是高管們實施變革的阻礙力量，最後造成高管流失。

3、還有一些是因為老闆個人格局問題，不願意放權給高管，致使高管沒有相應的決策權力，高管工作很難得心應手，最終高管鬱悶離開。