最好的方法是和員工協商，降薪，或者只發基本工資，或者辭退，想要合法的前提就是和員工協商。這個時候相信大部分員工都會理解。好聚好散。

我們曾經認識一些這樣的企業，每個企業所採取的的方法都不一樣，這個東西很大程度上取決於老闆的處事風格。

請注意我用的是處事風格，而不是人格。

我自己的公司也遇到過這種困難，我基本是到處借錢，包括貸款來解決問題，畢竟企業就如同自己的孩子，但凡有一口氣，也會想盡辦法撐下去。

你的問題中提到了幾個關鍵詞：裁員，降薪，拖欠，依法。

裁員基本上是沒有疑問的了，大部分企業面對危機的第一反應肯定是裁員，當然肯定是裁掉一些不能直接創造利益的部門或者員工。

請注意，我說的是不能直接創造利益，而不是不能創造利益。

在企業運轉正常的時候，很多部門都有存在的必要性，例如行政，人事，財務等等，他們也會創造利益，只是看起來沒有像是銷售部門那樣直接創造效益而已。

那麼這些部門肯定是第一波被裁掉的。

這個跟依法並不衝突，只要裁員按照相關規定來。

既然說到依法，就要提一下經濟性裁員。

《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員”。

《勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

因為這個過程中勞動者沒有過錯，所以勞動者還是依法獲得補償：

經濟補償金的計算標準應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這裡的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個月平均工資收入低於本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標準計算。補償的期限是根據勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經濟補償。滿6個月不滿一年的按一年計算。

再來看一下降薪，裁員之後，企業往往會留出一些工資空間，必須留下的人員薪水的升降就是看企業的承受能力了。

畢竟每個人都有經濟壓力，裁掉一部分，談降薪也會談跑一部分，最後剩下老闆一個光桿司令，企業可能更活不下去。

所以，核心人員的薪水在這種情況下可能不會降。

而拖欠，是最不明智的做法了。

上面所說的一切都是基於企業老闆還想把這個企業運作下去，如果是一門心思不想做了，請自便吧。

企業只餘一口氣了，要自救。如果需要員工的話，我建議把情況跟員工說清楚，協商處理為好。如果不需要員工的話，按正常流程處理。

早斷早超生，千萬不能拖。

企業到了這一步就沒法再拖了，再拖還是會陷入到各種法律的糾紛中，那樣損失更加多。

設身處地的想，作為老闆，企業只剩一口氣了，肯定是要找原因在哪裡？下面分為兩個可能性。

一、由於市場不景氣，產品存在季節性淡旺季，國際形勢影響等不可抗拒的外在原因導致訂單減少，作為老闆肯定首先想著搶訂單，佔市場，而內部第一肯定想融資，找貸款。而不是裁員降薪拖欠。

二、如果由於公司內部管理問題，效率不高，人員編制臃腫，那肯定想著先給內部動個手術。該裁員裁員，該精簡精簡，該降薪降薪。至於拖欠我想是最不明智的方法。

企業只剩下一口氣兒，說明經營狀況不好，沒有盈利。企業生存還是死亡，不僅是一個社會問題，還有法律問題。裁員也好，降薪也好，拖欠工資也罷。看起來可能是稀鬆平常。但是這些事都有法律明文規定。這些問題迴避也好，面對也好，都要在法律規定的條件下實行。否則企業要承擔相關責任。可能是民事的，可能是行政的，還可能是刑事的。

不知道企業的生產經營範圍是什麼，在生產過程中，企業總會有風險，但有風險就有挑戰。一個人能開辦企業，說明在某些方面還是有過人之處。可能以後還要開辦企業，而且還會開辦更多的企業。別因為這麼一點小事，而耽誤了未來的大好局面。

也看到一些企業起死回生、發展壯大的故事，不妨借鑑試試。人只有堅持住底線，才能天地寬闊，才能贏得尊重。

企業只剩一口氣了，要不要裁員降薪拖欠？還是堅持底線，按法律來？

首先感謝邀請。我覺得這個問題還是要根據自己企業的情況靈活處理。我建議遵循法律的規定去做，因為畢竟疫情是暫時的，企業的困難也是暫時的，春天總會到來，陰霾總會過去。目前疫情仍然沒有完全解除的情況下，在國家規定的延長休假後，企業仍有一段時間不能復工，在此期間，對於勞動者的工資如何發放，企業自身因疫情影響而自行停工、停產的，勞動者的工資又如何處理的問題，國家給出了明確的指引。

一、《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第二條：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以透過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。

符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

其法律依據為：《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”

所以針對以上問題，結論是：

（1）一個工資支付週期內的，按勞動合同規定的標準支付職工工資。

（2）超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。

（3）超過一個工資支付週期的，若職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

二、那麼如果超過一個工資支付週期，職工仍然待崗（未提供正常勞動）的，發放生活費的標準是多少呢？

第一檔：不低於當地的最低工資標準：上海市、天津市；

第二檔：不低於最低工資標準的80%：廣東省、江蘇省、浙江省、河南省、河北省；

第三檔：不低於最低工資標準的75%：陝西省；

第四檔：不低於最低工資標準的70%：北京市、安徽省、山東省、四川省。

所以，如果企業超過一個工資支付週期還未提供勞動的，應當向職工發放生活費，各地標準不一樣，你可以詳細查詢自己企業所在行政區域內的具體規定，從而做出正確的決定。

三、企業要求有感染風險的職工居家隔離（如在家辦公、待崗），應該如何發放工資呢？

如前所述，企業有權要求有感染風險的職工居家隔離，透過網上辦公等形式提供勞動，或者就居家隔離而無需提供勞動。對職工提供勞動的，自然應當正常發放工資；對職工沒有提供勞動，僅僅是居家隔離的，因為是單位的整體利益需要，不應由勞動者個人承擔後果，也應當正常發放工資。

四、因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬？

《工資支付暫行規定》第七條規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”

由於防控疫情的需要，部分地方如蘇州、上海明確要求延後復工，這就可能會導致部分單位無法在此期間發放工資，從而錯過本該發放工資的日期，導致延遲日期發放工資。比如單位每月均是4日發放工資，但由於未復工等因素影響，單位可能要在15日才能發放工資，勞動者是否可以以此為由認為單位未及時發放工資，從而可以根據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，從而要求單位支付經濟補償呢？

儘管明確規定必須至少按月支付，如果遇到節假日或休息日則應當提前支付，但這是在可以預期的節假日、休息日的情況下。推遲復工的要求，以及防控疫情的需要，都不屬於在春節前就能預期到的情形，因此，不可能苛求單位能夠提前發放。在此情況下，由於未能復工，在推遲復工期間不能發放工資屬於“不可抗力”，不可歸咎於單位，應當不屬於法定的未及時支付工資情形。當然，單位應當在復工後第一天就立即向職工補發工資。

五、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否降低工資？

企業應當按照勞動合同約定和規章制度規定的標準，向勞動者發放工資，否則屬於未足額支付勞動報酬，應當承擔相應法律責任，如補足工資，勞動者以未足額支付勞動報酬的，還可以解除勞動合同並要求經濟補償。因此，一般情況下，企業不能隨意降低工資標準。

但如果因疫情影響導致企業生產經營困難的，如果勞動者的業績和企業生產經營困難直接相關的，而勞動者的業績又和其勞動報酬掛鉤的，企業可以按照勞動合同約定或規章制度規定，依法降低勞動報酬。

除雙方約定勞動報酬和業績掛鉤，業績和企業生產經營困難直接相關的情形之外，企業要降低工資報酬，只能和勞動者協商。如《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以透過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”

六、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否讓勞動者輪崗輪休？輪崗輪休期間如何發放工資？

《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以透過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”企業可以採取輪崗輪休的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。

由於輪崗輪休不是被隔離而無法上班，也不是節假日，屬於企業自己確定的休息日，在法定計薪天數不包括休息日的法理影響下，由於輪崗輪休的，休息期間企業不用支付勞動報酬。此輪崗輪休和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為休息而不用發工資，但應該發放生活費。

七、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否縮短勞動者的工作時間？縮短工時的如何發放工資？

《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以透過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”企業可以採取縮短工時的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。

由於縮短工時不是節假日，屬於企業自己確定的工作時間，按照多勞多得、少勞少得的原則，由於工時縮短的，企業可以相應減少勞動報酬，但不得低於最低工資標準。縮短工時和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為縮短工時後可以相應減少勞動報酬標準，但不應當低於最低工資標準。

八、勞動者因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？

勞動者因疫情防控需要加班的，應當依法支付加班工資。《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”

企業，既是老闆的創業平臺，又是員工職業和養家活口的平臺。企業遇到危機，只剩一口氣！那就是老闆和員工都面臨平臺崩塌！

老闆與員工在一起一定不是三五個月。三五個月就只一口氣的平臺，救也不值！

既然生存發展了一段時間，老闆員工相互熟悉了，如果老闆人格公正直率，則把危機擺出來，共商大計！

老闆自己被危機弄糊塗了，員工可能更清醒。減薪也好，拖欠也好，大家如果覺得都是頂天立地的人，就會有共同語言！就能找到暫時方案！

危機，危機，有危就有機！一夥臭皮匠，肯定有想法，集思廣益，或許能在危機中找到企業突破機會！！

處理危機，是平臺駕馭中，必須的功課！開車的，總會有險境！難道就去撞！

至於依法協商，也可以！但不往那個方向思索，豈不更好！

（平臺夜話）

古往今來，得民心才能得天下。於今，企業管理也是同樣道理。因此，在企業面臨難關時需要大家齊心協力，咬緊牙關共同度過。

首先，要向員工講民原因，分析當前的處境，探討解決的方案。如果說裁員降薪拖欠能幫企業度過難關，也要取得大家的一致同意才能實施，最好給大家一個承諾，邁過這個坎，一定會彌補大家為此作業的付出。

如果，大家本來生活有難處，無法接受這種方案，要理解和麵對，同時也要檢查一下自己是否做人做事時還有待提升，不被大家認可。那就還是堅持原則，走正常的法律程式吧！以後再找機會再東山再起。

如若不然，就算勉強實施裁員降薪拖欠，得不到大家的認可，後面也不會有更好的結果，對雙方都不利，您說呢？祝您成功！

這次新冠肺炎疫情，是一次“大考”。它考驗的不僅是政府應急處置的能力，考驗的也是企業面對市場突變的生存能力。同時，更考驗的是企業的人性。

對於題目說的“企業只剩一口氣了，到底是裁員降薪拖欠，還是堅持底線，按法律來”，我個人認為：

（一）人是企業的最大財富，也是企業的核心競爭力。

企業負責人一定要明白，企業所有的財富，都是人掙來的，離開了人，特別是離開了對企業貢獻大、能力強的人才，企業將一無所有。

錢沒了可以再賺，但人才沒了，企業再想賺錢，就沒了基礎。

（二）新冠肺炎疫情，是一個企業凝聚人心的好時機。

在當前新冠肺炎疫情蔓延且尚未結束的情況下，企業可能會面臨短期資金緊張、執行成本畸高的境況，但這也恰恰是企業凝聚人心、激發士氣的好時機。

作為企業負責人，應該及時與團隊核心成員及核心人才進行溝通，告知企業的真實情況，徵得大家的諒解，共克時艱。

只要企業負責人與大家坦誠溝通，企業員工一定會理解老闆，並主動會為企業降低成本而自願降薪、緩發薪水，這樣一來，企業和員工實現了雙贏。企業也有了前行和創新的動力。

（三）企業負責人切不要耍小聰明，玩“卸磨殺驢“那套。

現在很多企業負責人，眼裡只有錢，除了錢什麼都不管不顧。而且在新冠肺炎疫情這種特殊的歷史節點上，“卸磨殺驢”——無理由、不溝通情況下大量裁員、減員、降薪……這樣做的結果只有一個，沒走的人看清了老闆的真面目，在沒有了為企業奉獻的動力；走的人也會把企業不好的口碑帶出去，企業從此再沒有形象和品牌。這樣的企業，無異於慢性自殺，也走不長遠。

每一個企業家，都應該有自己的道德底線，每一個企業，都應該有自己的社會責任。

目前，國家在密集釋出各項對企業的優惠措施，如

1、加大失業保險穩崗返還力度；

2、階段性降低失業保險費率、工傷保險費率；允許企業延期辦理職工參保和五險一金繳費業務

3、指導企業與員工協商靈活安排工作時間；

4、支援受疫情影響大、生產任務不均衡的企業依法申請綜合工時制

5、鼓勵企業吸納就業，給予一次性補貼

6、企業開展以工代訓，給予一次性補貼

7、給予延遲還貸、財政貼息等政策

等等優惠政策，國家下了大力氣了，企業能咬咬牙挺過去，就挺過去了。不要想著非法裁員、降薪拖欠，做這種事情的時候，要摸摸自己的良心。

要知道，經過一輪洗牌，能堅持下來的，以後日子會好過多了。

選擇一：裁員裁員的意義：

企業裁員是主要是為了人力成本的控制，對企業人力資源的再最佳化，裁去未能給企業帶來直接效益，或者現階段效益不明顯的人員，從而留下資源去提升那些看得見的效益。其有以下優點：

解決資金緊缺，部分員工佔用企業資源卻未能給企業帶來直接效益的問題；提高生產效率，督促員工的生產活力。受到裁員潮的衝擊，留下的員工的懶散會有所收斂；結構調整，戰略改變。透過削減效益差，或者連年虧損的專案，騰出資源空間去發展效益高的專案；新老血液的更換。在現今日新月異的社會，企業需要新老思維的碰撞，如此才能增添企業的活力。

裁員是企業控制成本直接有效但粗魯的手段之一，而至於擔心裁員後，在企業需求人力的時候能否可以及時補充。我認為是可以的，因為在現在的人力資源豐富的社會，只要你的各方面待遇都不錯，總會有人樂意加入你的公司。況且當你選擇裁員的時候，肯定是擇優而留的，被裁員的基本上都是非核心輸出人力，這方面的人力更容易得到補充。

根據法律，企業只有在下列情形下才可以裁員：

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，企業應提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見後，經向勞動行政部門報告後，方可裁員。

而如果滿足以下條件的人員，用人單位不可以將其裁減：

尚處於規定的醫療期內的患病或負傷者；在孕期、產期、哺乳期人員；因工傷並確認為喪失或部分喪失勞動能力者；法律法規規定的其他情形；選擇二：降薪、拖欠

降薪、拖欠也是許多企業實行的控制成本之一，企業的降薪、拖欠方式各種各樣，有的直接通知降薪的，或透過削減其他本應享有的福利特權從而達到變相降薪的目的。但我想說的是，企業實行降薪或者拖欠薪資待遇的方式無疑是愚蠢的方式之一，首先拖欠工資是法律所不允許的，其次降薪拖欠工資是對員工的不公平，寒了員工的心。

當一個企業降低薪資、拖欠工資時，或許因為上層建築的壓力，底下員工表面上不敢有太大的怨言，但是私底下其實已經開始蠢蠢欲動了，所謂的忠誠對於他們來說不足掛齒，畢竟在現今的社會壓力下，他們還有這自身的家庭。此時的他們可能會先行離開公司，其中會包括在公司表現優異的人員，因為一個透過降薪拖欠薪資的公司，讓他們看不到希望。

總結：

法律的底線是我們無論如何都不可以逾越的，而公司的招牌，公司的名聲也不能因為我們的一些決策而有損。裁員是一次性解決問題，降薪、拖欠一方面違法，另一方面對於公司的成本削減不會有太大的幅度，從長遠來說，降薪、拖欠會動搖優秀員工的心，使其奔走他鄉。

所以，企業能夠想出更好的方法去改善現有的狀況是最好的，裁員，降薪、拖欠不利於公司的名聲。裁員是迫不得已的做法，降薪、拖欠確是最不可取的。

企業僅剩一口氣，需不需要裁員降薪等措施以延續，關鍵是看企業未來在市場上有無競爭力，能不能快速拿到訂單實現贏利，如果沒有希望銷售突破主動造血那就停止經營讓員工另尋高就。

活下去！比什麼都重要！我承認沒有一個企業家是不想做成事的，但是有些時候，我們不得不做！做好最壞的打算！我希望做風險比較大的事的人記得一句話：別人都死了，你還沒死！

關鍵詞：生存危機，裁員，降薪，拖欠工資，法律程式。

1、企業的生存危機。這個需要看企業具體面臨的問題，資金、產品、渠道、市場等等，找到危機的關鍵點是重中之重，其它的只是手段而已，是否需要動用這些手段還要看具體問題。找到生存機會是關鍵，然後才是方法。

2、裁員。是控制成本的一種手段，這要看企業是否真的需要，是否組織機構過於臃腫龐大，影響了工作效率，是否有閒人閒崗是企業在一個階段內並不需要或者不重要的，是否可以進行組織再造最佳化人員結構以達到開源節流等。企業遇到生存危機，組織機構進行最佳化是合理的，管理扁平化有助於企業快速反應提升經營效率。

3、降薪。對企業管理來說這是比較敏感的，站在員工的角度，慣性思維是工資能升不能降的。利用降薪的手段，不如採用調薪機制，進行一次薪酬改革，對各個業務模組進行分析應對，切忌一刀切。利用薪酬改革的時機也可以對人員心態、能力等進行一次甄別，最佳化人員結構是重點，讓員工更有競爭意識，啟用員工動力。

4、拖欠工資。這個是企業經營的紅線，不管是法律角度還是企業本身，這都是不可取的，只會把企業拖入更加糟糕的境地。縱然拖欠了工資，員工依然在職工作，企業付出的成本是不變的，但負面影響基本是不可逆的，而且同樣的成本付出，工作效率、員工狀態、組織管理都會更加惡化。當然企業遇到困難是否可以階段性的推遲或延長工資發放，這個可以有，萬不得已不能做，但前提是透過溝通等手段正面取得員工的理解的支援，縱然員工表示理解和支援，也是要區別對待的，可以採取梯次發放的方式，中層以上人員依情況而定，基層員工和一線員工儘量按時發放或時間儘可能短，畢竟這些人員有很多是靠工資維持生活開支的。

5、法律程式。這個問題有點兒籠統了，是指的破產清算嗎？

需要看公司單方面降薪是否符合法律規定、符合則合法，不符合則不合法、以下是相關內容說明：

不符合情況下的法律依據：

《勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

可單方變更內容介紹：

1、勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的。

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。

2、勞動者由於違反用人單位規章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。這就要求用人單位必須有明確的規章制度，並明確註明違反規定降職降薪的具體情形；規章制度的制定還需要符合法定的程式，比如經過職工大會民主程式等，單位的規章制度要對勞動者進行公示，確保勞動者知道單位存在此規章制度。

擴充套件資料

勞動合同條款內容法律規定：

《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

設身處地的想，作為老闆，企業只剩一口氣了，肯定是要找原因在哪裡？下面分為兩個可能性。

一、由於市場不景氣，產品存在季節性淡旺季，國際形勢影響等不可抗拒的外在原因導致訂單減少，作為老闆肯定首先想著搶訂單，佔市場，而內部第一肯定想融資，找貸款。而不是裁員降薪拖欠。

二、如果由於公司內部管理問題，效率不高，人員編制臃腫，那肯定想著先給內部動個手術。該裁員裁員，該精簡精簡，該降薪降薪。至於拖欠我想是最不明智的方法。[贊]

這個問題很難回答，在道德和法律之間是很難取得平衡的，世人的態度也是大相徑庭，不要在乎別人的眼光。我可以給你一個答案：活著，只有活下來，才有機會！

企業危難關頭，以什麼樣的方式進行起死回生，是所有老闆都應該考慮的問題。一個優秀的企業領導人，首先考慮的是要讓自己的企業活下去，畢竟在任何行業中只有活下去才有發言權。

首先企業要大膽裁員

要進行大刀闊斧的改革，企業裁員降薪首當其衝。裁員或降薪的決定會很艱難，也很殘忍，也會影響到員工和企業之間的關係，這就需要老闆要有大愛的精神，＂小愛是大惡，大愛似無情＂，只有企業壯士斷腕，努力活著，才能保證剩下的員工不失業，才能為社會創造更大價值。

稻盛和夫在拯救日航時，狠心裁掉三分之一員工高達1.6萬人，如果不裁員，日航就會破產。2017年五大國有銀行共減員2.73萬人，任何企業的自救都是從降低成本開始。小微企業的減員也應該做到10-1＞1。我認為，每個企業都要有長征精神，如果不爬這個雪山，不過這個草地，你就過不去這道坎，更別談什麼勝利。

其次企業要進行自救

企業要實施改革，改掉臃腫重疊、層次過多、缺乏效率的部門及框架結構。砍掉一些不掙錢的專案，必要時賣掉資產回籠資金，例如；王健林在企業發展的困境期，果斷進行大規模出售國內資產來回籠資金，降低企業負債，出售非核心資產。這就需要企業家破釜沉舟的膽略，壯士斷臂般的自救求生。企業真到了揭不開鍋的時候，可以向員工說明原因，並承諾工資發放期限，相信企業裡會有大部分員工與企業一起共渡難關。但是切不可惡意的去拖欠工資，畢竟員工還是要靠工資去養家餬口。

最後，堅守底線，負起法律責任

企業只剩一口氣了，一切按法律來也是企業誠信的一種表現。企業應該秉承自己的底線，擔負起社會的責任，然後走法律程式進行各項清算工作。

做企業就是做人，我想企業家更多的是從社會責任的角度去做事。滿懷誠信不坑不騙的去做，哪怕是企業經營不下去了，只要是正義感的情懷還在，企業東山再起會指日可待。

企業如果只剩一口氣，這個時候就要看你平時的人脈怎麼樣子了。另外還要看你的企業，你這個行業的前景怎麼樣子？如果這個行業已經算是日暮的行業，你的企業又剛剛開始有跡象走下坡路，甚至都已經差點要倒閉了，如果你還繼續守著這個爛攤子的話，到時可能會一發不可收拾。多少人就是太執著要幹一個行業，就算是即將倒閉也要繼續下去，最終弄得灰頭土臉的。這個時候你還妄想透過欠薪來維持你的工廠的運作，先不要說工人願不願意，在這種形勢之下，你如果還惹上官飛的話，你的工廠真的繼續做下去就只有萬劫不復。

如果這個行業雖然是走下坡路，但是還可以繼續做，還有前景的話有幾個方法你是可以考慮的。第一個是透過熟人和同行來借錢，如果這樣可以解決燃眉之急的話，我覺得還算是一個方法。另一個是如果銀行還可以願意給你貸款的話，這也是可以考慮的。如果要透過欠薪來解決燃眉之急的話，我勸你還是趁早把這個企業給關閉了算了。因為這樣做除了沒良心之外，還給自己埋下了一個炸彈。