“縣管校聘”是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”。也就是說公辦義務教育學校教師和校長將不會再有一輩子都在某學校工作。（全縣一盤棋）

“縣管校聘”是一件好事，可是我還是有2點疑慮：

1、對家庭的影響。很多老師都圍繞上班的地點買的住房，孩子上學也是一樣，現在強制流動，對老師的家庭會不會有很大影響？

2、執行過程中公平公正性。執行過程中時不時會發生腐敗問題？職稱評定不用多說了吧？“縣管校聘”會不會也發生這樣的情況？會不會變成腐敗的溫床？

如果問我怎麼看，冷眼旁觀，就這麼看！你呢？

我是一位有著二十多年教齡的老教師了，談談自己的看法：縣管校聘，聽上去很美，其實並非想象中的容易，實際效果也不見得有多好。先說說校聘難不難。教師一直是縣管的。校聘，在教師心目中，就是把你從這個學校調往那個學校工作。不管長期還是短期。那調誰去呢？首先肯定是自願的，萬一沒有人自願呢，聘往條件好的學校爭先恐後，聘往條件差的學校絕對無人問津。這個時候怎麼辦？強制性嗎？你總得給我個理由，再說，強扭的瓜不甜啊。抓鬮嗎？當一項政策的落實需要靠這種方式來解決，不是天大的笑話嗎？有人說，把它作為教師聘職稱漲工資的先決條件，好了，涉及到利益了，矛盾恐怕就會更深，民怨恐怕大到你想像不到。

再說說效果好不好。把一個在本校教了十多年的教師聘到其他學校教書就會激發教師活力？應該說，這也是出臺這項政策的初衷之一。應該說有一定的道理。畢竟在一個學校工作久了，對一個學校的管理方式適應了人員熟悉了，大多數會產生倦怠，這無可厚非。在另一個學校工作至少會改變一下自己。對一部分人來說是這樣的。但有的教師就是在北京上海去，自己的教學方式管理方式也不見得有什麼改變或提升，因為早就定型了。

縣管校聘的出臺，是為了建立以縣為主體的教師管理體系，以系統人，解決部分學校缺編的目標。

某縣自去年實施，為了調動教師積極性，設定了鄉鎮補貼，考核獎分等措施，使應專案順利實施。但是在實施過程中也存在著許多弊端，亟待解決，以保證該制度的實效。

一是交流教師的歸屬感。交流到外校的教師由於與原在學校制度、文化的不同，沒有歸屬感。特別是在人際關係上，使自已感覺到格格不入。本人覺得二年一晃而過，交流校覺得他們也待不長，管理上松馳。

二是沒有給交流教師榮譽感。有些交流數師在原校是骨幹，如教學能手等，伹是到了交流學校，學校沒有讓他們發揮他們的價值，沒有讓他們傳、幫、帶，白白浪費了這塊資源，也使這部分教師缺少榮譽感。

三是個別交流教師有不適感。有五名初中教師交流到某小學，有一名年齡大，不能適應小學，教了兩個月，申請回到原學校；一名在原校教體育，到交流校後交語文，家長意見重重，一個月後調離了崗位。

縣管校聘，有待於頂層設計，再具體。

縣管校聘是為了讓教師隊伍在縣域內流動起來，最佳化師資配備，促進農村城市教育均衡發展。但要真正達到這個目的還有許多具體問題需要解決。

農村學校無疑是多數地區教育的窪地，留不任優秀師資，應該得到重點照顧。某縣也是施行縣管校聘的，開學前縣直學校缺老師要從鄉鎮召聘，結果想去的太多，只能透過考試擇優錄取。那鄉村中學缺的老師怎麼辦？把新召聘的老師分配到農村學校就行了，而且開學一個多月才到位。

隨著城市化的發展，城市人口越來越多，城市學校規模越來越大，師資缺口也大。老師們誰都願意到條件好、福利好的學校工作，都想被聘到城市學校。這就造成了優秀師資流向城市的局面，而鄉村學校成了新分教師成長的搖籃。鄉村的優秀教師像韭菜一樣一茬一茬的被城市學校收割。

怎麼看都好象是:縣管校聘為城市學校從農村學校挖人創造了條件！

有的地方把農村學校教學經歷作為晉升職稱的條件，但這遠遠不夠。為了晉級到農村任教一段時間，生活工作都不方便，工作態度效果很難保證。

配個圖，現實讓我說中了！

教育不是搞市場經濟，不要盲目搞成商業化競爭，應該不要忽視它是為國家發展培養合格健康的人才，為民族的的獨立進步服務，不是經濟競爭機構而僅僅是服務機構。聽到什麼什麼的什麼改革有時真替這樣的時代擔憂。

真不想說什麼。但我在教學一線工作了34年，縣、鄉中學教過，現在在大城市還在教。一個縣為了向鄉鎮中小學傾斜，補充、加強鄉鎮中小學師資，可能是縣管校聘的主要目的（教育扶貧）。同時在縣城好中學實行聘任制、搞競爭上崗、優勝劣汰，強行擠出一部分學科、老師充實（發配）到偏遠的鄉鎮教書，當然會有些協議，比如：定好幾年，到期回原校，還有會發放補貼等鼓勵措施。總體對教育有利，教學效果就另說了。

       現在這種扭曲的縣管校聘如果長久下去，但凡有別的出路，稍微有兩把刷子的教師都會考慮去做別的——把教師最重要的鐵飯碗砸了。既然都不是鐵飯碗，還不如去私立學校或者找個公司上班或者搞輔導班，收入還高還不用受這份氣，老實教書不擅長搞關係的則逐漸被這規則淘汰掉，最後留在教師隊伍中的，就是那種圓滑擅長鑽營搞關係又沒什麼本事的。我不知道這是部裡頒下的規定還是各地省廳市局集體曲解了部裡的意思，總之落實到縣裡的狀況是各地雞飛狗跳雞犬不寧，聯想到前些年對私立學校的大力扶持，於是我不禁懷疑這個政策是不是想要用“冷暴力裁員”的方式把一線公辦教師逐漸趕到私立學校去。

後脊一陣發涼。

胡扯蛋，什麼教育強國，教育興國，不得已誰肯做教師。國家應該好好考慮了，為什麼教師職業沒有吸引力。身在曹營心在漢，做一天和尚撞一天鐘，太多教師的現狀就是這樣。

全國範圍內都在進行縣（區）管校聘，本意是將教師編制全部統一到區縣一級進行管理，教師由學校教師變成系統教師，便於在全區縣範圍內進行人力資源調配。在這個體制下，校長擁有了較大的人事自主權，而教師之間的流動也會更頻繁。

而實質上，實行縣（區）管校聘，也是在教師內部進行分流，將目前在編在崗教師按能力分成不同層次，來實現縣（區）級教育資源的均衡調配。

可見初衷是美好的，出發點是基礎教育的均衡發展。但是卻忘記了一點，這項政策的執行者們，缺少政策執行的格局，以及能力。

例如，在按學生人數核定一所學校教師編制的時候，按照國家中小學師生配置比進行計算，按道理沒錯。而事實上，無論哪所學校，無論規模大小，行政人員的數量其實相差並不大，即1000人的學校，和200人的學校，同樣配置校長、副校長、書記、中層若干，而教學人員數量，則與學生人數密切相關，可以說，少一個教學人員，都可能造成教學工作安排上的極大困擾。在縣（區）管校聘執行者看來，都用統一編制數糊弄過去了，反正按學生人數核定編制，然後根據編制財政撥款，至於行政任務和教學任務怎麼分配，甩給學校了。

再例如，一所學校，教師人數和學生人數繫結之後，意味著教師除了正常教學任務之外，不可能再有多餘時間去做其它非教學任務，然而，實行縣（區）管校聘，從上級到基層的非教學任務絲毫不見減少，原先學校還有那麼幾個富餘人員可以分擔，現在則一股腦全壓到學校教師身上。一旦因故請假，學校在工作上立即陷入被動，受到直接影響的，自然是學生學習。

相對教師人事流動，教師住房通常不會那麼頻繁變動，於是上班通勤時間長短不一，可這些，又不是主管部門需要考慮的問題，同樣甩給了學校。

僅就以上內容，可見在實行縣（區）管校聘，並非實現了初衷，而是實現了行政主管部門的“減負”。

更深層面，教師由學校人變為系統人，對學校的歸屬感並不明晰，而一所學校的校風、學風，與教師又密切相關，如果教師流動性過強，或者教師都有一種“大不了換所學校”的想法，對建設良好校風的學校，以及校園文化建設，幾乎是致命傷。比如有意迴避畢業年級教學的教師，便極有可能在臨近畢業學期，申請調動，這給學生帶來的不便十分明顯。長此以往，佛系教師將成為基礎教育主流，教好教壞無所謂，只要不出錯，大不了換所學校。

解決辦法其實是有的，在進行編制核算時，充分考慮到各校實情，將行政人員編制單獨羅列出來，由各校根據前幾年行政人員數量進行核定，然後再對剩下教學編制人員按學生人數進行配比。同時，對照資訊資料庫內教師住房地址，進行合理調配。在每學年進行交流時，充分考慮到教學連續性，以初中為例，三年為一個連續教學週期，中途無特殊原因，不進行教師交流。

要把一件事做好，除了設計高明之外，還要擇對執行者。縣（區）管校聘，前半句無問題，後半句所託非人。

完善編制管理機制。一是科學核定編制。建立 “總量控制、動態管理”機制。按照中小學編制標準，根據學校佈局結構、班額、生源等情況變化進行動態調整。二是統籌使用編制。嚴格執行機構編制政策規定，將編制重點用於保障一線教學需要，不得因人設崗、因崗定編，不得借用“縣管校聘”名義挪用教師編制。

完善崗位管理辦法。一是核定崗位總量。根據國家、省制定的中小學校專業技術崗位結構比例控制標準和當地中小學校編制總量，對縣域內中小學專業技術高、中、初級崗位分別核定崗位設定總量，實行總量控制。二是加強崗位管理。嚴格按照“按需設崗、按崗聘用、競聘上崗、合同管理”要求做好崗位設定聘任管理工作。

創新教師管理模式。一是完善按崗聘用制度。在核定的編制和崗位內科學制定設定方案，確定管理人員、專業技術人員和工勤人員崗位結構，依法依規做好人員聘用上崗工作。二是推行競聘上崗制度。建立競爭擇優、能上能下的用人機制，透過多輪競聘上崗和組織調劑相結合的模式完善教師資源配置。

完善考核評價機制。一是堅持公開、公平、公正的原則。以崗位職責為依據，以師德、能力、業績、貢獻為核心，建立不同工作崗位的分類考核辦法，建立學校、教師、學生和社會多方參與的教師考核評價機制。二是堅持德才兼備、任人唯賢的原則。考核重點突出師德表現、工作績效和能力水平與崗位要求的匹配度，考核結果作為評優評先、職稱評審、崗位聘任、工作分配等工作的重要依據。

縣管校聘的初衷是為了實現教育資源的合理流動，使教育資源均衡化，以達到促進教育均衡發展的目的。但這一政策的執行卻有幾個問題需要解決。

一、對權力的監督問題。縣管校聘的有效合理地實行，需要真正公平公正的領導，而現實怎麼樣大家心裡有數。現在的校長，關起門來，就是土皇帝一個，而縣管校聘又給他們送來了一個殺手鐧，可想而知，普通老師的日子將來怎麼過！

如果沒有有效的監督機制，那麼以後普通老師為了生存，為了養家餬口，只有幾條路可走：

1、今後工作的重點是如何討好領導，教書育人將不是第一位的。畢竟校長決定了你的聘任。

2、那些工作能力強，有點個性，卻又不會和領導搞好關係的普通老師將備受打擊，影響教育教學工作。有點才能的人都有點脾氣，自古如此！

而且有很大可能性這部分人中有的會被清出教師隊伍或者自己被迫辭職。

3、那些業務不行，情商高會來事的人將繼續得到重用，那教育過程中的花架子將只會更多，受害的終將是普通老師和學生。

二、對教師的考核問題

由於縣管校聘教師的流動期限大多隻有一年（至少我們這裡是這樣），那麼怎麼對教師進行綜合考核來調動教師的積極性將是非常重要的問題。但絕對不能單純以一年的教學成績來評定。因為教育是一個長期的過程。比方說，初一抓基礎，抓學習方式和思維方式的轉變，抓行為習慣的養成。到了初二甚至有些學生可能到初三這些工作才出現成果上的體現。教育過程是延續性的。有些校長就知道大講特講隆重表彰教畢業班的老師，只看到一年的教學考試成績，這勢必影響到領導對教師的看法，影響到對教師的考核，影響到教師的工作積極性。

三、對學生的學習影響問題

教育是有延續性的。教師的教學工作的經常變動，會導致教學計劃的斷層。同時教師與學生也老是處在相互瞭解與磨合適應的處境，往往雙方還沒了解還沒適應就又換了。這也會影響學生的學習。

總之，縣管校聘的理想化大於現實可行性。教師需要安靜的環境把身心投入到教育教學工作中，學生同樣需要穩定的學習環境，而不是一年一個節奏地去適應老師。

改革能帶來進步，但不是所有的東西都需要改革，世界上沒有一改就靈的東西。抓政績更需要遵循教育規律，更不能為了創新而瞎折騰！

廢話不多說直接進入主題！

通俗的講就是老師由校園人變成縣教育局下的人！有縣統一管理，採取校園競聘的方式來管理老師！增加教師的流動性，在內部成型老師之間的競爭力！採取一定年限競聘一次，三年或五年等！！

增加教師的流動性，促進相互交流，平衡各地區的教師師資力量！增加教師的教學積極性與競爭性！

增加教師的流動性，間接的打亂了老師生活，使老師不安定！

平衡各地區教師的力量，很難做到公平公正，也很難真正做到平衡，比如（縣城裡的老師派到鄉下支教，內心恐怕很服從安排，同時下鄉的老師調到縣城，很難保證公平誰上的問題）所以，這裡的弊端很難解決。

因為有第三問題的存在導致，學校內部人心惶惶，校長權利過大，阿諛奉承、溜鬚拍馬等之類的老師會越來越多。關係硬的會永保位置，不喜歡走關係的有可以會被排擠！

縣管校聘的初衷是好 的。但是目前實施很多問題還沒有爆發！所以靜觀其變吧！

誰來管都無所謂，關鍵是別搞形式主義。國家要統一的把教學大綱制定好。把課時數也給制定好。作業數也得制定好……該開設的實驗課和社會實踐活動等都規定好……

老師講完課就完事兒。

其他時間都讓學生去玩兒。

多上一節課就開除校長和老師……

領導的的權力可大了。校長可以為所欲為。近親繁殖會不會多了呢？反正現在就有。

國家的政策是想發動每個人的積極性。

政策是好的。只怕在實施過程中，會出現好多問題。

不過出現問題也是發展中的問題。

慢慢解決就會憲善起來。|

會不會讓老師們週六週日也加班兒呀？領導們現在常常就這麼幹。

所謂縣管校聘，只是給校長大一點的權力而以，教師編制依然不變，其它也基本不變。這種情況在上世紀八十年代很常見，很多縣一中校長有權選擇全縣優秀教師。現在縣管校聘，又強調教育均衡化，對絕大多數教師來說是無影響的，是穩定的，只要你認真做好本職工作就行，你就屬那絕大多數人，相信校長不敢把你怎樣，學校也需高質正常運作，這年頭他也怕人投訴、怕惹麻煩，幹嘛你非要把自己向極少數人去靠呢？！

有的教師說，其學校縣管指標已下達，人數與現有教師數相同，你說有多大變化？

縣管校聘是解決教育均衡發展的一個舉措。

多年來，由於種種原因，使學校之間差異加大，特別是市區和郊區、城市和鄉村學校差異更大。有的學校之間距離不遠，但是竟然是天地之差，一個是每個班級超編，另一個學生很少，學區房價格相差很大。每年學生錄取時，都是苦樂不均。有的學校師資不夠，有的學校老師剩餘。於是，催生了縣管校聘這個辦法。

一、縣管校聘的用人方式，是促進教育均衡發展的一個有力措施。

教育原本應該使學校無差別發展的，無論孩子上哪所學校，面對的教育資源都應該基本一致。但由於歷史的原因，學校分成了重點和一般，重點校都是人滿為患，其他學校難以抗衡，甚至生源不足。國家實施教育均衡發展後，學校硬體差距縮小，師資差距依然存在。教師流動成為進一步縮小校際差異的重要措施。

縣管校聘的實施，促進了教師流動，也增加了老師的危機感，從某種程度上激活了教師的競爭意識。

二、縣管校聘操作中也存在弊端。

縣管是編制統一管理，這個沒問題，關鍵是校聘。校聘的操作者是學校，校長就成了重要的因素。如果校長很優秀，處事公開公平公正，一切都好，如果監管不到位，就容易催生腐敗。

另一個弊端是對教師的心理影響。教師需要的是良好的工作氛圍，教師聘用就要涉及競聘，競聘的過程，就容易增加教師之間的摩擦誤解，三番五次這樣做，就把人際關係變得緊張。

老師需要安靜教書，更多精力應該用在自我提高和關心學生上，不應該陷入那種糾結、焦慮的情緒裡。一個老師兢兢業業，任勞任怨，就要讓他安心工作。

我所在的學校以前是企業辦學，曾經一度實行末位淘汰，當時人心惶惶，後來取消了這個做法。

此前，有的地方實行大學區制度，就是一個片區的幾所學校成為一個大學區，這幾所學校的資源共享，包括老師的流動使用。這樣就基本解決了一個片區的教育均衡，家長擇校的事情就弱化了，同時老師的使用沒有任何影響，不用擔心誰會沒有崗位。

總之，縣管校聘是一個新生事物，有利有弊，如何趨利避害，是一個需要實踐探索的問題。

筆者所在地區已經實施縣管校聘政策，對於該政策的評價，還有待於實踐的進一步推進。但是從客觀效果來看，教師隊伍總體上是穩定的，社會評價總體上是積極的。對於縣管校聘政策，不僅看上去很美，實際上也切切實實惠及到民生。那麼，實施縣管校聘帶來了哪些積極變化呢？

一是促進教育公平。按照政策的本意，不是說只是優秀教師流動到城裡來，也包括優秀教師和校長流動到農村學校、薄弱學校流，促進縣域內師資均衡配置，推進教育公平。之所以少數人提出批評意見，主要還是基於個人利益得失方面的考量，我想經過時間的推移，這些人會客觀理性看待這個政策的。

二是促進學生進步。現在的情況是，在一個縣城內，孩子的小學老師，可能還是父母親小時候的小學老師，甚至是爺爺奶奶的小學老師。幾代人的老師都一樣，教育的近親繁殖，暮氣沉沉。學校教師很少流動，教研組研討每年大致都是那些人，變動不大。這樣的情況不利於學生的發展，不利於創新能力的培養，不利於知識體系的更新換代。

三是促進教師發展。教師不僅要讀萬卷書，還要走萬里路，如果在一個學校一干就到退休，教師的眼界就窄了，眼眶子就淺了，就是一潭死水。也許能教書，但不利於育人。人體血液不迴圈就要生病，教師一輩子不迴圈，也沒有多大意思。人才是流動的，只有流動才有活力，才有創新，才有利於教師的專業化成長。同時，“縣管校聘”賦予了校長一定的自主權，有利於校長職業生涯的發展。

我們在認識到縣管校聘積極意義的同時，也不排斥極少數教師個人利益受到一定影響，比如不想離開縣城，不想挪窩，不想有個陌生的環境等等。但農村的孩子怎麼辦？偏遠地方的孩子怎麼辦？難道他們就不可以享受更好的教育資源嗎？優秀教師必須扎堆在一個學校嗎？也有一些人沒有真正吃透縣管校聘政策的核心要義，存在一些片面的認識。

綜上所述，不養“閒人”“懶人”是縣管校聘政策的目的之一，獎勤罰懶，有利於樹立“有為才有位”的導向。同時要提醒的是，在實施過程中必須執行鐵的紀律，堅持“陽光操作”，不能搞“暗箱操作”，否則就有可能把縣管校聘這本好經給念歪了。

縣管招聘會開啟很多關係網，影響學生素質教育，農村師資怕更加薄弱，老師質量會下降，教育需要學生老師都心穩定，不符合中國基層情況和中小學，縣管招聘弊大於利，老師按大綱教學，不留作業，不排名次，不敢嚴厲批評學生，出點事老師就下崗，溫室裡的花草如何能長成蒼天大樹，泱泱大國全民學英語不說，還和漢語並駕齊驅，中國歷史，人文，禮儀孝悌，尊師重教，愛國教育課，科技德育課，體育下鄉勞動課，音樂美術課，中醫太極武術易經等比例很小或沒有，英語佔用了學生三分之一的時間精力和財力，需要改的是教育，而不是老師，多數老師是盡職盡責的，先不說責任，就說成就感，教出好的學生老師非常有成就感的，學生學會了開竅了老師會非常開心和滿足感，這是人本性的一部分，各行各業也都會有害蟲的，不能以點帶面。教育要以國家需求來發展，不能以滿足部分孩子家長改變教育，世上事不可能都平等平均人人滿意，國家強盛了，人民才會幸福，私立學校會加速教育倆級分化，老百姓會更難了，改革一個點，貴會涉及很多個點，方方面面的，教育是國家百年大計，教育是國家基石，需要穩，需要循序漸進，需要有識之士為教育出謀劃策，多去基層看看，多住幾天，多聽聽基層聲音，基層更具實踐意義。

先說結論吧。個人認為利弊共存，還是需要各地去細化標準。

在過去，父母對孩子最美好的職業規劃大多都是當老師，或者當醫生。

理由很簡單，老師一年兩個假，醫生衣食無憂。但最重要的一個共同點就是：穩定！

在那個老師還能“舉得動”教鞭的年代，只要不出現什麼太過於惡劣的問題，一般情況下就能一套書教到退休，極少聽說有教師下崗的事情發生。

但是也正因為如此，隨著近年來教育資源的擴充，出現了少數光指望鐵飯碗，不去想如何提升教學質量的教。

為了改變這一現象，最佳化教育資源的分配，今年年初，經教育部研究後釋出了一條關於“縣管校聘”的通知。

什麼是“縣管校聘”

所謂“縣管校聘”，就是把當地教師的管理許可權從學校改為縣級教育部門。

此外，還要求加強教師考核。

在每年一度的考核中，考核競聘成功的老師，可以繼續留校任教。而競聘失敗的老師，將走出校園，成為雖然依然擁有教師編制，但卻沒有崗位的待崗人員。

教育部門可以將落聘教師調往次一級學校任教，如果再次落聘，且未提升自身教學水平，則很有可能被調到非教學崗位工作。

多次考核或競聘不理想的教師，薪資待遇可想而知。那麼即便依然擁有“編制”，但那所謂的“鐵飯碗”，此時恐怕也裝不下幾粒米了。

首先，競爭機制的引入，讓那些取得教師編制後就不思進取、庸庸碌碌的老師不得不提升教學水平。

尤其是把一些取得了高階職稱後就開始敷衍了事，將心思用在課堂之外的老師“拉回”到課堂內。

其次，對於縣級教育部門可以對優勢教育資源進行更合理的配置，這一點尤為重要。

雖然每個縣市可能都有幾所重點中學，但總有一所是鶴立雞群一般的存在，通常叫xx一中。

這所學校之所以尤為突出，通常是因為它集中了當地所有的優勢教育資源打造而成的。

以我就讀過的中學為例，除了集中了全市頂尖的教學能手，還吸納了各縣名師。這樣的教學質量，讓這所中學本科達線率基本達到了100%。

反觀同市其他中學，雖然同為“重點”中學，但升學率卻差了不是一星半點。

而“縣管校聘”推行後，在保持學校原有的教學資源配置不發生太大變化的前提下，可以對優勢師資力量進行更合理的分配。

一方面可以帶動其他中學的教學水平，讓更多的學生能夠接受到更優質的教育資源，另一方面也讓原本沒有機會進入當地最好中學的老師保有了“進修”的機會，對整體師資力量的提升尤為重要。

有人歡喜，但也有人憂

從提高教師提升教學質量的積極性，到教育資源的合理配置，“縣管校聘”的確具有明顯的優點，但在反對的聲音也時有出現，主要有幾個理由。

首先，每一位老師都希望到當地最好的學校任教。如果單純地以考核和競聘作為分配辦法，則可能讓原本就過於集中的優勢資源變得更加集中，而原本提升空間較大的學校，則可能會變得更差。

這就像有些學校透過考試將學生分為“快慢班”一樣，所謂的快班越來越“快”，而慢班則經常“慢”到讓人失去希望的程度。

其次，雖然對於教師的考核是個好政策，刺激了教師的教學主動性。但是考核的標準如果過於嚴苛，則容易讓老師畏手畏腳，思想負擔過重。

從部分地區的考核細則中可以看到，扣分項明確、細緻、繁多。過於標準化的要求，除了規範教師的工作之外，也未必不能成為善於利用規則的人的晉升利器。

最後，雖然教師的管理權在當地教育部門，但是最終是否聘用的權利則掌握在校方手中。

有人擔心這可能會讓校長的權利過大，讓老師為了競聘成功或者得到一個更好的分配而苦於鑽營。

對於這個問題我還是比較相對樂觀。

雖然我不敢完全排除校長權利過大對教師競聘造成困擾的現象，但我們也應該知道，在老師希望教好學生的同時，校長同樣也在為了全校教育水平而絞盡腦汁。

所以，真正優秀的老師並不會太過於在意這方面的因素。

寫在最後

對於教師力量雄厚的地區來說，縣管校聘可以淨化教師隊伍，建立合理的教師退出機制。

但我更擔心的，是一些偏遠地區如何提升教育資源水平。

在欠發達地區，師資力量本身就很匱乏，有時還得透過支教來填補教師缺口。在這樣的情況下，別說競爭了，能湊夠數都不那麼容易。

或許我們在刺激教師互相競爭和自我競爭的同時，也應該考慮如何讓教師這個職業變得更有吸引力。

如果將來能吸引更多的人投入到教育事業中來，那麼競爭的環境自然也就具備了。也許這樣，才可以把“縣管校聘”的優勢更充分地發揮出來吧。

在這裡，有故事、有觀點，有邏輯、有深度。

期待您的關注！

按照教育部的既定部署，從2020年開始，全國都將實施啟動義務教育教師“縣管校聘”改革，這項改革讓教師這潭池水終於不再風平浪靜！

“縣管校聘”改革將會出現三大變化：一是教育局局長由“抓權力”變成“放權力”；二是校長由“用人難”變成“選能人”；三是教師由“比關係”變成“比業績”。

特別是學校在用人方面，由過去的“行政命令式的編制管理”實現了“雙向選擇式的崗位吸引”，基本上會有三輪競崗以確保人人有事幹，事事有人管。

但由於編制緊縮、崗位限額、人員超編、跨校選聘、能力優劣、年齡問題等等因素總會有一小部分老師被淘汰，因而會讓老師們有各種各樣的擔憂和焦慮。

老師們的種種擔憂和焦慮最後都會集中到一點上，那就是校長手中的選擇權力能不能得到充分合理的使用，校長手中的權力會不會得到無限的放大。

實際上，要想校長手中的權力得到有效的監督，實施中小學校長職級制改革是關鍵性舉措而且還要在教師縣管校聘鋪開前實施，這樣才會消除教師的種種擔憂和焦慮。

2018年釋出的《關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》明確提出要“推行中小學校長職級制改革，拓展職業發展空間，促進校長隊伍專業化建設”。

校長職級制的實施打破了校長終身制，帶來了壓力和動力，有利於校長增強憂患意識和服務意識，有利於校長加強責任感和務實作風，有利於激發校長的開拓創新精神。

校長職級制的實施有利於促進形成“職務能上能下，待遇能高能低，流動能進能出”的良好氛圍，加速了校長在學校間的流動，這些都會對校長自身形成一種無形的壓力和約束。

老師們的共同願望：支援並期待縣管校聘改革，但要先實施校長職級制並對校長手中的權力作出監督和約束，然後再推行教師縣管校聘，這樣才能消除教師的擔憂和焦慮。