確實非常有代表性，它代表了國內一些公司管理者在員工的一個要求。讓員工自己去悟。

我見過不少的管理者，總是在指責下面的人，告訴他不要讓我再說第2遍。甚至有些領導都想到不用我說，給你一個眼神，你都能體會到我想說啥。就是在國內做基層員工最難受的地方，你要去揣測領導的想法，領導的意圖。按照這樣的交接方式或派發任務的形式，效率永遠不可能高。甚至會下邊的資源，做出來的東西跟領導想象的都不一樣，溝通交流這仍然是一塊很大的問題。

這個問題你可以沒有聽明白，可以重複一下領導的話，把自己理解的給領導複述一遍，沒錯了沒關係，錯了繼續問嗎？我覺得不好意思，領導一佈置任務，不管自己聽懂沒聽懂，都說好好好，當讓你交任務的時候你就不會好了。

聽懂就是沒聽懂，把領導的話重新重複一遍反問一下不就行了嗎？再不濟自嘲自黑一下說領導你講的什麼，我這邊腦子有點笨，沒理解明白。即便這樣，哪怕是被領導批一頓，也比你根本就不知道做什麼要強得多。

美國心理學家馬斯頓博士就曾根據兩個維度發現了DISC分析術，把領導行為風格分為四類人。

第一類是D型，指的是支配型領導。這類領導關注事多於關注人，目標感強，注重戰略和結果，但往往自身速度太快、行動力太強，導致團隊跟不上，不善於授權而把下屬的“猴子”全扛在身上。

這類領導其實可以學習放下身段，多傾聽、接納差異性，包容不同的聲音。當我們頻繁跟下屬溝通時，實際上有很多需要傾聽和改善的東西。

第二類是I型，指的是互動型領導。這類領導則是關注人多於關注事。

他們可能上班愛開會，和大家溝通，下班愛聚會，更擅長講故事，勾畫願景，但欠缺的是實現願景的具體步驟和高效的行動力。

第三類是S型，指的是修正型領導。他們具備理性思維，擅長思考，喜歡用事實與資料說話。

這類領導其實可以多和員工互動，不是你把理由講足了員工就會做的，該放鬆的時候放鬆一點，不要太拘謹，這樣更有助於協作。

第四類是C型，指的是支援型領導。他們最有親和力，但也可能因為溫和而放慢了工作節奏，不善於應變而行動緩慢。

其實這類領導應該學習彈性、變通，適當給員工施加業績壓力。

說到底，領導的本質是溝通，溝通就是交換不同的資訊，而不同的資訊往往在不同頻段的人那裡，所以如果你希望理解更多人，就得學會去調頻，把頻道調到可以接受的程度。記住，在溝通的時候，懂比控制更重要，自己要先調整頻段，再傳達資訊。

工作中，如果你與同事的競爭勢均力敵，想要升職加薪除了公正的評判之外，想天平明顯就看領導的態度往哪邊傾斜。會說話做會做事的人，更容易討領導歡心。如果體現自己會說話會做事呢，有幾個技巧時刻提醒自己，養成習慣，你也能成為一個在職場關係中游刃有餘的人。

俗話說得好：“聽鑼聽聲，聽話聽音。”這是說：任何資訊，既有表面的意思，又有內在的深層含義。聽懂弦外之音，是你在人際交往中要格外注意的一點。

有人說，說話就說話唄，幹嘛那麼累啊！沒錯，在沒有隔閡的親人和好朋友之間，確實沒必要。不過，如果在職場與領導和同事溝通，聽懂弦外之音就很有必要了。

工作中，能聽懂“弦外之音”是高情商的一種表現，如若聽不懂領導話裡隱藏的含義，就很容易造成誤解。

例如，小張畢業後進入了一家廣告公司，創意總監要求他提交一份設計方案。小張提交了一份自己很滿意的方案，總監看了之後，沉默了一會兒，先是臉色一沉，後微微笑著說：“這還挺有意思的。”然後就走開了。

小張自以為作品得到了總監的認可，於是加班加點地完善方案。但讓小張沒想到的是，在一週後的會議上，他的方案並沒有被公司採納。他很納悶，便去請教隔壁的同事老李。

老李笑著說：你呀，還要多學習啊！總監就差沒把你的方案扔到垃圾桶了，沒直說是怕傷害你的積極性。你沒發現總監看到方案後臉都綠了嗎，如果他認可你的方案，會告訴你把它完成，而不是說“還挺有意思的…”

小張恍然大悟，他回想起來自己當時只顧著看自己的作品，而忽視了總監的反應，只聽到一句“還挺有意思”。小張入職的這一課可算學到了。

在工作中，如果你聽不懂上司的話外音會走很多彎路。有“藝術天才”之稱的紀伯倫曾說：“如果你想了解一個人，不是去聽他說出的話，而是去聽他沒有說出的話。”

在職場上，上司和下屬的關係是比較微妙的，既不能太近，又不能太遠，所以，作為下屬，要體貼上司的難處，儘量把上司不方便直說的話聽懂。

比如，你問領導週末可以休息一下不，領導說專案做好了就可以休息了，這就是說要加班了；又如，在酒桌上領導表揚你善於交際、酒量不錯，這句話就等同於告訴你要多喝一點酒，讓對方喝得滿意、開心；

如果領導說你的方案需要再考慮考慮，那你就別考慮了，而且應該趕快換一套方案；如果領導突然過問你的私事，例如：看你最近工作狀態不太好，是家裡有什麼事嗎？很可能就是在提醒你最近的工作態度需要注意。

如果是正規公司的話，工作任務的交接需要書面形式，不允許模糊有歧意，工作範圍、權力和責任必須明確。

領導交代工作含沙射影，還讓自己想，這樣的公司很不正規。

更明確點說，任何人在這個公司裡，必須選擇站隊，跟大老闆還是二老闆，只能選一個。不是自己人，就是敵人，沒有隻埋頭幹活不站隊的存在。

在這樣的公司裡，一切都是為了權力鬥爭。只要能把對手幹下去，工作幹砸只是個小問題，問題大了，正好可以嫁禍竟爭對手。

這也是任何先進的管理辦法和管理藝術，到了這裡都會變味的根本原因。

如果選擇了站隊的話，沒經驗的員工應該可以得到工作樣板和流程，象正規公司一樣，正常把工作幹下去。

如果公司寬容一點，允許部分只幹活不站隊的存在，那麼你可以宣告只想好好幹活。但平時的冷言冷語是少不了的，也算是隨時給你進步的機會。

（不說了，寫得噁心了）

含沙射影，發機率意味著有以下問題:

1 自己與領導認知不統一

在領導看來是常識的東西，一句話帶過，對於自己卻是認知空白，導致似懂非懂

對策:提高認知，不懂就問，當然要記得好好積累

2 資訊不對稱

領導往往掌握資訊比較多，有些東西他認為是大家都已經知道了，但自己卻不知道，這就有了這個問題

對策:求證，透過提問，複述等方式確認大家所說的是資訊和問題

3 領導真的含沙射影

有的領導自己說話風格就是這樣，但他自己不自知，有時候自知了，他也不一定會為了某個員工而改變

對策:知道領導是這個風格，那麼就要主動提問，確認

4 自己理解能力有待提高

自己理解能力不高，但領導認為工作到了一定年限，不應該再出現這樣的問題；這就好比大家都認為1歲會走路，2歲會跑，3歲會講話一樣的道理！

對策:提高理解能力，可以透過大量閱讀崗位相關的知識，保證足夠的輸入；在進行思考；向同行求教；

其實，有了這方面的意識，加上刻意練習，這就不是問題了

5 習慣--以自我為中心

溝通時自我為中心，不能抱著開放心態對待領導的溝通內容，總用自己的認知去評判別人所說的事情，其中包括超出自己認知的事情

對策: 先意識到自己有這方面的問題；每次溝通前，告訴自己需要開放心態；有意注重並改變

其實，這些問題，都算是小問題，好好思考是第一步

根據問題的字面意思來講，有兩個根本原因，一是領導故意為之，用來展示優越感或者領導權術；二是你的工作確實存在一些沒有發現的問題。

含沙射影意指說話暗中諷刺別人，所以我認為首先應該想的是為什麼領導會諷刺我們。如果真的是工作中存在沒有發現的問題，這個時候的重點就不是追究領導說話的方式了，而是應該根據他攻擊的影子去分析自己工作中真正的問題所在。職場中，解決問題才是生存的根本，而不是單個的領導對你的態度。

要知道領導也是從小員工一步步爬上去的，難免會有上位後的優越感。《杜拉拉昇職記》中，玫瑰初期對杜拉拉還是非常的提攜的，但是在杜拉拉威脅到玫瑰的地位的時候，玫瑰就開始使用各種手段針對她。並且初期一直都是抱著我是過來人，你絕對鬥不過我的姿態在壓迫她。而杜拉拉的做法就是謹守本心，做好本職工作，讓玫瑰挑不出毛病。

如果領導是處於這種目的，那我們要做的就是謹守本心，做好本職工作，只要能夠很好的解決工作中的問題，老闆是不會找你麻煩的。

2. 領導權術

領導其實也是員工，他的上面也還有領導，所以同樣是需要擔責任的。說話含沙射影就意味著沒有明確表述，這就是給自己留退路。如果工作中出了問題，就可以推卸給你，我已經指出了問題，是你沒有理解才造成了這樣的問題。

這裡有一個前提就是，工作出了問題，領導的這種做法才會起作用，如果工作順利完成，管他說什麼呢，老闆是不在乎的。所以，依然是做好本職工作才是重點，能夠解決工作中的問題才是職場生存的根本，個別人的態度雖說膈應，但無關緊要。