1

一名銷售去了一家半死不活的公司任職，因為他的勤奮，全國各地到處跑，一年幾乎80%的時間都在出差。努力終是沒有白費，憑他一己之力簽下了很多訂單，公司也開始一步步走上正軌。

眼看著公司壯大了，老闆便有點膨脹，言語之間都顯示出一種傲嬌，甚至好幾次在其他員工面前，有點不尊重這名銷售。

起初是利益分配，逐級給員工往低的降；其次是老闆開始花天酒地，甚至有了小三，導致婚姻破裂，妻子離他而去。

這名銷售，是一位職場老人，看到下面員工對薪酬十分不滿，便耐著性子去勸說老闆。可老闆已經目中無人，自然不會再聽他的意見，還說他怎麼不為公司著想？

這時的銷售，其實是悲傷的，他沒想到自己花費三年，拉了好多筆大單子，還積攢了那麼多客戶，卻不被老闆尊重和理解。

痛定思痛，他選擇了辭職，沒想到，老闆愉快的答應了。甚至在他走後，老闆揚言道，我的公司離開都行，但就是離不開我！

一年後，公司就倒閉了，老闆賦閒在家，欠債無數，且疾病纏身。

後來一次婚禮上，這名銷售和自己的前老闆偶然碰到了，他們已經6年沒有見過了，老闆看他的眼神是一臉茫然。

透過這場相逢，銷售做了一個定論：

從老闆的言談舉止上，他覺得老闆肯定經過了反思，但還不夠徹底。

如果，他虛心納諫；如果，他真誠挽留能帶來業績的銷售，沒準公司早已成規模，是一片新的天地了。

2

對於初創型公司或者小公司，對於人才的重視決定著公司的命脈。這也就是為什麼很多小公司不惜重金挖一些稀缺人才，來帶動公司的業績和發展方向。

人才，是21世紀第一生產力，這依然是真理。

當然，對於中型或大型企業，一個員工再優秀，離職後，公司照樣可以經營下去；同理，員工也能找到新工作。

但說實話，一個稱職的員工若離職，其實是一個雙輸的局面，個人和公司都有損失。

對於公司，空缺崗位需要重新招聘，需要重新培訓新人，而所支付的薪水通常來說都比老員工高。

對個人而言，去新公司工作一般會面臨1-3個月的試用期，而在試用期內，薪資只能拿到80%，還時刻面臨著被淘汰的風險。

兩者都有一定的損失，尤其公司的損失更大一些。這也從另外一個方面看出，為何很多日本企業職員，幾乎一輩子都服務於一家公司，因為這是一種雙贏。

當然，鐵打的營盤，流水的兵。一個員工的去留，牽扯的因素太多，比如職場的複雜，老闆的格局，員工的心態等等，有時候或許一件小事，就能使人萌生出離職的念頭。

3

曾看過一個案例，一個對工作很負責、能力很強的員工離職了。當他突然提出離職時，部門主管覺得很惋惜，並且對他說：“老闆不一定放你走！”

沒想到，辭職報告到了老闆那，老闆沒有一點猶豫，大筆一揮，落筆同意。這一結果，讓部門主管很意外，心想，老闆怎麼不挽留真正的人才呢？

後來一次開會，老闆才揭開了謎底。談到敬業問題，老闆拿該員工舉例：“某某辭職，我二話不說就同意了。我知道他有點能力，但卻不能因為他壞了公司的規矩。有人對我說，他是個人才。我承認他有點水平，但是，即使是人才也要遵守制度，服從團隊，任何人都不能凌駕於公司之上！”

不可恃才傲嬌，這是身為職員的基本準則，更不能破壞公司的規章制度，這是企業的底線。

職員離職，老闆若挽留，說明他還有剩餘價值;老闆不送，說明他的薪酬基本接近同檔次勞動力市場上限，或早已對他心生不滿。

再來說一些忠誠的老員工，突然要離職，十有八九是心受委屈了。因為大部分實實在在幹工作的人，對公司都有很深的感情。

如果這樣的員工離職，老闆真的有必要挽留，這是管理的需要，畢竟人才才是企業的最大資產。

如果員工鐵了心離職，老闆也不要帶著情緒對待員工，好聚好散是智慧，讓老員工感受到人情味才是老闆的風範。

4

人往高處走，水往低處流，公司職員流動也正常。但問題是，有的員工缺乏職業道德，工作不做交接，說走就走，有情義的道別就更別談了。

很多工程合同規定中途不能更換專案經理，一旦中途換人，不僅會面臨罰款，而且對工程進度、企業口碑也有很大影響。

但其實，公司卻對這種員工沒有辦法。

有人說，離開平臺，你什麼都不是，因為是平臺成就了你。這話我完全贊同，但對於無法替代的高階人才，有些公司卻不可或缺，因為無人可替，無人可代。

老闆的格局，決定了企業的格局，更決定了公司是否能留得住人才。身為老闆，要學會暖員工的心，還要激發他們的鬥志，使他們為公司創造更大的利益，這才是管理的根本。

老闆的格局，決定著公司的未來方向，有些職員在公司看不到未來，只覺得老闆做事畏手畏腳，成不了氣候，便會心生冷意，離職便在所難免。

身處職場，有不稱職的職員，也有自以為是的老闆，所以離職的事情天天在上演。

不過話說回來，如果你夠優秀，去哪裡都會發光，工作就像戀愛，合得來就在一起，合不來就分開，千萬別委屈了自己的心。

我堅信，好的老闆，一定會挽留用心做事的人，因為他值得被挽留。

“優秀員工嚇唬老闆要離職”，需要從員工和老闆兩個方面來看：

一、對老闆來說，這種行為是不可容忍的。

1.直接辭退員工，老闆的權威不容任何員工挑釁，如果老闆不收拾他，別的員工也會跳出來，到時會很難收場。

2.如果工作上暫時離不開這名員工，老闆要暫時委屈一下，先穩住員工，畢竟與面子相比，還是掙錢更重要。

3.抓緊培養能夠替代他的員工，一旦時機成熟，果斷辭退，絕不手軟。

二、對員工來說，這種行為是非常危險的。

1.老闆直接辭退你，沒有哪個老闆會受這種威脅，除非真的離了你，什麼都玩兒不轉。

2.即使老闆現在離不開你，那也是忍你一時，等有人可以替代你的時候，你會被開除。

3.抓緊找下家吧，做好跳槽的準備，不要等你被辭退的時候亂了陣腳。

總之，不管員工多麼優秀，拿離職來威脅老闆都是不明智的，最後吃虧的肯定是員工。

企業沒有優秀的員工，就沒有發展的動力。既然優秀員工多企業代來了效益，那老闆肯定想繼續留用，這時候優秀的員工內心就有了成就感。

優秀員工老提辭職，我想就以下幾原因吧

一 員工為企業帶來了效益，感覺對現在的工資不滿意。

二員工感覺自己現在的職位有待提高，想進一步升職。

三有些員工感覺自身能力很好，現在的崗位不適合自己的發展前途，想自己出去發展當老闆。

優秀的員工老想辭職，我想是以上幾種原因吧，應該好好和優秀員工談談具體原因。如果條件允許，適當提高工資和職位。如果是想自己發展當老闆的員工，留也留不住。只能以後好好再培養人才！

什麼叫優秀員工？

衡量一個員工是否優秀有三個標準第一人品，第二態度，第三能力；

這三個指標中最重要的一個就是人品；而在企業中判斷一個人人品最重要的一個標準就是對企業是否忠誠；

如果老是嚇唬老闆要離職說明這名員工的人品不行，充其量也就是一個餓狗型的員工！

真正優秀的員工是千里馬式的，能力強，態度端正，人品好；這樣的員工老闆是最喜歡的；

對企業傷害最大的就是惡狗型的員工，因為這樣的員工最讓老闆為難，能力強能夠出業績但是不聽話，內心不懂得感恩，老是和公司的價值觀對著幹，開除吧有點可惜，捨不得，不開除吧始終是公司發展的一個隱患；

如果是老黃牛式的員工，聽話溫順，能力不行那麼老闆就不會把重任交給他，在後勤部門打個雜就行了；

如果是懶豬式的員工，要態度沒態度要能力沒能力；老闆早就趕走了不會留他在這裡浪費糧食；

而惡狗型的員工平時看不出來，但是到關鍵時刻卻會壞事，能力越大對企業的傷害也就越大；比如前段時間發生的微盟內部員工刪庫事件，就是這類員工的典型表現。

對於這類員工，老闆都會未雨綢繆；在不影響運轉的情況下出現這樣惡劣的情形第一時間幹掉；如果一時沒有人替補，會出現空缺；那就馬上找替補人員，找到後第一時間幹掉。

優秀員工老嚇唬老闆在不同型別的企業，都不同程度地存在。我認為應該區別兩種情況對待。

一是優秀員工確實是企業的骨幹，尤其是在同行業中具有權威性，這些人不自覺就會被抬高了身價。假設離職不愁更好的去處，或者獲得更高的待遇。對待這種人唯一的挽留辦法，就是加薪，提高待遇，必要時可按照其對企業的貢獻度給予股權或期權，也可以提拔其到相關的領導或技術管理崗。如果老闆對其不滿意，或者認為沒有他們自詡的那樣優秀，不能給他們加薪、提高待遇，那就同意辭職。

二是員工的確優秀，但並不是非他莫屬，並且從事的工作也不是不可替代，短時間內他人經過學習培訓也能夠基本勝任。對於這種人，老闆要調查清楚他們離職的原因，區別對待。對於目前工資待遇尚可，而以離職暗示提高工資待遇的，可以同意離職；而對於家庭有經濟困難的，老闆可以與他們溝通交流，如果情況屬實，在條件允許的情況下，可以適當給予解決，體現人文關懷，愛才、留才，也會給其他員工，作出榜樣，有誰會捨得離開這樣關心愛護員工的老闆呢？進而增加企業凝聚力、向心力和戰鬥力。

你這個問題我回答一下:

先不談這個員工優秀不優秀，如果他老嚇唬老闆要離職，這表明早晚有一天他會離職，只不過是時間問題。

作為老闆，不可能會喜歡這樣的員工，哪怕你再優秀，也不會近老闆的心！沒有人會喜歡不停地被嚇唬。

說是“嚇唬”，其實就是威脅了！你動不動就威脅你的老闆，你覺得老闆會一直容忍你嗎？人是有底線的，只要你觸碰了，就是老闆炒你的時候！老闆現在不動你，可能是你還有利用價值。

如果這個人真的很優秀，那前期就是容忍他。暗地裡要把他的能力學會，複製到團隊。並且建立公司人才梯隊，完善公司機制流程建設，快速培養出人才和他PK。

但他不再是公司的唯一選擇時，他也就沒有了跟老闆叫板的資格。

這種人建議利用，不重用！

如果我的團隊裡，有人和我說要離職，第一次我會挽留，第二次會同意。

而如果有人動不動拿離職說事，那對不起，請滾蛋！你自己不走，我也會請你走。

作為一個團隊負責人為什麼不能容忍員工嚇唬式的離職要求？

1、如果，題主是因為人手不夠，害怕人員離職，那麼，我問你一個問題，如果，當一個人扼住你的短處，且常常拿你的短處來要挾你，你是屈服還是順其自然？還是儘早佈局早日擺脫他人的遏制？

這個答案，我不回答，我相信題主也知道，你一定是儘早佈局，擺脫他人的遏制，也就回到我前面說的，碰到老是拿離職嚇唬你的人，對不起，請滾蛋，你自己不走，我也會請你走。

2、況且，拿短處來要挾你的人，而且是一而再再而三要挾你的人，他真的很優秀嗎？

優秀，不僅僅是能力，更重要的是人品。

如果，一個團隊，連基本的信任和支援都沒有，動不動拿離職說事，那，這個成員，真的可以Pass掉，他以一己之力，把團隊置於不安全的境地，這種人，你還留他幹嘛？

3、在職場中，當你達到一定位置後，你會看的很透，沒有什麼人是不可替代的，再優秀的人，也是可以替代的。

你要做的，就是提前佈局，如果不能把他掰回來，那就儘快找人替代他，千萬不能覺得人家是技術大拿或者資深人士而捨不得動手。

你要的是團隊和諧，團隊一起進步，而不是被團隊某個人攪的心煩意亂。

作為一個團隊負責人，如何正確對待員工正常的離職申請？

作為一個團隊負責人，如果有員工來請辭了，請一定做好離職面談。

做離職面談表面上你主要的用意是挽留人家，而其實你是從面談中，真切瞭解到，別人為什麼要離開，如果是個人家庭原因，是不是平時沒關注到位？如果是個人發展原因，是不是你沒有給他很好的發展平臺？你要從離職面談中，瞭解人家的真實意圖，從而，對自己的團隊管理進行修正。

作為一個團隊負責人，你的功夫，不在於離職面談那陣子，你的功夫是在平時，平時做好團隊建設，增加團隊凝聚力；做好團隊梯隊建設，保留每一個有生力量，但也不害怕有人離開。

我創業的時候第一次核心員工要辭職的時候很慌，感覺沒了他公司要倒閉。挽留挽留再挽留，但是辭職了之後發現沒那麼嚴重，陣痛期也就一個月，很快恢復過來，而且更好了。只要老闆不倒，有堅強的心，發現核心員工並沒那麼重要。後來再也不怕有員工以辭職為威脅了。

你好我來回答一下你的問題優秀員工老嚇唬老闆要離職。該怎麼辦？

首先我們來給優秀員工做一下定義。

優秀員工並不是指業績好的員工，就叫優秀員工，而是能夠跟老闆站在同一戰線上為公司著想。並且能夠帶來效益的員工，這才能真正成為優秀員工。

只是業績好。不能夠跟老闆站在一起，不能夠為公司著想。這樣的員工並不是優秀員工。

這樣的優秀員工往往發生在銷售部門，或者關鍵性的技術性崗位。

我們講店大欺客，功高蓋主，就是這樣的感覺。那麼我們應該如何進行處理呢？

怎樣對付這樣的員工呢？

首先先取得他的信任。逐漸收回企業的資源。然後逐漸收口將他踢出隊伍。

能力再強，不能為我所用。總是不行……

即使員工再優秀，動不動就威脅老闆，遲早會被掃地出門。

優秀是談判的資本，但是威脅不是可取的手段

優秀的員工在職場理應得到比別人更好的待遇，在所有人看來這是很正常的現象，老闆也願意為能給公司創造價值的人應有的待遇。

站在員工的角度，如果你足夠優秀，能為公司創造足夠的價值，你理應獲得別別人更好的待遇，但是用威脅的手段並不可取。

如果你覺得當前待遇配不上自己的努力，你完全可以直接和老闆協商，提出自己的想法，講清楚自己的訴求，至於最終老闆給不給，給多少，這得取決於老闆對你價值的認定。

如果老闆覺得你值得起這份付出，相信也不會吝嗇，如果老闆覺得你不值這麼多錢，也會給你充足的理由。

如果你利用自己的職位、掌握的資源反過頭來威脅老闆，就算老闆暫時答應了你的訴求，但你肯定呆不久。

站在老闆角度，如何應對員工的威脅

大多數情況下，老闆是不會輕易受到員工的威脅的，因為正常情況下即使員工再優秀，那你也只是企業組成的一個部分而已，很難影響大局。

如果員工手裡掌握了公司的核心資源，當員工開始威脅老闆時老闆馬上會把你劃入不值得信任的佇列。

如果有可以替代的人，比如你的副手，老闆大多會毫不猶豫的將你換掉，設定副手的意義也就在這裡，一旦有上層變動，立馬就有人能夠補上來。

如果暫時你無法被取代，老闆一般會暫時答應你的要求，哪怕是比較過分的要求，但是老闆會很快啟動備選方案，比如候補隊員的跟上。

一旦你變得不再獨一無二，也就是你走人的那一天。

職場中，每個人爭取自己的正當利益無可厚非，可是得建立在良好的溝通方式的基礎上，威脅的手段不可取。

這個問題可以換位思考下，假如你是員工，在現在的公司一年能賺20萬，那隨著個人能力的提升，你的收入待遇一直低於你的成長，而你所在的公司沒有任何的發現，無動於衷，這時候行業當中的一個星探發現了你，然後找到你想要把你挖走，出了30萬的薪酬，你走不走，你絕對不走，因為我知道你是一個非常忠誠的人，你對過去存有感恩，這時候你堅信自己是一個高尚的人；然後對方又開了40萬想要挖你，你走不走，你還是不走，但是你很鬧心

老闆是一個公司最高的決策者，經常被優秀員工威脅，問題不在員工而在於老闆自己，先把老闆自己的問題解決了，員工就不敢嚇唬你了。

我們也不知道這個員工是不是真的很優秀，不知道到底是平臺造就了這個員工，還是員工造就了公司。

當員工認為自己創造的價值跟自己得到的利益不成正比的時候，就會提出一些認為合理的要求，無非就是升官加薪，而老闆認為給你這麼多已經足夠了，意見上的不一致，也就產生了矛盾，但是老闆又不敢把員工得罪了，因為還要靠他給老闆掙錢，這個時候員工過多的要求就會讓老闆感覺這個員工是在嚇唬老闆！

我們可以分析一下是什麼原因造成老闆被動的局面。

造成老闆被動的原因？員工某方面能力很強，甚至比老闆還強，公司缺了他就十分可惜；這個員工的客戶資源太多，公司對他的倚重太高，如果離開公司，短時間會損失很多優質的客戶；把員工當老闆培養，甚至一些機密的商業內容他也很清楚，公司的流程熟記於心，實踐能力也很強，各個職位都能勝任；暫時還沒有備選人才可用，一時間在市場上面也很難找到立馬可以用的人。優秀員工的離職對公司可能有哪些影響？無人可用，導致工作組織上的缺失，影響了公司的正常經營；對公司的業績造成很大的衝擊，員工的離職對客戶的留失比較大；優秀員工離職對其他員工也有影響，也影響了公司計程車氣；公司成了培訓機構，優秀員工離職後，也就浪費了員工在培養的過程中所花的財力和精力；擔心員工被競爭對手挖走，將自己的機密告訴了競爭對手而讓自己更加的被動；員工自己去創業，直接成為自己的競爭對手；如何解決，怎麼避免這樣情況再次發生分析這個員工給公司創造的效益是不是跟他的工資成正比的，如果他值這個錢，你還是得給；設定新的績效考核機制：首先把他的薪酬跟創造的價值合理地結合起來，其次，績效裡面必須要有人才培養的計劃，教不會徒弟，不加薪不升職，教會徒弟加薪升職，也實現了人才複製的機制；透過股權分配機制，吸納他為公司的股東成員；當公司發展到一定規模後，結合公司的業務流程重新劃分組織架構，減少對人才的依賴，各部門各司其職，避免一個員工從事多個部門職位的情況，透過人才的複製機制，可以有效地加強對各個部門管理人員的管控，人才能為老闆所用！【結語】

如果上述方案還是解決不了問題，員工也不認可老闆的執行方案，員工繼續提出過高的要求來威脅你，長痛不如短痛，該放棄還是得放棄，損失暫時的利益來換取長久的發展。

你好，人事崗位為你解答。

1、關於優秀員工說要離職這種情況我遇見過很多次，老闆一般會先安撫，然後慢慢的把他手上重要的事情停止，資源收回，做好準備送他離開。

2、因為很簡單的一個事情，優秀員工嚇唬老闆要離職，從分析上就可以看出來對自己目前的薪資待遇不滿意，那麼老闆為什麼沒有給出來呢，估計要麼自命清高，要麼德不配。

3、一日不忠，一生不用。老闆也會有自己的核心團隊，不是任何一個優秀的人，都可以進入到核心利益團隊裡面。因為在工作上利益好談，信任難以培養。

4、不管私底下關係有多麼好，在職場裡面能提出離職的人，一般都是想過離職的人，既然已經到了檯面上的話題，想要終止也不會那麼簡單，人得為自己的言語負責。

5、既然說了所謂的優秀，但是能力到了，德不配，在任何的公司都只是利用與被利用。所以對於這樣的，一般都是目光短淺，還沒有核心競爭力，卻想獨立。不夠穩定，不夠穩重，後面一定麻煩事更加多。

6、所以老闆好人好事，笑臉相迎，最後人事來給他上一課。

首先要區分情況，優秀員工為什麼這樣做？如果是因為領導做事有失公允，傷了優秀員工的心，那麼老闆應該意識到問題，及時作出調整補救，留住人才。如果是因為員工自恃優秀，想拿捏老闆，提出不合理要求，那這樣的員工並不能稱為真正的優秀員工，離職就由他去吧！

在我的企業價值觀中，其中有一條叫做成全，成全相信我們的員工，成全相信我們的客戶，成全相信我們的合夥人；每個月做價值觀考核的時候都會有具體案例來展示成全，對於成全我的理解是無論員工去留，我們都應該成全對方，有些員工內心並不是想離開，而是希望拿離開來作為要挾，其背後的目的是希望引起你對他的重視和注意；既然是老員工，那一定是為公司付出過青春歲月的，也許是因為在公司時間呆長了，膩了；也有可能是呆久了之後被公司冷落了，忽略了，渴望被看見，被重視，所以我建議你區分一下，到底是因為什麼導致了他的情緒，也許對你做決策會有幫助，也會更加客觀！

優秀的員工威脅老闆要辭職，那麼可以肯定的是這位員對公司感到不滿，我們都知道，對一家公司而言，最大的損失就是優秀人才的流失，首先我們分析一下員工為什麼不滿。

1 對公司的規章制度感到不滿。俗話說：無規矩不成方圓，公司的規章制度是用來約束和管理的一種方式，但是有些制度超出正常認知範圍，可有可無，而且沒有起到管理的作用，搞得員工個個心理緊張，這樣會逼得員工離職。比如某公司規定，上廁所超過5分鐘，罰款100元；業績沒有完成男的罰做50個俯臥撐，女的罰做30個仰臥起坐；上班只准喝白開水，不準喝其他飲品，違者罰款等等。

2 超負荷的工作。工作中加班加點是常有的事，對於大多數員工來說這是可以接受的，但是如果過度勞累，也會引發員工離職。比如今天的工作全部完成了，還要求員工必須再加班2小時，其他員工忙不過來，你需要分攤別人的工作，做不好輕則指責，重則罰款。

3 兢兢業業工作，卻得不到應有的回報。職場是講究價值設立和回報的地方，從公司的角度給員工多少錢，就要創造相應的價值，如果員工辦不到，那麼公司會另選其人。大多數情況下，員工創造了更多的價值，公司卻視而不見或者裝聾作啞，不給獎勵。比如辛辛苦苦工作了一年，還超業績完成，但是公司卻沒有任何表示，好像都是理所當然，沒有哪個人能夠忍受自己勞而無功。

4 看不到希望 錢途渺茫。職業發展和薪酬待遇，一直都是員工離職的主要原因。很多老闆喜歡打情感牌，卻不願給員工加薪。沒有出臺升職加薪相關的激勵政策，很多表現優秀的員工在職位上一干就好多年不變，枯燥而乏味。員工想的是自己努力工作，得到公司的肯定，能夠給出更高的薪資，更好的發展。當職業發展受阻，錢又拿得少時，員工自然會選擇更好的公司。

上面分析了員工離職的原因，那麼接下來該怎麼辦？或者說老闆該怎麼做？老闆們對於優秀員工威脅或者直接提出離職，不要覺得難以想象，難以接受實事。上面說了，優秀員工離職會給公司造成很大的損失，那麼老闆必須在第一時間做出反應，切忌怠慢，必須要高度重視，真誠的找提出離職的員工談話，瞭解清楚員工的想法，根據員工提出的問題和要求，找到能夠達成共識的解決方案，要讓員工覺得公司很重視他。

不管是小公司還是大公司，老闆與員工彼此都需要真誠相待，員工努力工作，老闆就不能吝嗇。

優秀員工老是嚇唬老闆？

能稱得上優秀員工的，首先應該是對企業對老闆的忠誠，老是嚇唬老闆，不能算優秀。

現實中的確有人因為有一技之長，熟悉某個工序，熟悉客戶而拿公司一把的，這些人隔三差五就弄出點動靜，對這樣的人，企業能滿足就儘量滿足，保證企業正常運作，當然要及時找後備替補人員，而當這些人知道自己不是不可替代的時候，又會服軟，人就這德性！

企業老闆，不能無底線滿足員工的過分要求！因為這是無底洞！

再優秀的員工，你的崗位終究還是會有更加優秀的人到替代你，在職場中基本上所有的崗位都會有被替代的可能。

第一次提離職，會挽留，但不會一味的妥協

很多人自認為自己是無可替代的，為了能得到更高的薪資，在目前沒有更合適替代的情況之下，就會提出離職來威脅老闆給自己加薪。這種型別，第一次，第二次可能效果會很好，但是老闆堅決不會答應第三次。

我們公司曾經有一名技術人員，覺得公司賺的錢很多，自己工作能力非常不錯，公司給予的薪資與自己的能力不配備所以在過完年來的第一天就提出離職，並且想著第二天就離職。領導沒辦法，不可能在短時間內立馬找一個人來替補他的崗位，後來只能以加薪而留下他。但是該員工工作一段時間後還是覺得心裡不平衡，希望可以得到更高的薪資，所以過段時間又以離職來威脅加薪。而他想不到的是當他提出離職的時候，領導痛快的答應了他的離職，而他也因為這次衝動的提出離職而被失業。

要知道，任何一個老闆都不可能接受下屬提出的離職威脅，當你第一次提出離職威脅而加薪留下你的時候。作為領導早就立馬做招人的工作，可以接受你的一次兩次的威脅，但是不能接受你一段時間就來這麼一出。中國這麼大，難道現在的這個崗位就只有你一個人可以有能力完成嗎？

在大公司你可以看到，很多重要的崗位不可能單獨給到一個人負責，這是領導分散風險的方式，也是避免核心技術只放在一個人的人手中。

你看到華為這家企業，很多事業部的領導都是兩三年一換，可能會換到你之前未接觸到的領域，堅決不會讓你長期在一個崗位上待著到退休，這是為了防止，人員離職導致核心技術只掌握在一個人或一小部分人的手上。另外，調崗是為了避免員工安於現狀，沒有居安思危的意識，沒有上進心，企業沒有狼性。

當你有離職的念頭或者已提出來過，離不離職只是時間問題

一般企業對提出離職或者有過離職想法的人都不會做太多的挽留，因為你挽留了，他終究有一天還是會離職，只是時間長短的問題。

如果提出離職，是家庭的原因，可能挽留了，或者家庭問題解決了，這種挽留可能會讓員工很長的一段時間，都會留在公司當中。但是是處於公司的層面或者其他的原因，導致員工已經有不滿了，那麼這種挽留，維持不會很長時間。加薪給人的滿足的感覺只能維持到發工資的那一個月或持續兩三個月，這種滿足感消失之後，之前的離職想法還是會出現。

而如果員工已經對公司某些制度或者某些人已經有意見了，這個時候你你挽留了，但是公司不可能為某一個員工去改變什麼，所以當你挽留之後，他心理的可能會釋然一段時間，但當再次遇到的時候，他還是會有離職的想法。

任何一家企業都不可能把核心的工作只由一個人負責，一本都會有一兩個人作為後備人員，當主力離開的時候，後備人員可以立馬接替，這才是良性的迴圈。

您是老闆？還是那個優秀員工？還是看著優秀員工炒老闆，或者老闆撕票炒優秀的“第三者”？我想說，站在不同的角度，這個問題肯定是不同的建議。1.老闆看著自己被炒，肯定要反思，這個優秀員工是真的就這個嚇唬我呢，還是正有此意。那要是動真格的，那就要衡量利弊了。優秀到離開他你會失去專案或者利潤，那分析他是心累了，還是薪累了，給他足夠關懷吧。如果沒有優秀到缺它不可，那隨他去吧並且一定要祝福他，適當可以開個PT，將來有可能他是你的競爭對手，好聚好散，也許將來還有退路。

你的問題是：優秀員工老嚇唬老闆要離職該怎麼辦？

@職場大哥觀點：再優秀的員工老嚇唬老闆要離職這種想法不可取，要我是老闆這種員工經溝通後還是原樣的立即請他走人。

作為一個組織（公司）需要大量優秀的人才，但個體必須服從集體，即使再優秀的人也不能破紅線。

對於這樣的員工處理，老闆要做如下工作：

01 作為一名老闆，需對問題中的所謂優秀員工要分析清楚；

辨別是否是真正的優秀？是否為公司帶來巨大效益，若是則儘量做工作留下，最多做兩次溝通挽留，物質、精神上的承諾相互相成，配套使用；若不是真正缺一不可的員工，一次溝通就可作出意見。

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