一、為什麼說這樣的優秀員工是堅決不能留？

從管理的角度來說，如果對待此類事情的態度是妥協，勢必會讓管理者的威信受損，並且可能會造成其他人員的效仿和不滿，而從題目來看，這名“優秀”員工幹嚇唬這件事已經不是一次二次了，可以看來老闆之前的妥協和容忍並未讓這名“優秀”員工滿足和感動，而是變本加厲的有恃無恐，所以說對於這種“優秀”員工是堅決不能留。

二、為什麼說老闆又離不開這樣的優秀員工？

在上面我為什麼將優秀打個引號，因為在我看來嚇唬這個詞本就跟優秀是對立的，我不知道這名“優秀”員工為何會被稱之為優秀，我也不知道這名“優秀”員工是有什麼倚仗，讓他能三番四次的以辭職來嚇唬老闆，也許老闆真的是有什麼難言之隱。

嚇唬，讀音xià hu，漢語詞語，意思是恐嚇；使害怕

那麼我們來看一下，在職場中有哪些人能被稱為優秀員工，又能以離職來嚇唬老闆的，我覺得應該只有二類人：一類是掌握了公司的核心資源，包括採購渠道、生產團隊、銷售渠道等，離開了他，公司就會遭受嚴重的損失甚至是倒閉；另一類是掌握了公司核心技術，包括生產配方、生產工藝、裝置維修等，離開了他，公司無法正常運轉甚至是倒閉；

由於題主提出的問題說明是優秀員工，所以在此並不考慮合夥人、公司高管等三、如何去解決問題

在我們瞭解了這些人員為什麼不能留，但又為什麼離不開後，下面我們就看看如何去解決這個問題：

1、談判法

直接與該名人員進行攤牌，一次性的買斷其掌握的資源或技術。

這種方法是最簡單、最直接也是一次效能解決問題根本的方法，但同時也可能會遇到對方獅子大開口或談判破裂帶來的風險。這裡就需要你要做好充分的準備工作，包括說：客觀的分析一下談判成功的機率；如果沒有成功的話如何補救；充分了解該名人員的訴求；學習一些談判的技巧等，一定要做到謀定而後動。

2、替代法

透過各種渠道尋找可以替代的人員，直接對其進行替代。

這種方法雖說比較簡單，成本可能也不高，但在實際工作中想找到一個能替代掌握了公司資源和技術的人，難度也很大，同樣就算找到了這樣的人，也必須在之前進行充分的論證，切忌不要發生趕走了狼又迎來虎的事情。

3、拖延法

暫時妥協，暗中培養人員，時機成熟後對其進行處理。

這種方法應該是成本最低的一種方法，但也是時間最長的一種方法。如果運用這種方法，就需要不能把這種意圖提前讓那名員工知道，另外就是尋找到一名合適的人，這二點缺一不可，試想一下如果我知道老闆在培養新人用來替換我，我會配合你的培養嗎？並且對於接替的人選來說也必須是合適的，這個合適不僅僅是具備學習和今後接替的能力，還必須是信得過的人，如果讓接替的人員跟被接替的人員串通一氣了，那之前所做的一切都會前功盡棄。

4、忍痛法

快刀斬亂麻，忍一時之痛換來今後的順利發展。

這種方法就必須要做好充分的評估工作了，評估到底這個人的離去最壞的情況會造成什麼局面，而我是否能接受。

小結：無論選擇用何種方法，一定要在行動前將準備工作做好，謀定而後動，不要讓自己陷入了被動的局面。

四、事後的思考和改進

在處理完這件事情後，我認為很重要的事情是對於這件事情的思考及如何去改進。

1、為何會出現一名員工掌握了核心的資源和技術？

在我看來，核心的資源和技術應該是屬於企業的，而掌握這些的人即使不是老闆，也應該是公司的高管或合夥人，怎麼會出現一名員工掌握了核心的資源和技術，而且還以此為要挾。我覺得在這個問題上應該要認真的思考、分析，並針對分析結果做出相應的改進，防止類似的情況再出現。

2、優秀的員工為何會辭職？

俗話說“千軍易得，一將難求”，在職場也是如此，一名優秀的員工對企業來說不僅僅是其創造的價值，他更能帶動一群身邊的人走向優秀，而從一名員工到優秀員工，期間的時間也是比較的長的，在那段不短的時間裡，企業給予的資源也相對是比較多的。那麼對於他為何要離職原因，應該是要好好的做一下分析，並且結合分析的結果進行相應的調整。

如果是老闆，我建議好好思考下為什麼優秀的員工老是嚇唬你他要辭職。馬雲應該算是一個很優秀的老闆，事業也是非常大。那曾經說過，員工辭職無非因為兩點，一是受委屈了，而是錢給少了，雖然有些絕對，但也精煉中肯。另外，建議你員工思考下為什麼要採用“嚇唬你要辭職”的方法表達訴求，是不是你給了他們一個冷麵嚴苛、不善交流的印象，如果是，聯絡主動與員工溝通，摸清訴求，妥善解決，否則與企業不利。畢竟象“優秀員工”這樣的人力資源也是企業重要的經營資本。

如果你是員工，我建議你立刻停止你幼稚的行為。看到這個問題突然想起不知在哪聽到的一句話“絕大多數的老闆都是從好員工發展過來的”，這句話也有些絕對，但是不爭的事實事實是，確實很多老闆在沒有成為老闆之前，確實在原來的崗位上都非常優秀，要麼是技術大咖，要麼是心思細敏、處事果斷。所以，你的這個小手段也許都是他以前用過的。

如果你有訴求，不如找一個合適的時間（因為老闆大都很忙），提前準備好語言的順序、措辭等，態度誠懇的和老闆談一談，也許會有一個不錯的結果。

說一個案例：

2017年，我們公司有一個網路主管，主要負責網路廣告投放渠道的篩選、網路活動的策劃及執行管理。3月份我們核算出來的預算是50萬，目標任務定在150萬，也就是1:3的投入產出比。（同行業其他公司要求是1:4的投入產出比，基本上很少有公司完成，大多在1:3左右。）

結果當月投入產出比是1:2.4，當時開分析會，大家對這個資料是有懷疑的，因為廣告預算從來不會當月全部用完，基本上會預留一部分用作新渠道測試。但3月份沒有任何的新渠道測試。

會後，私下找了網路主管，讓他解釋下預算使用情況，結果網路主管竟然說，公司不相信他，乾脆辭職。這下讓我們就更意外了，正常的工作詢問，怎麼會上升到不信任層面。

當時看到網路主管激動的情緒，也沒深究，倒是打聽了下同行當月的投入情況，發現裡面確實存在問題。也不知道網路主管是如何知道公司在調查這個事，有一次當眾提出辭職，說公司太讓他寒心了，結果老闆當場回覆：你現在寫辭職報告，我現在讓人事幫你辦辭職手續。

後來才知道，預算其實沒用完，而是網路主管私下向廣告平臺業務員索要15%的回扣。

這個案例其實反映了一個事實：越是拿離職做威脅，這個員工一定有不可告人的目的，不是為了自己升職加薪，就是私下做了什麼有損公司利益的事。

如果員工足夠優秀，真要離職一定做好以下事情

1.提前整理好工作交接檔案

2.正式向公司老闆或上級領導書面提交辭職報告

3.給予公司足夠時間進行工作交接

4.絕對不會以辭職要挾升職加薪

5.絕對不會離職後到處數落公司不好

【小結】：真正優秀的員工，職業素質是一定經得起推敲的，對於這類員工而言，他們做事向來有自己的主見，也不喜歡故意耽誤彼此的時間。

自認為優秀的員工，大多會把離職當成自己的護身符

1.被領導問責，張口就提辭職。

2.喜歡把團隊的功勞，強加在自己身上，一旦沒有得到公司獎賞就鬧著要辭職。

3.當著領導的面，誇誇其談自己的創意，實際執行時，嘴上經常嘟囔著工作量好大。

4.明明是自己的問題，卻始終能找一些看似合理，但實際經不起推敲的理由。

5.前一秒說生活壓力大需要漲工資，後一秒就看到網路購物奢侈品眼都不眨。

【小結】：自認為優秀的員工，表面上看成績顯著，履歷優秀，但實際執行中就會發現，只要出現對自己不利的事，就會認為公司讓自己寒心了，動不動就把離職放在嘴邊，以此轉移老闆或上級領導的注意力。

總結

職場中分別優秀員工，最好的方法就是，看對方：做事有責任心、有擔當、沒有玻璃心、遇到問題專注問題解決方法，從不為自己找各種客觀藉口。

對於這個問題，首先要認清一點是：

題中的“優秀員工”真的是優秀員工嗎？

如果是，那麼你被矇蔽了。

何為優秀員工？

倉叔，我從優秀員工該具備的最基礎的2個素質來說吧：

素質1：專業技能強

放在公司層面，專業技能強的評判標準，就是績效比其他人高，而且一直維持在高水平。被人懂的，他們都懂，別人不懂的，他們也懂。

在不少老闆的眼中，只有專業技能強，就認定是優秀員工，其實非也。

最基礎的優秀員工，還得具備素質2。

素質2：人際敏感度高

簡單點就是情商線上，最基本的原則是：本著雙贏的心態，讓其他人在舒服、樂意的狀態下，達成自己的目的。

很多人會以為，情商高就是會怕馬屁，其實並不是，真正情商高的人，是透過與他人互動，瞭解他人的背景、目標、價值觀，甚至強項和弱項，然後促進他人更好的發展或者基於利益或者目標的交集，以達成合作。

但是，問題中的所謂“優秀員工”卻以最低端的手法，來脅迫領導。

實在讓人無語。

我對這類人的建議是：那就讓他走吧，不值得留。

其實，我更想說：任何一個員工，用威脅手段來迫使你做事，那麼都讓他們走吧。

因為職場，需要的是：價值觀相同的員工。

另外，如果你說，你現在沒有人可以替代他們，那麼請立馬、開始培養你的人才梯隊。

說人話就是：

每個核心崗位都有後備者。

我是倉叔，你的職場顧問。